介绍
在过去的十年中，它已经进行了转换，或者说，它正在尝试将经典的“人事管理”概念（该概念所隐含的行政和官僚负担）转变为一种现代而有效的方法，通常称为“行政管理”或“人力资源管理”（ Chiavenato，1998年； Cuesta，1996年）。
仅仅集中于劳资协议谈判或减少罢工的人事政策已不再足够；现在，重要的是要有足够的人员计划以节省劳动力成本，对可以使他们获利的工作进行分析，或者使公司的组织结构获利的有效管理。
在目前的工作中，作者根据所做研究的结果对影响公司人力资源管理系统（SGRH）结构的因素进行了反思，这使他们可以总结出主要趋势和现代人力资源管理（HRM）的趋势并使其适应公司的条件（Martínez&Herrera，1996）
发展历程
改变人力资源管理的领域
导致人力资源管理局（ARH）发生变化的领域（Martínez&Herrera，1996； Cuesta，1996；Gómes； 1998）是：技术，社会学，商业，政治和经济。
- 技术范围：
新技术的发现和实施使社会发生了深刻的变化。计算机科学，办公自动化，电信，生物技术等已经产生了新的和各种各样的产品，并且对公司的管理系统进行了深刻的修订（Martínez&Herrera，1999）。
- 社会学范围：
新的职业和职业的出现，至今几乎没有考虑或根本没有考虑过，其他人的强劲发展（其应用领域非常有限），以及广泛意义上的交流的改善以及这种现象对人们的影响由于专家之间的联系激增，公司与员工之间的关系提高了知识水平，从而使专家范围更广，信息流更畅通，方法使用的准确性更高。预测未来，从而可以提前进行业务管理和管理中的决策。
- 商业范围：
技术变革促进了灵活的生产系统和/或服务的获得，这些系统和/或服务设法获得了大众消费和专门用途的新产品，这些产品和/或服务满足了当今社会对质量的提高，无论是真实的还是个人的新需求，计划的淘汰，现代的营销策略或新的购买系统，包括通过计算机方式获得产品或服务以及通过电子系统进行的购买付款，已引起了商业领域的真正革命，这对商业领域产生了巨大的影响公司以及当今社会的行为。
- 政治范围：
东欧国家政治体系的崩溃，加上某些国家类似意识形态的政党在混乱中所产生的混乱，正在社会中造成突变，其影响短期内难以预测。这可能意味着对意识形态立场的重新定义，这将改变21世纪社会的政治观念，甚至可能改变工会观念。全球范围内发生的变化对公司的人力资源管理，特别是对员工的素质和敬业精神，产生了很大的影响。
- 经济范围：
世界经济正在经历的这场危机，部分是由于金融危机造成的，其特点是发展中国家负债累累，通货膨胀率高，几乎与世界所有国家都差不多。第三世界。这导致债务偿还的赤字很高，进而导致“巨大的负担”，导致大量的融资需求；在商业领域，甚至导致最近一些国家的收入下降。
所有这些导致雇主的利益显着下降，结果导致劳动力市场失衡，失业率只能与1920年代危机时期相提并论。
当前正在开发新产品以竞争市场的速度正在增加。对公司而言，他们渴望在专业上更具竞争力，以提高其在国内和国际市场上的地位，试图寻找新产品和/或服务以及组织形式，从而迫使他们重新定义或重新设计战略，目标，新的工作方式和更大的灵活性。不能仅通过结合所谓的新技术来实现这一重要目标，但有必要拥有足够的，积极进取的，训练有素的人力资本，能够理解和履行不同的职责；因此，人们越来越重视人们认识到培训和超越新公司所需的人力资本的需求，不仅需要更新其知识，还需要基于将新技术应用于人员培训和发展的基础上改进学习方法。 （马丁内斯，1999年）。
认识到这种需求并面对企业管理领域对知识的不断增长的需求，新技术正逐步纳入研究生培训，将多媒体和远程信息处理技术整合到不同的专业，硕士和博士学位课程中。
