通过对工作现实的分析，应该指出，由于新领导人的出现，我们正在经历深刻的变化。福特主义对工作组织的改变已经发生了巨大变化，以新的非典型形式繁衍，对家庭和社会组织产生了直接影响。现在看来，将任务外包给公司，远程办公或临时工作正在变得越来越创新，我承诺一生都是现实，因为这可以使工人或工人继续计数。
寻找工作机会的可预见性越来越少，标准化的轨迹往往不那么丰富。为了发挥作用，重要的是要集中于基于竞争的特定收费。两个集体理事会，其中商标为rumo或rumo，都推进了工作关系的个性化和严厉的新薪酬策略，其中最重要的是灵活性。由于工人在工会斗争中的困难或不忠诚以及两名工会工人的减少，工会发现彼此之间存在着严重的问题。
随着工作关系的个性化道路越来越明显，一些工人似乎知道他们必须照顾自己的职业和资格。其他人则看到了自己的生活条件，薪水，合同和工作质量，这些情况是针对如此庄严的情况而量身定制的，以至于他们无法采取积极主动的态度让他们摆脱这种循环。
Empresas看来是对工作实践的一种使用，这种工作实践通过使用自我指导的团队来增加对更多技术工人的需求，并提高了轮岗职能并建立了解决问题的团队。这些做法源于两位企业家的成长，使我们想到了这样一个想法，即两位企业家的直接参与假定该公司成为一家生产力更高，利润更高，更具创新性和灵活性的公司。但是，此过程似乎限制或进入了非熟练工人的组织，因为他们中的许多人不准备行使其自主权。 （Laranjeira，2004年）
当他介绍新的信息和通信技术（ICT）时，他看到了确定性的工作和企业家精神配置的改变或变化。我们正在等待Emprego的范式转变。
专业的生命周期传递给新星配置，而假设其他形式和新观点也应运而生。它已经开始出现或者已经很长时间没有出现，或者它第一次没有开始，它很难打入市场，学士学位从来没有为企业打开过大门，注意到或增加了两个毕业生。
在企业家资格的终止阶段，一些工人利用了重新转换的机会或新的专业和学术培训，以更具竞争性的方式重新进入劳动力市场。其他人则进入了一个循环，在这种循环中，越来越多的人为了社会和工作组织中的边缘状况而发起，然后又回来了。
一个新的工作组织为这个新的二次创建了新的场景和各种观点。 Uns谴责非典型的企业家精神形式是积极的，因为它刺激了劳动力市场。其他人则认为，由于两个工人的生活条件和基本方向向后移动，这种类型的企业飞速发展似乎并未结束。它将考虑经济中的两个新的灵活性过程的无效性，由于这个原因，它们没有能力长期维持劳动力市场而不是劳动力市场。
捍卫者提出了新自由主义的观点，这种观点是灵活的，并且是竞争力的代名词。法泽姆指出，对两名工人的工作和社会保护的尊重方向是发展竞争性经济的障碍。因此，有传言称有两个人将最低工人的社会保障和无限期合同作为最低工资的规定予以废除。
我反对新自由主义的观点，这种观点与劳动灵活性，社会实现和不稳定工作的局限性有关，在大多数情况下，有两个人参与了这一过程。例如，科瓦奇（Kovács，2006年）将公司的普遍灵活性理解为一种资格认定，尤其是在受到削弱的工会权力和强大的国际协议的背景下，可以大幅度降低成本。
根据Cerdeira（2006）的说法，灵活工作形式的飞速增长构成了当前工会的两个主要挑战。 Foi通过trabalho estavel组织并组织起来，工会将撤回其组织的很大一部分。 XX。还是两个工会采取行动来应对我们的工作面临巨大挑战，或者面对老板提出的参与和合作专心战略，更多地同时进攻的逻辑。 （Cerdeira，2006年）
在战略报酬方面，基于无竞争优势，新的人力资源管理模型旨在根据新的灵活报酬特征为减少路径而设计，这些新的报酬特征似乎改变了缔约双方之间的关系。 de uma maneira geral，mais fraco或lado do trabalhador。
从受害者，公司，国家和经济的角度来看，报酬和补偿是一个战略问题。从微观的角度来看，从劳工组织来看，这表明通过成功的薪酬政策，公司可以找到一条更具竞争力的道路。通过这种方式，我可以组建一支更有动力的团队，以更好地组织工作，提供更好的产品执行质量，以及一支比市场更能渗透市场，并且越来越难以克服全球化的团队。经济。
随着薪酬的灵活性，这已成为公司中越来越多的惯例，并且人们认为这种趋势类似于工作关系的个性化。由于补偿是灵活的，它揭示了一个复杂的系统，在实际应用和概念定义方面存在困难。注意-劳工组织开始采用动态薪酬策略的情况有所增加，这些劳工组织开始呈现出越来越复杂和多样化的配置。
薪资实践的历史象征从两种泰勒主义系统演变为两种节奏，用于科学计量形式，或多或少地采用了不同的方法。它基于三个基本方面：定义或启动组织的学历；或定义或发布工作和经验的一组任务，该变量将不会因支持工人而由谁来定义Carreira。
