面试的科学或艺术
该公司希望其员工最合适。这就是为什么它执行选拔过程以满足候选人并“保持”最佳状态的原因。甄选过程中最重要的测试是面试，面试官将根据面试官的举止和反应来决定申请人是否是该职位的合适人选。
访调员的主要目的很明确：在不透露他认为最适合在第二次接触中透露的数据的情况下，获取尽可能多的信息。为此，他将提出一系列问题，以确认他是否适合担任该职位，或者在当时没有空缺的情况下，确认其对公司未来的需求。
教练会寻找一个有上进心的人，说服他，并向他表明他正在做出正确的选择。
鉴于已知缺乏合适的候选人，有必要让非常好的面试官来发现他们。我们的任务可以用短语“从小麦中分离出谷壳”来定义。我们面临的挑战是超越外观。优秀的团队可以培养优秀的候选人和优秀的招聘人员。为此，后者必须知道并遵守所有步骤。最大的错误发生在以下情况：
- 该配置文件没有充分释放。必须对所有必要方面进行反思：不分析申请人的先前职业；不进行深入面试；不测试适当的技术；仅在一次实例中进行选择。最安全的方法是由多个阶段（迭代）组成的方法，不要求引用，因为缺乏或过多而接受与职位水平不符的人员。
成功需要时间，奉献精神，接受面试培训的人员，具有多个选择步骤的过程，以及预选候选人与搜索档案的深入对抗。
面试概念
面试是选拔人才的最佳工具；这是最影响有关候选人接纳的最终决定的因素之一。
这是一个有明确目的而持续的对话，而不仅仅是出于谈话的满足感。访调员与被访者之间存在相互对应关系，两者之间的许多相互关系包括姿势，手势和其他沟通方式。词语，手势，表情和曲折在构成面试的概念交流中是一致的。
在此期间，每个参与者都有自己的角色，必须在其中发挥作用，在受时间和主题限制的框架内建立沟通标准。
求职面试的类型
直接面试
面试官是从一开始就提出问题并以非常具体的方式提出问题的人。
混合面试
面试非常频繁。它使面试官可以提出具体问题，也可以提出意见和评论。
免费面试
这种面试需要做好充分的准备。被访者在询问了简历的几个细节之后，或者简要地告诉了会议的原因，将发起著名的“告诉我您自己，您为什么对这个职位感兴趣？” 这次采访也许对某些人来说压力更大，但是，对于双方都将从中获利来说，还有更多的可能性和期望。一方面，申请人能够说出自己想要的东西，从而获得了更多的信心；另一方面，面试官只需要不时提出相关问题。
小组面试
这种类型的面试用于大量候选人参加的selection选过程中。
与一个/两个其他同事在一起或在玻璃杯中观察的教练提出了一个要解决的案例。可能是解决冲突，扩大生产等情况。在场的每个人都必须提出解决问题的方法，并与同行一起讨论。每个参与者都有一个席位。事实是，每个人都会在没有意识到的情况下按其实际行为行事。
案件本身的解决方案并不重要。教练将重视的是团队中每个人的发展：他们所采用的职位（领导，调解人，组织者等），他们面对这种状况的方式以及如何解决这种状况。
小组访谈
可以在一次会议中与几个面试官同时进行面试，也可以与不同的人进行一系列的会议，这些人将从他们所担任的不同职位的角度对候选人进行面试。
通常会从不同的角度进行这种类型的采访，以确定其成立对公司是否有利，如果是，则更适合该职位。候选人的优势在于，他将与不同领域的负责人见面，从而更深入地了解公司。他们往往是更多的技术面试。
电话面试
选择者进行电话采访越来越普遍。它们通常用于确认“简历”数据并深入研究他们想要填补的职位的最相关方面。
它们很重要，并且在决定是否引用候选人进行个人面试时通常起决定性作用。
面试的不同类型的问题
封闭的问题
可以用一个单词回答的问题，通常是或否。通常从答案中得出另一个问题。
投票问题
简单而简短，例如：为什么？，原因是什么？接下来发生了什么？等等。
假设问题
例如，向受访者展示一个假设的情况。与职位或公司有关，以便可以解决：您会怎么做？是的…您将如何处理…？您将如何解决……？
恶意问题
他们迫使受访者在两个不良选择之间进行选择。它们既无用也不可取。
挑衅性问题
它们对于评估候选人的反应非常有用。它们是突然配制的，因此意外因素也会介入。
提示预期答案的问题
明确要求受访者回答的人，例如：“您。他打算完成他的职业，对吗？”。
公开问题
他们促使受访者扩展主题，并允许他们获得大量信息并评估其表现的其他方面：表达方式和关系，语言使用，综合能力，论述逻辑，身体表达等。
个人资料和简历
任何搜索均从基本内容开始：
智能阅读需要访问的个人资料和简历