管理文献几乎完全一致地表明，当前和未来的公司在人力资源中具有决定其成败的决定性因素（Hampón，1996； Cuesta，1996）。
这种日益重要的意义使得有必要了解人力资源管理中最先进的业务实践以及该领域在拉丁美洲公司中所表现出的“差距”。（Martínez&Herrera，1996）。
在公司中采用ARH的方法：
可以确定在公司中采用ARH的四种方法：传统，功能，竞争和战略。每种方法的主要特征可以归纳为（Martínez&Herrera，1996）：
- 传统模式功能：
当前，有许多公司具有传统的人事管理部门，仅侧重于以下活动：定期工资核算，社会保障和出勤控制。
人力资源职能的名称通常与人事行政的名称相对应，具有非常传统的愿景，仅基于对内部规则和当前法规的遵守控制，并且通常区域经理不参与公司的重要决策，可以总结为，在这些公司中，特征是：
- 短期计划（一年以内），最重要的行政职能由公司的一般管理部门承担，没有人事经理的参与；行政型人员，技术负担高，管理的可能性很小。 ：动乱，薪酬，工作和社会保障；很少关注公司的组织结构；使用管理指标。
- 功能模式的特点
该公司除了提供针对人事职能的特定性外，还在更大范围地规划公司活动的框架内将人事行政和劳资关系领域明确分开，赋予该职能同样重要的地位而不是公司的其他领域：生产或运营，财务和营销（Chiavenato，1998年）。
该职能的名称为“劳资关系和人事管理”，它提供了对人力资源职能的概括视图，并集成了一些HRM技术，并打算从成本逻辑转变为一种资源，并更多地参与其中。在某些事情上具有咨询权的决策职能经理，尽管他的表现以对活动的持续控制为特征，简而言之：
1.在公司一级参与咨询级别的工作，并负责人力资源部门负责人的部分决策。
2.降低成本与优化资源之间的平衡方法。
3.有在人事领域有经验的合格人员。
4.按目标进行的管理仅适用于公司的管理层。
5.很少注意公司的组织结构。
6.头寸分析和估值。
7.设计管理人员的职业计划。
8.薪酬和鼓励政策。
- 竞争模式功能：
人力资源职能已成为公司竞争力的引擎，意识到招聘，保留和发展最好的工人，技术人员和管理人员的重要性（Martínez&Herrera，1996）。
人力资源经理在与角色直接相关的战略事务中拥有决策权，成为公司最重要的经理之一。
诸如：人力资源管理，人力资源开发管理，组织和人力资源管理之类的名称提供了对该职能的当代看法，简而言之：
1.人力资源职能经理是公司董事会或董事会成员。
2.重点是：优化资源。
3.组织和人力资源经理的特点是具有较高的专业水平，并且在开展与其职能相适应的活动方面具有丰富的经验。
4.进行职能发展，整合组织，人员和劳资关系领域。
5.高度重视公司的组织结构，并运用现代技术进行工作分析和评估。
6.应用目标管理（APO）的结果发生率很高。
7.灵活的薪酬政策，重点是刺激。
8.战略多元化。
- 战略模式功能：
从战略角度来看，有些公司采用其人力资源管理（HRM）。他们支持领导层招募和培养最优秀的专业人员，以灵活的组织结构运作，并在培训和发展上投入大量资金（Martínez&Herrera，1996）。
在一系列支柱的支持下，对公司的人力资源进行了综合管理，例如：组织技术，目标参与式管理（GPPO），绩效评估和潜力分析等（Cuesta，1996； 2003）。 Cuesta&Martínez，1995；Díaz&Porto，1995；Martínez&Herrera，1999）。融入公司总体目标的人员具有适合其技术或管理潜力的个性化职业计划。
当前使用这种方法进行管理的大多数公司都是跨国公司，通常属于高科技领域，其特点是：