这些公司最终将遵循某些路线，这不仅会减轻公司的负担，而且会减少到两个生产水平；最后，通过制定灵活的薪酬策略来减少固定成本。 Escolhem o caminho dapersonalizaçãodasrelaçõesde trabalho，作为取消集体谈判中的两个谈判力量的一种方式。建立起来的工会最终使一些国家感到忧虑，这些国家认识到工会需要采用新的思想和新的程序，我们代表工人参加组织提出的新竞争。
这与帮助组织劳动关系和合同关系而不是三项式的国家-雇员-雇员-雇员的需求有关。总而言之，对于已经表现出自身无力防御并在新的工作状况框架内的工会来说，这个问题并非易事，而不是工作关系的灵活性之一。
通过这项研究，我们的目标是研究经济和技术变革，这些变革将决定劳动力市场的变化并导致创建新的人力资源管理模型。关于这些情况的发展与所安装的工会有关。我们还打算学习新的薪酬策略praticadas nasOrganizações。
在不断引入新的实践和劳动实践的背景下，我们意识到了我们打算进行的研究的相关性和相关性。新的道路似乎向jusante揭示了重组劳动关系的必要性，这对于所有人的利益来说，进行研究非常重要。
根据我们要出口的产品，我们提出以下有关调查的问题：
-哪些因素导致工作关系的个性化和灵活的薪酬策略？它们会成为适应短期和长期合同的特色之路吗？
－工人个人关系的含义是什么，将引起两个工人的集体代表，而不是关系或工会主义？工会是否能够促进对这些新挑战的反应？
-我们确定了哪些新的薪酬策略？
Trabalho社会学学士学位课程为行政组织的材料打开了大门，或对材料变得感兴趣，尤其是在行政长官领域。经济社会学和组织课程的学位论文是关于能力和工资实践的研究课程，我们认为课程的完成，相关性的更新，以第二重要视角和观点的排名掠夺我们。
2方法论
第一步将是对有关分析主题的国内外书目进行调查或分析，或者作为经济和社会转型，变态企业，作为工会工会中的工作关系个性化策略的seja。 eareflexeraçãoflexível。对材料专家和学者进行的后续探索性采访。
我们打算使用的一种方法学技术将通过互联网或事先创建数据库而受到质疑。您可以浏览并采访头发电话。我们将尝试着眼于这两个“交易者”，因为这些非常灵活和复杂的报酬将始终按照预定目标提供。
由于我们非常难以获得该主题的答案，也很难通过实证研究来启动错误的，已批准的或已注册的项目或doutoramento项目。
对于Depois de，针对该主题或从新主题进行了更新和重定向，我们打算应用在2006年进行的Mestrado论文中创建的工具和措施，而不是ISEG。
3技术水平
当我们将研究工作和就业的新配置时，我们注意到在劳动力市场组织的当前结合中，进行了各种形式的工作，而这些工作并没有在经典的Fordist业务结构中组装。对于同质环境，应使用合同约定的临时补救措施。有些非典型的工作形式非常接近于下属的工作，并且在法律上并没有这样假定。这样，新技术可以创建不同的组织工作组，这些工作组可以是公司外部执行的许多工作，也可以提供新的工作组织形式。
外包或临时工作，外包和重新安置工作环境公司，这些新问题迫切需要解决。我不知道过去，而是在七十年代，当时在工作职位和一家社会融合且稳定的公司之间提供工作职位。这种情况正在明显演变，并且创建了此类业务，这引发了不平衡的社会伙伴。
在八十年代，我们定义了劳动实验室，从工业社会过渡到信息社会，并随后合规地进行高速披露。假定有新的生产概念，例如，原始物质可能是宝贵的或偶然的。它与高科技与服务的大规模生产中的消耗有关。
提倡该小组致力于将单个头发替换为积极的变化事件。随着公司的重新配置，该新基准由最新技术和全球市场中的最新标准提出。
我们现在确认，在此过程中有一些新设置可以采用更自由的身份。一些学者开始对自己或传统企业感到好奇，他们不会受到我们的主要要求，并且肯定帕萨姆族工人正越来越多地被视为服务提供者，而不是工作提供者。我认为您的服务正在开始工业化，并开始外包。
灵活性和生产流动性将带来现代经济的最大特征。一些新公司专注于被认为是多价，动机，自治和创造力的新原则。多元化的非典型创业形式被证明是一个令人担忧的问题，这在多项研究中得到了反映。如果我们认为这种多重性是积极的，那么其他人则认为这是一个相关问题，它削弱了雇佣关系的原因，并且对大多数两名工人构成了严重的偏见。
将新的企业家形式介绍给两名在葡萄牙被称为脆弱的企业家的临时工人的两个问题。通常，您已经确定只找到先期或需要补充改革的改革。这些工人的业务能力很多时候都是无效的，必须遵守石油端庄的工作条件。 （Cerdeira，2000年）
我们发现了新的商业策略，以伴随着两个市场日益增强的竞争力，这转化为将人力资源成本降至最低，最终所产生的成本甚至是根本的成本，甚至更多。不幸的是，这些公司以前没有选择以质量的方式进行质量上的竞争，而是以外包工作和减少两名员工为代价，首先实现了质量上的竞争。