当开始选择过程时，您应该先阅读大量的CV，这是因为发布了广告，或者是由于借助数据库进行了预选择。
背景分析
第一个基本要点是，在开始阅读简历之前，您已经明确了该职位的要求。这对您将非常有用。通过这些，您可以快速创建三个“堆栈”的简历，一个“符合”，“一个不符合”和“令人怀疑”。
根据简单的标准，例如：
- 性别适龄
面试准备
您必须处理我们内部或外部客户的个人资料。在此之前，您必须花费必要的时间查看所有申请人的背景和条件，然后亲自接收他们。
1.预留足够的时间进行面试
不要通过重叠承诺或在两次采访之间留出很少的空间来安排您的议程；请记住，受访者可能迟到了，您可能需要花一些时间来拜访他，采访可能会更长，或者您可能需要花费额外的时间来分析从其中获取的数据。
2.准备适当的环境
请遵守以下规则：
- 设为私人。这对于让申请人可以自由发言非常重要，这样可以减少干扰。其中包括电话响了起来，没有人接听电话，人们突然走进办公室，或者如果您正在考虑必须做的所有工作，他们会分心，使申请人感到舒适。您作为访问员的举止和一般态度将在很大程度上决定访问者的舒适程度。尽力营造舒适的氛围。如果申请人愿意，您将确保面试效率更高，并且两者都占据适当的位置。
请记住，如果您花一点时间做准备，那么您面对的任何事情都会更好。
3.面试官的态度
- 避免教条式的态度表现出诚意和坦率，而不是狡猾和睿智。让被访者有机会表达他们的所有答案。
- 到这里要花很多钱吗？找到停车位了吗？
用于此类问题的时间不应超过30秒。然后，对话应针对我们感兴趣的内容。
例子：“我很高兴您到这里并不难，因为我希望我们开始谈论您对我们空缺的兴趣……”
鼓励申请人发言
良好的开端非常重要，因为这将在其余的面试中为我们提供帮助，因为被访者会将注意力集中在我们身上，从而营造出亲切的气氛和真诚的同情。
值得注意的是，您不应该成为受访者的新朋友，而应该只是一个友好的人，应该让受访者感到自在，以便他们告诉您做出决定所需的一切。请记住，一个好的决定对双方都有利，不仅对您有利。
您不应忘记的是：
- 在面试之前重新阅读简历，以了解要面试的人。明确个人资料的要求；列出不可接受的问题（取决于每个国家及其用途和习俗）；准备三个或四个关键问题，不应忽略简历和个人资料。
面试前
- 分析候选人的简历计划要提出的问题根据职位描述，如有必要，添加其他问题
面试中
- 介绍自己并使候选人放心，解释面试的方式：“我先问问题，然后轮到你了。”使用提供的问题。这些旨在获取有关应聘者技能的一般性和特定性信息记笔记给应聘者提供提问的机会解释未来的步骤和后续流程。
面试后
- 面试后分析所有相关信息并立即进行分析填写必要的表格
如何开展准确，公平和有效的面试
在许多情况下，我们中从事业务管理领域的人员不得不选择和面试不同职位的人员，而我们大多数人都没有接受任何有关如何正确执行选择过程的培训。在此过程中，尽管最近已广泛批评了采访的使用，但采访通常起着基本的作用。
对工作面试的一些反对意见是：
至。不准确
尽管个人面试确实是任何甄选过程的基本组成部分，但它被认为是最不准确或最不可靠的一种。此外，研究表明，个人面试只有14％的时间能准确预测一个人的成功。尽管如此，同一项研究表明，90％的招聘决定是在面试中做出的。
b。歧视倾向
以通常进行个人面试的方式，面试官很容易输入被认为具有歧视性，冒犯性且与该人将要从事的特定工作完全无关的问题。例如，当一个年轻女子被问到她是否打算结婚并生孩子时。
在美国，有一个“平等就业机会委员会”，该组织旨在保证招聘，甄选和招聘过程中的客观性，以防止歧视。美国法律专门寻求防止基于性别，种族，肤色，宗教，性取向和许多其他方面的任何形式的歧视。只有那些与工作及其个人绩效直接相关的问题才被认为是有效的。根据这种立法，作为一种客观的选择过程，根据传统方法进行的个人访谈通常是完全不可辩驳的。
显然，在我们国家以及大多数拉丁美洲国家中，担心拥有一个完全客观的选择过程并不罕见，通过它可以很容易地找到不适当或可以接受的问题。
避免歧视很重要，不仅因为这是最正确的事情，而且因为它对组织最有利。如果我们希望我们的公司在全球范围内有效竞争，那么绝对有必要拥有最好的人力资源，并且我们一直在担心提高他们的生产力。
因此，我们必须尽可能避免裙带关系，偏itis，政治解决，朋友之间的favor顾以及在我们组织中如此普遍并损害其生产力的许多其他做法。
C。很少标准化