- 使用非常先进的技术来强制工人的永久更新，极富侵略性的劳动力市场。公司争夺最优秀的人才。
综上所述：
- 人力资源经理是公司一级管理委员会和战略计划委员会的成员，专注于资源优化人力资源管理系统（SGRH）功能高度专业：高学历人员，受过培训人力资源管理专业毕业，在人力资源领域拥有丰富经验，职能发展：组织，人力资源，人事，劳资关系，薪酬，目标管理和谈判管理；灵活的组织结构，包括分析和评估技术职位，临时组织图的高度传播，这些组织图可提供中期对公司结构的估值预测。按目标的参与性管理被用作公司的管理系统。薪酬政策以刺激为重点。
GRH的评估和未来展望：
在分析领先公司中的人力资源战略管理相对于其他公司所提供的趋势时，发现对于大多数拉丁美洲公司而言，这仍然是一个挑战（Martínez&Herrera，1996） ，谈论：
- 使人力资源经理更多地参与高层决策，使他处于真正的战略地位，使职能经理成为高素质的专业人员，开发和使用日益复杂的工具，产品对人力资源管理及其成功应用领域的专家进行研究，表面上通过以下方式改善了业务管理：目标参与式管理，潜力评估，工作分析和结果评估。由于这些部门中存在各种各样的信息，并且需要在适当的时间提供有关人员的可靠信息，因此可以在人力资源功能中进行计算。对于拥有人力资源管理系统（SGRH）的公司而言，这种待遇代表了一项竞争优势，例如这项工作中提出的方案（Martínez&Herrera，1996年）。它对当代公司的竞争力至关重要，已经从人事管理转变为人力资源管理（HRM），这意味着公司将越来越多的精力投入到培训上来作为对人力资源的投资并以培训投资与公司薪资水平之间的关系来衡量，同时人们意识到，尽管公司在培训方面的努力更大，但人力资源管理也会更好。功能目标为了组织工人并使他们与公司建立的文化贡献和补偿计划建立社会联系，为了实现这一目标，有必要以技术和社会的方式来实现这一双重使命。第一个问题既涉及人员的职位分配和其报酬的接收，也涉及对补偿费用分配的绩效的经济估价，第二个问题涉及提供的贡献和补偿的能力和动力。 ，是文化政策的要素。人员的职位分配和报酬的接收，以及对报酬成本归属的经济评估，第二个方面，与所提供的缴费和报酬的能力和动机有关，这是文化政策。人员的职位分配和报酬的接收，以及对报酬成本归属的经济评估，第二个方面，与所提供的缴费和报酬的能力和动机有关，这是文化政策。
作者认为，使这两个过程同时工作是人力资源部门的真正挑战，因为只有实现并行操作，才能在任何公司中实现参与，竞争，协作和有效性（Martínez&Herrera，1996年）。 ）
人力资源文化：
在采用HRM的公司中，人力资源部门的工作基本上是根据公司的基本组织标准（无论他们可能是什么，都必须始终受文化因素的启发）来分配和整合人员。渗透到他们的整个组织结构。
组织文化的管理与人力资源管理之间可以建立的关系对于能够预测公司中人为因素的文化管理模型的总体思路至关重要。对这种关系的研究是在一个分析框架的背景下进行的，该框架指出人们“在文化上是任何组织发展的重要资产”。
从这个意义上讲，提出了一种非工具主义的人为因素视角。换句话说，除了执行实践之外，人们还参与其设计并对其进行解释。从这一愿景出发，对人力资源的分析可以恢复定义，决定和执行活动的个人的角色。
与工作相关的人的行为不能通过将其功能限制在仅仅生产和/或服务要素的方法来理解，因此，生产和/或服务要素可以由基于指定标准制定的规范被动地指导。成本和性能。每个人除了执行和参与特定的功能过程外，还不断为自己和他人解释事物和其他过程。人为因素的经济生产效率是工作和分配过程的结果。可以看出，这项研究致力于发现一种用于管理人员以增加其结果的工具（Martínez&Herrera，1999）。