要求工作具有高度灵活性的新闻，以了解在金融逻辑占主导地位的全球经济中如何快速获利。尝试找到可以快速满足市场需求的工作。理想化一家灵活的公司和一家精益公司，该公司还结合了多种业务形式。注意-我知道，在整个欧洲，或者我很害怕，随着每次被削弱的工会论坛的传闻，这种谣言都会变得越来越多。
新自由主义的观点宣告或将要破坏工作和新的工作模式，或者会引起深刻的社会反响的新问题。工作的组织恰好不仅仅着眼于被攻击的工作，而是集中于独立工作者的工作和工作。这些passam将成为公司对公司，独立工作的提供者或服务提供者。这种情况代表了个人和国家的两个悬崖和风头两个企业家。
Começa注意，或工作往往失去中心，而outrorajá在生活中占据了两个人。新技术的普及使工作更加智能化，因为工人需要更多地利用自己的认知能力，而对于手工操作则不需要那么多。
人们认为这是代表一类知识和知识的一小群有影响力的精英人士的出现，以及工作趋于恶化的大量工人的增长趋势。随着工作时间和强度的增加，去世和次世趋于共存。
塞贡多·科瓦奇（SegundoKovács，2006年）开始意识到多元化，异质性和对工作和就业的社会关注度较低的趋势。这位作者并没有捍卫trabalho案，而是在散布许多不稳定的工作和雇主模式之前辩护。
成熟的经济或工作不受财富生产形式和社会参与形式的制约。还是要面对现实生活，科瓦奇肯定了一种企业家精神的模式，这种模式随着今天的福特主义工业社会经典的出现而破裂。
可以理解的是，有必要用两个新的观点来等同于Homem的活动，这将重视那些尚未纳入商业领域的问题，但也将具有巨大的社会意义，以及参与对社会有益的活动。
或根据公司的需要进行临时工作，通过市场上没有的低价值资产来维护自己。这项工作具有很大的异质性，并且具有外围特点，请注意，由于这些工人是永久性工人，因此与工作相关的自治性较低。（科瓦奇，2006年）
我们要求您是临时工，并且他们在进入公司时仍然是临时工，或者他们正以重复的临时合同和间歇性工作周期行进，从而增加了他们的不确定性以及工作多的公司的优势。 ，总是便宜，没有市场。为了回答这些其他问题，我们不了解哪些框架和现实情况有所不同的国际比较，但是，我们不了解找到对此问题的对策是巨大的机会。
熟练程度高的专家，专业水平高的专家，专业能力较高的小学生，这与公司和市场所遵循的现代化战略是一致的。可以肯定地说，经济全球化会以一致的方式加剧，但是我们问，什么价格？
我当然不承担将自己介绍为新移民的责任，要指出的是，这越来越难获得，或者我是一名长期企业家，或者它带来了新的重大社会问题。我知道，一方面，这是企业家的优势，另一方面，某些信任和劳工工人的标准已被打破，以证明它们与劳工无关，我们甚至没有签订热工合同，或者没有被证实对结果有积极意义。给公司。
对于新的工作组织，在集体招聘方面我有严重的问题，工会可能会轮流重新适应新的问题，这可能是由于难以有效地反对出现的这些新道路。艰苦的工作人员在他们的时间里拥有个人的工作关系，并且作为无法捍卫您的集体框架，最终将逐渐杀死两个工会。或者这种劳资关系在对劳资关系产生负面影响方面变得过于失败。
同时，在许多公司中，工作组织的这种移动被个人（coméça）的集体逻辑所取代，这是实施扁平等级制度的一种手段，其表现形式是中等资格的劳动者，越来越小，我们是六组工人。
社交活动认识到需要振兴工会部队，或者需要面对新出现的问题。它表明，第一个兴趣是遵循企业家的工作关系的个性化路径。工会未能陪同并制定两个工作和两个灵活合同的辩护，使这个问题更加恶化，这往往降低了他们在实践中的信誉。
当前工会在公司中的代表制被称为“绿皮书”，其中指出，工会组织总数的64％少于1000名工人，或者它们代表集体承包中的“强力支离破碎”群体。 Neste senseécuriosa于2008年4月在葡萄牙人民共和国部长特拉巴尔霍葡萄牙部长的干预下进行。政府的这一要素申明，集体招聘已录得严重的非扁平化危机，承认对葡萄牙经济和社会产生了负面影响。在2004年将举行的公约和被解雇的工人人数中，阿斯提纳拉或部长在2004年将登记为过去二十年来最低的价值，从2003年至2004年，或举行的集体公约中，登记的比例下降了53％，或者可见度很高的值。
有趣的是，不要尝试任何外包文件所说的话，也不要尝试“ Livro Branco dasRelaçõesLaborais”，并注意到您的相关性，我们正在处理归因于工会的相对重要角色。当您考虑这些机构在劳动世界中的重要性时，您会发现，两个受访者中有超过2/3从未结成工会，这表明参与度大大降低，这自然会引起关注。
工会的价值根据雇佣合同的类型明显不同。我向您展示了具有半期合同或同时具有较高工会水平的国有公司。您的其他工作人员对没有为您辩护的机构几乎没有兴趣。
Acrescenta或“ Livro Branco”（2007年）在公司的安全性和工作质量上实现两个工会的重要性。Mais确认工人对工会感兴趣，尽管有近27.3％的工人从未参加过工会。在剩余的五年中，没有两个工会是同情者。一个有趣的事实是，大约有50％的两名工人没有意识到工会的效力，而他们中的4/5从未感到过悲伤。