在正常的面试过程中，每个面试官都会使用问题列表作为一般的“指南”，但根据面试的“感觉”如何应用最合适的问题。这绝对不利于客观性。
d。不同评估者之间的差异
当一个大型的选择过程正在进行时，通常将工作分散给几个面试官。在这些情况下，共享笔记以做出客观决定非常困难。尚未使用相同的问题，并且有不同的标准来确定什么才是一个好的答案。
和。对面试官本能的信任度过高
研究表明，在大多数招聘决定中，面试官在面试的前三到五分钟内做出关于申请人的决定，其余时间则用理性的论据来确认他的决定。
现在这些问题是可以避免的，大多数研究表明，使用适当开发和结构化的方法可以大大提高采访的效率。这种方法被称为“结构化面试”。
La entrevista estructurada consiste en una serie de preguntas que son aplicadas uniformemente a todos los candidatos, bajo condiciones estandarizadas. A estas preguntas, se les genera una serie de respuestas posibles y se asigna un puntaje de acuerdo a la calidad de la respuesta. Esto permite evitar las diferencias de criterios entre distintos entrevistadores y evitar que se realicen las preguntas de acuerdo a cómo el entrevistador «sienta» la entrevista.
Obviamente, uno no va a poder predecir todas las posibles respuestas, pero sí la mayoría y va a poder evitar las diferencias de opinión entre los distintos entrevistadores.
La aplicación de entrevistas estructuradas requiere una preparación y capacitación mucho mayor por parte de los entrevistadores, pero genera un proceso mucho más objetivo, que nos permite dejar sólo a aquellos que pueden contribuir realmente al desempeño en el cargo específico y, en definitiva, a los resultados de la empresa. Ese tiene que ser el criterio definitivo.
Como Contratar Empleados
La mayoría de ustedes han trabajado para otro alguna vez. Ahora, usted se encuentra considerando cómo contratar a alguien que trabaje para usted. Necesita tener en cuenta las reglas, las responsabilidades, y las dificultades que le enfrentan al empleador cuando debe tomar decisiones de cuándo contratar a una persona, qué talentos necesita, cómo encontrar a una persona fiable y cooperativa, si la persona tiene las cualidades que usted busca, y cómo entrenar al nuevo empleado. Cuando se emplea a una persona, usted se está haciendo responsable por la subsistencia de otro.