人力资源管理将被概念化为一种工具，可以使一群人与价值观念和任务的文化领域相关（Cuesta，1997;García，1995;Gárciga&Cuesta，1995）
人为因素是业务管理实践的基本和战略要素。这是基本的，因为精心制定的计划的有效人工执行取决于其有效的管理。之所以具有战略意义，是因为如果没有必须执行变革的人员的帮助，就无法从逻辑上进行组织变革。
从这个意义上讲，提出了企业人力资源管理的动态观点（Martínez&Herrera，1996），通过管理变革来使员工参与实现公司的使命，愿景和目标。 ，这意味着人力资源管理的实践涉及三个基本要素：
- 首先，这个人。人是公司的“资源”，具有解释，决定和寻求自己满意的能力，其次是工作条件和报酬。人们必须执行并与他们的表现相对应的贡献将是对其工作的回报。从这个意义上讲，人力资源管理是从两个方向看的功能：
1.它旨在使人们了解他们所需要的不同职位和工作需求。
2.尝试根据能力和动机的标准与人建立联系。补偿条件在此介入。据指出，分配（填补职位空缺）和整合人员（接受职位的人员）的做法是使人员与工作计划和目标联系起来的工具。因此，人力资源管理是一项战略职能：其任务是在必要的时间和地点安置有能力且有干劲的人员。
- 第三，到公司的人力资源管理系统（SGRH）。现代人力资源管理是根据系统进行的，为了有效运行，必须遵守实践和准则以控制其结果并更新其技术（Martínez&Herrera，1996； Cuesta，1997； Chiavenato，1998）。
人力资源职能是一种处理公司人力资源的方式，因此，它根据其运营的技术和社会需求努力获取和开发人力资源。换句话说，人力资源职能的任务是将人才分配和整合到公司组织部门的文化计划中。
整合的功能与该地区的文化政策相对应，因此其目标是能够：
（a）根据职位和组织部门，为公司提供必要的能力和承诺的人员。
（b）维持公司的集体认知结构，以便可以提供个人满意度和预期的集体利益。
分配和整合具有相同的最终目标；即在技术上和社会上运作特定的组织结构。 SGRHE必须具有一系列能够有效执行工作的属性，这些属性是根据工作执行所需的资格进行分类的；该属性被认为是决定性的，但是对于工人而言，它必须具有动机的附加补充。另外，要求该人具有适应变化或创新情况的能力，因此，适应性也是首要因素。从工作的本质开始，在新世纪，趋势是工人在身体和情感上与公司联系在一起，公司必须对人员进行初步培训，并对他们进行的活动，组织的文化和价值观进行特定的调整。该培训是在工作中和外部进行的，并且不仅针对其执行的特定任务，而且具有多学科性。 （马丁内斯和埃雷拉，1996年）
结论：
- 有必要设计一个公司的人力资源管理系统（SGRHE），以全面管理与经理，技术人员和工人有关的活动（Martínez&Herrera，1996），这必须通过系统的方法来实现。并与确保真正的人力资源管理相关的所有因素进行协调。任务必须包括经过培训的高素质专家以及公司的经理和专家。SGRH为改善企业管理提供了组织基础，前提是它能满足特定公司的现实和需求，并构成改善劳工政策和人力资源管理的方法论基础，任何渴望在新千年具有竞争力的组织都必须制定这种方法（Martínez&Herrera，1999）。 SGRHE在这项工作中提出（Martínez&Herrera，1996），集中了传统上分开管理的内容（在人员，培训，人员控制，工资管理，工作中的卫生和安全等领域），在一个以人为中心，计划和行动相互之间以及与公司其他管理系统相互影响的系统中，这就是为什么将其定义为：Herrera，1996年）将传统上分开管理的内容（如人员，培训，人员控制，工资管理，工作中的卫生和安全等）集中在以人为中心，计划和行动相互之间以及与公司其他管理系统之间的相互作用，因此将其定义为：Herrera，1996年）将传统上分开管理的内容（如人员，培训，人员控制，工资管理，工作中的卫生和安全等）集中在以人为中心，计划和行动相互之间以及与公司其他管理系统之间的相互作用，因此将其定义为：