还证实，自最近十年以来，已有80％的集体合同存在，这表明该领域没有得到更新。我们审查了对薪水表的这些审查，发现这些没有受到企业家实体的尊重。
标明或记录的正常工作时间长于集体法规中的建议。当表明工人可以自己赢得胜利的两个积极方面时，该数据反映了工作灵活性的问题。的确，这种死亡与这一说法背道而驰。
Adianta-se并非“ Livro Verde”（Dornelas等人，2006年），即1998年至2004年之间，或周六或周日的夜间工作，可能重复出现，否则会造成trabalho状况。由于上届政府批准了2003年新的《特拉巴尼奥法典》而未能理解这位特拉巴里奥部长（Portal do Governo，2008年）是与工会运动有关的严峻形势的原因，并承认该文件提出的解决方案是错误的。为此，O GovernoroPortuguêsde 2004考虑了寻找能够使他们信任集体招聘的解决方案。
加西亚·佩雷拉（Garcia Pereira，2008）提请人们更多地关注与之相关的问题，即他或事实上的多名男子已经注册并被认为是独立的，事实上是依赖的，看上去伪装成绿色收据。它强调说，该国是第一个执行该措施的国家，并指出永远不可能在任何时候获得关于这一问题的统计数据。
我们感兴趣的另一件事是仅研究薪酬策略，并且我们注意到，novo quadro de trabalho恰恰提供了越来越多样化且迫切需要研究的新补偿形式。看来，作为一种能力报酬的方法，必须在某些组织中采用某种方法来实践。通过该系统，在某些经济体中，它在寻找合格的专业人员。
密集的conhecimentos obrigam实施了灵活的薪酬制度，简化为等级结构和竞争的发展或观念，为此或旧的conceito dequalificação加长了。薪酬制度是对定义公司资料的组织的文化和管理风格的参考。 （Dutra，2004年）
当前，父母不断变化，没有专业，文化和组织上的行为。为了保持竞争力，公司需要不同的模型和新的管理实践以适应当前和全球的竞争力。雇用两名工人的这种感觉往往是这样执行的，不是那么多，我有一个工作岗位，而是一个较早的职业，或者是一种丰富且广泛使用的职业，并且在其中重视工作或从事设备工作。
由于社会保障机制的出现，导致对经济依赖，雌性的工资/移民的束缚，造成了经济上的依赖或丧失合法性，丧失了生命力或死亡，社会保障机制的出现。在这一点上，这种情况在合同工方面加强和补偿了劳动，或者鉴于两国之间劳资关系的社会平衡，这对于两国的战略而言具有重要意义。
人们认为，人力资源管理的最大挑战是与公司战略目标保持一致的重要的薪酬体系管理。似乎可以确定，最合格的员工和带薪员工是最满意，最积极和最有生产力的工人。
可以理解，如果拥有最高的个人生产力，那么组织将在与更多的工人，更少的资格和更少的报酬相同的年份达到或更少的最佳结果。奇怪的是，有些Assinalam学者像一个错误一样，认为您的薪水成本不仅仅是巨大的竞争优势。 （Câmara，2006年）Pois通过这些限制性政策，使公司由于缺乏动力，承诺和随之而来的产品失败而停下来。
随着公司似乎越来越多地出现在葡萄牙使用各种薪水和最近进行的薪酬研究的情况下，它们表明，福利占两名工人总薪酬的12.6％至29.7％。该百分比趋向于增加我们的最高费用，这一点增加了。这些是令人好奇的指标，使我们能够了解葡萄牙目前正在使用的两种不同的薪水及其重要代表。
研究工资与对劳工组织的工资权重的认识有关。在中间的第二次Milkovich（2008年）中，这代表了两种总成本的50％，在某些与金融，服务，教育和政府相关的行业中。但是该指标仅是参考，pois或作者指出薪水成本随不同组织而变化。总而言之，在某些领域，它可以作为感知或权重的参考。
其次还是《补偿》的作者，美国在薪水和报酬，薪水和工资之间产生了很大的差异，因为薪水是每年计算的，更加严格，而且它担心在规范的劳工法规中会看到-公平劳工标准ACT- FSLA关于薪酬，它代表了许多人的多功能性，并因其自身的组织文化而得到加强。 （Milkovich，2008）。
我们肯定地说，薪资战略各不相同，并注意到，在葡萄牙，相对于两名工人的薪酬，有一项保密政策，这在许多其他国家也是如此。这种练习似乎表明自己是相关且有效的，以至于您最终以一种扭曲的方式对其进行了多次学习。不公开工资政策被认为是无用的，并且该选择可能会成为任何组织内部的直接冲突。（2006年，卡马拉）
从严格的技术角度来看，重要的是要提到主要组成部分给出了总薪酬，并且始终基于基本薪酬，因为它代表的是工资或按月或按小时计算的工资或工资的计算依据。（Chiavenato，2005年）其他要素仅仅是激励和收益。
薪酬固定在此水平上，以适应20世纪初的情况，作为补偿或重复工作以及两名工人轮换工作的一种方式，这是根据经济状况稳定的一段时期得出的，该时期并不代表营业时间。