Seis medidas para contratar a empleados
1º medida: Encontrar buenos candidatos
- Escriba una descripción detallada para trabajo indicando claramente en qué consiste el trabajo y lo que requiere. Incluya el número de horas que se trabaja y el salario que ofrece. (Pueda que encuentre la necesidad de cambiar esta descripción a medida que entrevista a candidatos).Pregúntele a su familia, amistades, vecinos, y conocidos del negocio si saben de alguien que busca trabajo.
TENGA CUIDADO: No debería emplear a miembros de la familia o amigos solamente porque necesitan trabajo.
Esté seguro de que necesita un empleado adicional y que la persona que Usted está considerando tenga las habilidades y la experiencia que busca.
- Anuncie el puesto en el periódicoPonga un anuncio con la descripción del trabajo en una escuela local, en iglesias, clubes, con programas de entrenamiento tanto como en su negocioDeles solicitudes para empleo a las personas interesadas en trabajar por su empresa.
- La solicitud pide la experiencia laboral y educativa del candidato. Puede añadir preguntas que pongan a prueba las habilidades del candidato para ver como lee, escribe y suma. Por ley usted no puede preguntarle nada que se refiera a su sexo, raza, religión, condición física, o estado matrimonial.Consiga la solicitud en una papelería comercial
2º medida: Cómo entrevistar a los candidatos
El propósito de una entrevista es para darle información al solicitante acerca del trabajo y lo que requiere tanto como para conocer las costumbres y habilidades de trabajo que tiene éste.
- Dé una breve presentación de lo que consta el trabajo, sobre la compañía, y de sí mismo.Hágale sentir al solicitante lo más cómodo posible.Hable por unos minutos sobre lo que usted espera de sus empleadosLo más importante es dejar que el solicitante hable la mayor parte del tiempo
RECUERDE: La ley no le permite hacer preguntas sobre raza, religión, salud, edad, estado matrimonial, arrestos sin convicción, ni otros asuntos personales.
- Haga preguntas sencillas y específicas:
- ¿Qué hizo en su último empleo? ¿Qué fue lo que le gustó y no le gustó de ese trabajo? ¿Qué es lo más importante para Usted de un trabajo? ¿Qué habilidades va a traer a este trabajo?
3º medida: La selección final
- Llame a quienes le hayan accedido referencias sobre el solicitante, especialmente sus patrones anteriores, maestros, clérigos, y otros que hayan trabajado con el candidato.Pregúntele a éstos que le han recomendado al solicitante:
- ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del solicitante?¿Por qué dejo él o ella sus últimos trabajos?¿Usted lo emplearía? ¿Para qué puesto?
- Las habilidades que Usted buscaSus pasadas experiencias laboralesMotivación propiaHabilidad de llevarse bien con otrosOfrézcale el puesto al que usted considere mejor de los candidatos
4º medida: Cómo entrenar al nuevo empleado
El propósito de un periodo de entrenamiento es para darle al empleado la oportunidad de aprender su nuevo trabajo y conocer a los otros empleados. Esta «inversión» en el entrenamiento de un nuevo empleado puede ahorrarle mucho tiempo y dinero a lo largo.
- Dele la bienvenida a su nuevo empleado y hágale sentir a gusto Explíquele como se opera el negocio y quien se encarga de cada tarea Descríbale en detalle lo que él o ella estará haciendo Dele un resumen de como se evalúa al empleado y cuando Aclárele la póliza de trabajo para los empleados detalladamente Déjele saber al nuevo empleado con quien puede consultar cuando tenga algún problema
5º medida: Reviso del récord laboral del empleado
Aclárale bien a sus empleados como y cuando se les juzgará su desempeño en el trabajo. Debería evaluar a cada empleado dos veces al año.
Hábleles con franqueza y sinceramente a los empleados de su desempeño, bueno y malo. También deles la oportunidad de que ellos lo evalúen a usted como supervisor.
Haga sus evaluaciones basándose en:
- 工作的质量和数量主动权如果您可以信任他，在处理某些工作状况时的常识与他人相处的能力<
措施6：获得必要的许可证
法律要求所有雇主缴纳预提税，并为其所有雇员提供工作风险（ART）保险。此外，业务经理必须考虑各种政府劳工法规。
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