公司管理系统的子系统之一，其任务是构思，计划，协调，执行和控制有关领导，技术人员和工人的劳资关系的进入，永久，促进和终止的政策和程序。公司，形成一个有序且连贯的整体，并具有相关的关系和相互的相互作用，以实现在每个级别建立的使命，战略和目标（Martínez&Herrera，1996）。
- SGRH的重要性在于，由于当今世界的特征，人力资源是实现现代公司所需的质量和竞争力的重要组成部分，这只有通过员工和HRM的专业才能实现必须牢记的是，HRM意味着对公司最宝贵的资源进行管理，并且作为一种系统，HRM的管理不是专门组织单位的专有责任，而是首先涉及所有级别的管理员。公司人力资源管理系统（SGRH）：
1.通过聘请合适且适当的合格管理人员和工人，确保在生产和/或服务过程中的卓越表现成为业务活动发展的重要因素。
2.保证拟定和执行公司的人力资源政策。
3.诊断公司所需的组织和结构变化，并有助于完善管理方法和风格，以促进所有领导者和工人更大的参与，投入，创新精神和动力，以形成一种文化。公司自己的组织结构。
4.为公司做好准备，使其能够对环境变化以及人力资源的数量和质量要求迅速有效地做出反应。
5.按照规范，组织和科学的程序，全面有序地执行公司经理，技术人员和工人的所有进，出，出工作。
书目：
- Cuesta，A。&Martínez，R。（1995）。 “人力资源管理模型的应用。参与式人体工程学的动作和关键grh活动的设计”。哈瓦那：在ISPJAE科学和技术论坛上的演讲，Cuesta，A。（1996年），“人力资源管理的当前趋势（grh）。需要grh功能模型”。在人为因素杂志上，第10号。马德里。编者：R&DTelefónica.Díaz，C.和Porto，Z（1995年），“ Hotel Villa Iberostar Barlovento的人力资源管理系统构想”。哈瓦那：ISPJAE。文凭工作，García，S。（1995年），“从保护经济到竞争经济”。在新的人力资源管理部门，巴塞罗那。 Ed：Gestión2000.Gárciga，R.&Cuesta，A.（1995）“分析和设计以改善组织氛围”。哈瓦那：在哈瓦那大学的第三届国际心理学研讨会上发表的论文，戈麦斯，R。（1998）改善中小型酒店旅游设施的人力资源管理。圣塔克拉拉：UCLV。博士学位论文（国防过程中）Martínez，CC和Herrera，KC（1997年）。 “ Horizons Los Caneyes酒店的人力资源管理系统（sgrh）设计”。圣塔克拉拉（Santa Clara）：UCLV的调查最终报告结束。马丁内斯（CC）和埃雷拉（KC）埃雷拉（KC）（1999）对新千年行政管理的思考。 Ciénaga杂志。 SITC。 U de G.（出版中）。Martínez，CC和Herrera，KC（1996年）人力资源管理系统。圣塔克拉拉：UCLV。调查的最终报告已经结束。 Herrera，KC和Sotolongo，M（1995年）“致力于旅游业的中小型酒店的人力资源管理系统”。圣塔克拉拉（Santa Clara）：加州大学洛杉矶分校（UCLV）：该调查的最终报告已结束，I。Chiavenato（1998）。 “人力资源管理”。第二版。桑塔菲·德波哥大：Ed：McGraw-Hill。 CCMM / KCHL，12月98日。