在学校培训的忠诚度上，古老的神话给出了家庭时间的工资定义。同时，对于各种薪水，确定薪金的标准将发生变化，并且新的薪资计算将开始出现。对于最新的实践，结果将通过创造力，创新或企业家精神和主动性进行验证。（Chiavenato，2005年）
浮动薪酬的主要模型只是年度奖金计划，应计工作分配，参与业绩，竞争报酬和利润分配。结果表明，比赛报酬或多用途工作者的收入最终提高了Melhor。
我们的新薪酬制度一直担心，一个企业家实体害怕在业务范围内而不是在工作框架内开展业务。立法暂时取消了某些薪金惯例的法律规定，或者在两种情况下取消了社会福利。（2006年，卡马拉）
从企业家的角度来看，可变报酬需要谨慎应用，以免在无意时不成为所获得指令的基本报酬。与林雷相反，他将成为临时工，或者他想要一家公司作为变数，这与他的冯塔德相反。结论是，在阅读时，您将继续抵消公司和非市场的某些灵活性。
与我们相关的一个问题是，薪酬绝不能只是借给公司的薪水。您必须注意工人的生活质量没有问题。这对于两个国家和社会伙伴而言都是重要和重要的。
多年来，我们一直关注工资政策的确定性或百分之一百的灵活性，而不是由于各种工资变量或固定的工资的个性化，更实际的用语或更显着的方面而确定的或百分之一百的灵活性。工资报酬固定的一部分，或者是在组织内部或由组织提供的竞争类型的工人，之前已与公司达成协议，作为许多不同主题的一部分，以查看项目，目标和特定竞争的发展。如果基值太低而无法补偿或不付出努力，则您会开始为工人寻找组织的另一项工作，自然会得到工作机会。
从保留高绩效人员的薪酬策略的角度来看，如果他们失去了内部权益，则表明该组织应建立一个在每个人履行时都同意的薪酬。这种预设给组织带来了一个问题，就是要么两个工人都必须勉强执行，要么由自动白平衡或生产水平来支付。 Bilhim（2006）指出，根据一些研究，两个工人中有75％的人不基于绩效考虑公平或报酬，或者它代表了相当高的价值，并根据此要求确定了研究两个薪金变异性的相关性。
拟制定的薪酬计划从内部和外部的角度都希望做到公平和具有竞争力，并且有必要在两个方面进行：公司的职位发布和公司经营的市场。在建立职位之间的关系之前，必须根据要定义的第二个标准对职位进行验证和研究。变得重要的头发或进行市场研究得出的报酬是薪酬管理中的一个相关因素。ganham os outros这个问题中应该始终提出一个问题。
从内部的角度对两种薪金进行比较分析，外部的，总是基本的。同样，招聘和选拔也非常重要，重要的是要根据您的主要要求进行定义。
除了不能保证的报酬外，可能是各种各样的工人，也可能没有得到勤奋的头发。可以通过一系列具有一定周期性或宗座发生的程序来定义要接收的数量，并应指出哪些工人可以实现这种报酬及其价值。
有关各方必须陪同各种薪酬的问题和优势，并了解其性质。它需要定义为长期或短期，因为短期或一年以上通常与该年的结果有关。长期业务通常从五年到最适合高级管理人员的范围。
奖励的授予可以通过三种不同的方式进行，只有金钱的，任何方式或所有权归属的任何其他方式。我们可以参考指示性术语，即高管人员在行动中获得或等于一年的薪水或更高的价值。（Rimsky，2005年）
您了解多少年的报酬，一家公司不需要支付比其更多的报酬，或者它没有向其员工推销产品，所以这将是一种浪费，但出于便利和策略的原因，这可能与某些人有关。
出于实际原因，为了掌握如何应用各种薪水，让我们检查一下Rimsky（2005）关于各种薪水的直线：
Y = A + BX1 + CX2 + DX3 + EX4
字母Y代表总收入，A代表总收入，B，C，D e E的倍数回归，X的系数（1、2、3 e 4）代表总收入。X系数将由公司战略性地确定。
作为竞争者，组织文化的两个人力资源可以帮助同事进行定义或工作环境以及公司的持续经营成果。它是基于人与众不同的原则，不同于资本和技术。在资格和一致性能够为企业的长寿和竞争力带来巨大变化的时候，我们代表了工作组织的最大价值。
证据很明显，或者我们散布了使人们参与公司的战略及其计划似乎很重要的证据。重要的是从两个接触点作为客户进行计划或工作，而不要进行过时的秘密计划，以控制内部感知或外部和基本反馈的错误。阿莱姆disso，一个dedicación，motivaçãoēsatisfaçãoDOS trabalhadores圣保罗fundamentais，POI的双币种MAIOR在这些方面没有参加劳动的过程中， MAIOR则表示，这将是或生产力的结果。
公司必须考虑各种薪酬制度，而不是每个组织的唯一薪酬制度，以致必须始终如一地明确表述各种类型的交易对手，将其作为公司的战略目标。重要的是，不知道要吸引的候选人的类型与应给予的补偿质量之间是否存在一种协调。
工人倾向于听从补偿效果的刺激。重要的是，这些方法会激发适当的行为，并劝阻不太适当的行为。奖励必须激励更多的挑战，鼓励员工承担更多的责任和对组织的承诺或参与更高的目标，这一点至关重要。
