我想根据我们在《发展行动》中观察到的经验写这篇文章。最常见的问题之一是“我该如何激励……？” 当然，对于这个问题有几个答案，但是最常见的是承认合作者所做的工作，并对完成的工作“表示祝贺”。
当您这样说时，您通常会注意到被问到的人的面孔通常表示某种失望。我期待一些更现代，更新颖，更突破性的东西。
事实是，人们继续期待着耶稣基督时代所希望的同样的事情：得到深刻的理解和热烈的欢迎（何塞·姆·卡多纳）。
但是，诚然，激励和祝贺的艺术绝非易事。仅仅说“恭喜…！”是不够的。为了获得动力，还需要其他许多要素。
取决于通常如何与人打交道，祝贺会产生非常积极的效果……或者恰恰相反。
通常，“我该如何激励……？”这个问题也是对的。它通常不以此处结尾，但具有多个结尾：
我该如何激励……谁不想呢？……谁在做同样的事情已有30年了？……谁在做例行工作？……谁要做的事情是因为它们像那样从天而降？”。这些以及许多其他示例都是“恭喜！！”的示例。这可能没有意义。
接下来，我将揭露一些动机陷阱，老板会以良好的意图和倾向来陷入其中，而我们不明白为什么无法实现理想的动机。
陷阱1。
老板不好好代表并祝贺他的一位合作者正在祝贺自己。
在这些时刻，“内部客户”的满意度变得如此时尚，我们经常发现自己具有以下特点：我们已经从“我这样说的命令和命令”文化转变为“命令和控制，但是如果您有话要说，我很高兴听到您的声音，因此我们进行了对话（如果您有时间的话）。在后一种情况下，他们继续做老板所说的，只是他说得很好并且进行了对话，因此他确信合作者已经“合作”了。
一旦合作者完成了命令“以对话方式建议以激励他”，他就向他表示祝贺。通过这种方式，我们发现自己处于一种奇怪的境地，即试图激励他人，最终却激励了自己，因为最终它是按照自己的话说的完成的，而且结果也是如此。如果是这样，我们的问题不是动机之一，而是授权之一。
在这种情况下，老板不应该学习动力，而应该学习授权，而不是理论上，经验上。一旦您的同事接受了培训，您就必须冒着授予权力的风险，让他去做，并通过监督您来信任他做得很好。
如果以这种方式完成，那么祝贺将打动他的心，因为祝贺他为自己的真正所作所为。（也就是说，他并不仅以一种可操作的方式来做，而且他决定以这种方式来做。这就是祝贺是他的原因）。
陷阱2。
假设老板学会了委派，但委派了次要任务。老板祝贺同事做得很好，但与实现公司的共同目标和最终目标没有密切的联系，这确实激励了他，但却以一种短暂而守时的方式激励了他。
在这种情况下，您可以自行决定并因此获得动力，但是如果给出的所有动力类型都是这种方式，则最终将没有动力，因为可能存在策略问题。
毫无疑问，激励您的是知道您做出了真实而真诚的贡献。否则，祝贺最终毫无意义。
这通常发生在每个人都在工作，而且工作很多的公司中，但是没人知道它的最终目标，或者仅仅是没有定义。
陷阱3。
让我们假设这个老板已经委派了，而合作者所做的工作确实为公司的最终目标做出了贡献，但是多年来却一直在做同样的事情。
老板祝贺一位从事同一工作已经有20年的专业人员，而另一位老板则认为，如果他做不到八十万次，那将毫无用处。“（……）我说的是那些似乎不管他们多么忙碌而停止学习和成长的人。我不是在取笑。生活艰难。有时专注于前进是一种勇气。
我们必须面对这样一个事实，即劳动世界中的大多数男女比他们想象的要少发明，累得比他们所知道的要多，而且比他们敢于承认的更无聊（…… ）”。（鱼书的段落！团队的效率在于其激励能力）
在这种情况下，问题再也不是动机之一，而可能是创新的隐含意义以及在每一项工作中引入必要的变化。
长期从事相同工作的专业人员无法突然进行更改。
因此，必须从一个人加入组织的那一刻就预见到这种巨大的动力。您必须始终进行变更，培训，并不时赋予新职责。
换句话说，必须培养专业人员，以免动力下降。
陷阱4。
老板祝贺工作做得不好，不仅鼓励平庸，还让其他人认为他的工作不应该很重要，因为它可以以任何方式完成。
当发生这种情况时，人们首先想到的是协作者经历了一段糟糕的经历，也许是个人经历。在许多情况下，他是正确的，因此您必须与他交谈。
但是，有时候情况并非如此，只是合作者放松了自我需求。
清楚的是，第一个知道自己的处事方式的人就是自己，如果不告诉他什么，他可能会很自在，但肯定没有动力。在这种情况下，这将是需求和发展的问题。
陷阱5。
假设老板与21世纪管理市场上最受追捧的专家一起上了激励课程，并学习了最现代的技术来实现这一目标，但遇到了一个绝对不想激励自己的老板。
朱利安尼说，选择团队成员时，他们的一生不应给他们留下深刻的印象，而应该让他们印象深刻。
在这种情况下，如果这个人刚刚被纳入，那么问题不是动机之一，而可能是选择之一。
如果您已经在公司工作了很长时间，则必须对其他所有事情进行分析：委派得好吗？信守诺言吗？你厌倦了你的工作吗？要求早就放宽了吗？
你经常和他说话吗？; 我们是否知道他所知道的，他的想法，他喜欢的东西，他想要的东西，他的出色表现，可以改变和改善的东西……？最重要的是：
战略是否定义明确，他所做的工作是否真正有助于实现目标？
总之，谈到动机，管理者必须学会激励，并且必须认识到以大写字母表示认可的重要性，这是合作者唯一接受的，因为：他们决定这样做，他们做得很好，他们他成长为一个人和一个专业人士，并在知道他要去哪里的组织内做出了真正的贡献。