就采用报酬做法而言，一方面在固定和各种报酬所定义的内部和外部层面上发布奖励制度，另一方面应考虑到这一点。我们必须定义我们是否要选择为某项功能或一项竞赛酬劳。需要进入一种平等或精英制度，并决定我们的薪酬是高于还是低于市场工资率。您仍然需要考虑金钱上或金钱上没有的回报。最后，有必要定义一个解决方案并披露您的隔离薪资政策，以及似乎无法理解内部冲突的最有吸引力，最有利且管理最少的透明政策。
就薪酬惯例的战略选择而言，重要的是要了解其中一些惯例的优缺点。相对于基于职能的报酬，我们获得了合理，客观和系统化的报酬，而不是我们认为具有重要意义的方面。例如，自然环境或组织的生命周期以及适应小型组织的服务。
技能工作的组织，补偿个性化废话的一种不同方式，都属于同一级别，并且将随着所获得的每一项新技能而提高。它是一个更昂贵，更受限制的系统，但它还创建了更灵活的工作。通过与工人进行更直接的陪伴，可以进行交叉培训，控制或旷工和遗弃组织。基于技能的薪酬体系的优势是需要更少的监督并增加或控制薪酬工作的优势，因为事先知道您将获得可以获取的薪酬价值的新技能。该系统最不积极的方面是，他们可以通过薪酬和培训来提高成本，并相应地提高生产率，陪伴并控制着自己。迈斯，并非所有的技能都用来浪费节奏。
OCompetências模型已被广泛披露，并以一定规律性进行实践，这对于感知或操作很重要。根据Neise Deluiz（1995）或竞争模型，它的特点是灵活性，通过便利从职能转移的可能性和多价性。注意您已从“专业资格”概念演变为“竞争力”，因此您将能够发展自己的实际使用和直接使用方法。资格似乎与专业人士的层次联系在一起，而与专业实践，策略和目标联系在一起的竞争则更多。
Janayana Silva（www.nd）捍卫三种不同类型的比赛：概念，技术和人际比赛。因为概念性竞争只有被理论界的专业人士和组织所认可。由于其组成部分是该学科的资格，专业培训，专业经验和认知能力，因此它们是分析性或战略性的。我们有指标：毕业后，大学本科学历或其他对学术培训，内部或外部培训，专业经验和默契知识的补充。我们拥有组织能力，可以确定计划任务的能力，个人策略，适应任务目标的能力，组织结构的技能，在验证您的情况下，您是由不同部门及其各自的遗漏造成的。由于概念性竞争属于专业知识所必需的综合性和理论性理事会。
技术能力，我们必须看到如何工作的两种工作方法，例如时间管理，验证是否或协作知道如何确定优先级，进行合作或个人主义，或者知道相反的做法，集中精力有效地遵循了任务。技术竞赛也涉及到在两个产品中反映出的工作铁粉，而不是在两个执行过程中以及在产品和执行方式或工作方式的创新中反映出来。
人际竞争分为能力和态度，沟通和创造力。因此，我们可以成为厨师，人际关系或适应能力强的人。确定的厨艺能力或合作者可以民主或权威地行使厨艺。或者这种关系是对设备工作能力和对公司文化适应能力的证明。合作者和协助者进行的与您有关或您需要与其他同事进行交流的信息和披露，恰恰相反是针对错误信息的。
竞争的姿态代表着两个官员的责任和自我管理的胡说八道。对于厨师来说，有必要认识到工作人员的能力，而大多数情况下并非如此。重要的是要知道，在这些小型理事会中，没有必要考虑发生了什么事，或者它是否会起作用，而是必须培养，保护或减少的技能。
竞争能力模型的某些积极方面只有通过采用新技术，更加智能化，更复杂且更有动力的工作，才能使工作重新定价，并重新提高工作资格。对于公司的必要性和强制性，认知领域作为最全能的工人变得更加复杂。一些消极方面只会加剧和反专业化，例如装饰两个工作岗位的无限多重性的结果以及任务的重新组合。由于这种负面影响，它增加了焦虑，压力和不安全的工作关系。 （www，Janayana，nd）
竞争模型代表着两个工人承担更大责任和自我管理的方向的转变，正如我们所确认的那样，他们并不能全力以赴，在这种情况下，他们要求所有工人都具有内在的素质。实施两种针对能力的薪酬体系，需要的是变革，而不是改变管理的模式和风格，与此同时，这种新的模式也可以作为实施变革的催化剂。竞争模型与新的管理方式和新的薪酬策略紧密相关。
从90年代（www.Tartuce，2004）到资格认证，以及在理事会及其指标的范围上是一致的，这不是一个赋予工作灵活性并作为解决个人工作关系问题的方式的环境。他们与资格，公司或州和工会有关。
豪尔赫·卡里略（Jorge Carrilho，1996）将资格理解为工人在六个工作岗位中所需要的一套技能，培训，创造力和责任感。增加公司业务文化的最后一个属性。这种文化通过工人，团队，工作团队，等级级别，部门间实践以及两名工人在生产过程中的积极参与之间的协作得到验证。
或由同一位作者根据当前的资格，取消资格或重新资格辩护，认为该或问题与业务策略有关，包括外部和内部市场，以及处理该问题的时间以引入该级别的任何重组成为façam。这个新的资格表是最不重要的衡量标准，它为学习提供了更多的指导，而对于教育和学业却没有那么多的指导。它着重于根据三个不同职位的资格：个人的属性，对自己工作职位的要求和组织策略。根据定义，两个资格和竞争委员会并不和平。我们看到Tartuce（www，2004）比Janayana（www.n.d））塔塔斯（Tartuce）认识到资格是概念比赛的一部分。我们可以看到它是半怀疑的，并且为动态形式开发了另外两种方式。
一般而言，薪酬计划必须通过注意实现或以各种方式实施的方式与实现挂钩。两条路径与个人实现相关，其他与工作设备的执行相关。像其他所有事物一样，它增加了将补偿计划链接到业务部门或实现公司工作的可能性。当我们未能通过各种薪酬计划时，它们会配备相对较早的规则和参数。在这里，重要的是，工人要利用自己的能力和协同作用实现更客观的目标。在这种情况下，我们必须选择特权合作并减少竞争，因此，所有成员的报酬都是相同的。
没有设备的报酬，当确定不同的薪水时，它们只是为了最低的报酬，或者通常情况下，其他人会努力使所有人都实现自己的目标。通过加强小组的使用，这种薪酬制度非常重要。由于劣势仅仅是个人利益之间的差异，而不是可以导致两种不同动机的群体，因为您的价值观对于每个人都是相同的。 （Bilhim 2006）
我们在动态薪酬方面从来没有失败过，因为这种薪酬关系到复杂而积极的薪资结构逻辑，但是，我绝不会以任何方式使薪资体系或必需品不遗漏，或者通过薪水获得观点：动机和目标。Então的Interessa尝试了一系列心理，经济和技术条件，这些条件使我想起了Maslow需求的著名理论。与作者和这一理论相呼应，反思一下人们是如何被激励去工作并实现其目标的。
动态薪水体系以房间的形式出现，房间分为两个不同的部分。salário级别资格的固定部分和另一部分，也称为绩效saláriooubónus。（魏斯，2005年）
对于企业家而言，采用新的薪酬形式似乎是对控制劳动力成本以实施先进的灵活薪酬体系的需求的回应。众所周知，欧洲不同国家尚未或以灵活性的形式获得越来越多的报酬。 Assim是这种新的薪酬途径中非常重要的一部分，它能够代表团结劳工组织中间部门的新方法，或者仅仅是从业务方面进行单方面的加强。 （庞贝里尼，1992年）
报酬问题提出了一些相互矛盾的方法，这些方法随作者或侧重于生产模型的活动类型而异。例如，对于希波利托（Hipólito，2002年），我们看到一种高性能的管理，与合同的个性化紧密相关，它是为了促进或表现出难以模仿的绩效，并使人们变得至关重要。作者了解组织将多么高兴使工人难以被替换。 Rimsky（2005）Enquanto isso确认，没有任何东西是不可替代的，或者它代表了具有不同策略的不同路径和解释。第二种策略似乎是事实上的事实，两个企业家都倾向于使用一支劳动力，这些劳动力能够立即对需求和市场需求做出反应，并且容易受到追捧。
公司所面临的不稳定状态存在一个相关问题，这表明短期签约方可能要为激励行动负责，因为这似乎与长期关系有关。在这种情况下，如果是短期雇用，我们可以协助两部分工人参与，但是没有动机。通过这条道路，我们可能会失去公司的工作质量，以及目前正在获得报酬的工人，而不仅仅是他们所赚取的零件的最终年薪。 （Rimsky，2005年）
并不是说它尊重报酬，或者说“ Livro Verde”（Dornelas等人，2006年）表明2003年有49.9％的两名锡纳姆工人作为有效基本工资或国家最低工资的手段。同样清楚的是，在1998年至2003年之间，基本薪酬之间的差额为57％，或者这可能表明工资将以高额和低额固定。
值得注意的是，在葡萄牙，学校教育显示了一个正变量，没有计算工资。对“ Livro Verde”（Dornelas等人，2006年）的修改或研究表明，拥有学士学位或学士学位会改变很多薪酬水平。反思1994年至2003年之间增加了108％的基本工资之间的差异，这是本十年第二个目标中最明显的涨幅。
Kovács等。 （2006）指出，hoje被公认为是工作的典范。这场危机表现为时间和时间的减少，有利于传播各种各样形式的灵活工作，并以此方式综合了目前正在传播的各种各样类型的工作。这位作者还指出，总有一天，我认为这条新道路是积极的，最终为工人提供了便利，使他们更加自立，更趋向于品味，并为家庭生活提供了更多时间。但是，我并不是说，当我起步时，我被放逐到我喜欢的品质。作者的分析在我们看来非常重要，并且与我们打算研究的问题横切相交。 （Kovács等，2006）
与具有不同公司形象的临时理事会合作，该理事会不会拖延时间，并且会为自己提供更明确和永久的规则。这种理解对于两个工作委员会的定义非常重要，以了解工作委员会和经营权委员会之间的差异。
重要的是要注意，Weiss（2005）并没有将其培养为以积极，灵活，自主的方式创造个性化工人并能够处理任何任务的新星，但更早的是，每天压力很大的工人却无法工作。 。这种现实似乎在转向某些新的工作模式，或者使某些新模式令人担忧。
在这里，我们向您介绍您希望解决的问题，而不是我们打算解决的问题。否则，我们不打算加深思考以找到与我们指出的问题相关的答案。当前，存在两个巨大的挑战，有意识地是这些巨大的困难之一。
5条发条的发展时间表
第一年
| 月数 | 第一学期 | 第二学期 | 第三季度 | 第四季度 |
| 书目研究与分析 | ||||
| 拟定或重新制定理论表 | ||||
| 新闻实录 | ||||
| Redacçãoda tese |
第二年
| 月数 | 第一学期 | 第二学期 | 第三季度 | 第四季度 | |
| 书目研究与分析 | |||||
| 拟定或重新制定理论表 | |||||
| 新闻实录 | |||||
| Redacçãoda tese | |||||
第三年
| 月数 | 第一学期 | 第二学期 | 第三季度 | 第四季度 |
| 书目研究与分析 | ||||
| 拟定或重新制定理论表 | ||||
| 新闻实录 | ||||
| Redacçãoda tese |
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事实上，有些人为了灵活的工作而停下来，为专业情况而跳了下去，对于许多其他求职者而言，或者为不稳定的人提供了护照，对于合约公司而言，这给了您专业发展的新视角。
当前，当我们采用新策略失败时，此变体已在“无烟无毒”方面进行了很多更改。
毋庸置疑，全球市场是由强大的经济体兴起的，能够提供比代表西方世界或作为西方世界工作保管者的价格低廉的工作。
很自然，工会是根据世界经济表组织建立的，朝着个人的方向发生了明显的变化。
对于某些作者而言，灵活性不必一定是不安全感和不稳定的代名词，我们可能会遇到跨越或发生不稳定的局面，这是一件有趣的工作，并且对工人来说变得很有趣。
泰勒主义已经结束并没有被确定为是真的，但是应该指出泰勒主义正在演变和重组。对公司和精益生产的限制影响最大的两种模型。从90年代开始，reengenharia替代了日本模式。我们的重新补给流程将最大的任务组合在一起，试图提高灵活性并消除浪费，与此同时，由四个中间小组在地方一级承担保证这一事实。
或“ Livro Branco”表示在2/3的公司中没有工会代表
绿皮书的目的是整理，分析，综合和传播与葡萄牙工作关系的基本方面有关的信息。
或“ Livro Branco dasRelaçõesLaborais”和对各个领域的专家进行的研究，该研究是政府治理委员会的职责，以重新考虑这些要求。看来-我们非常重要和认真。但是，我们发现他受到某些葡萄牙语（葡萄牙语）的批评。我们想知道是否由于某种原因而没有将它们整合，未被研究或在某些问题上被宣告，从而导致它们作为工作和反思工具的价值的假想调和。
其次，从另一个角度来验证这一点很有趣，即通过这种方式，您或多或少仅略微区分了性别，我们没有验证年龄步长。您比工会的最高税年龄大了两个步骤，或者比34-49和18-25大两个；是最后一个，还是更多的白沙集团化。同样令人好奇的是，要验证非典型企业家群体对CGTP表示同情吗
MaisreinforçaO“ Livro verde”，每个星期六约有50％的人口在工作。
许多作者更正了热水瓶工作中的“潜在动作”，因为否则我们将了解它更适合现实生活。Confert Margarida Chagas Lopes在EstratégiadasQualificações；凯尔特人编辑；瓦拉斯 （十九点九十五分）
这片较长的土地担心高管们更容易操纵或导致一年或三年或五年的结果。
我们希望一家公司能够迅速变得非常有竞争力，并且在两个企业名称方面都具有很高的吸引力，但是如果您一生都准备好进入或离开其热水瓶。在另一个现实中长发的头发在考虑中很重要，并且需要进行不同的分析和加权。
请注意，我们将薪酬和薪金的奖励固定地挂钩。
对于大型重要结构，薪酬系统是集中式的，而不是DRH，或者是在分散公司的计算和定义中。
在我们看来，与另一种统计数据相对应，该信息显然很有趣，因为它提供了可以允许骰子三角剖分的并行经济，因为我们可以看到不同的现实。艾因达·阿西姆（Ainda assim），尽管我们没有为这些数据支付热水瓶，但在我们看来，情况令人担忧。
Dornelas，António（协调员），Antonieta部长，Fernando Ribeiro Lopes，Maria daConceiçãoCerdeira，Pedro Galego和SílviaConduto Sousa。社会工作和社会团结部长何塞·安东尼奥·比埃拉·达席尔瓦（JoséAntónioVieira da Silva）作序。（2006）；Livro Verde解除了劳动合同；第一名埃迪桑·阿勃里尔（EdiçãoAbril）；sl
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