订婚
最近，我看到许多关于“参与度”或如何提高工作人员参与度的帖子。
这些出版物中的大多数最终都以一种或另一种方式暗示着工作中人类动机的经典公式：这里没有新内容。
如果我们将“工作动机”翻译为“个人为实现某个工作目标而奋斗的意愿”，也许值得记住的是，除了需要之外，明确的目标和对实现该目标的奖励以及在满足该需求的过程中，人类工作动机的第一个也是最基本的条件来自两个简单的心理期望：
- 期望1：如果我努力尝试，我可以做到吗？期望2：如果我努力尝试，我会真正收到承诺的奖励吗？
首先要很好地管理人们的期望
如果第一个期望是负面的，也就是说，如果该人不相信他们可以实现目标-即使他们努力工作-产生的动机将为0，或者换句话说：如果我告诉你我会给你14，你有多大的动机？如果您在5.45秒内跑完100米（目标），则要获得数百万欧元（奖励）？ -如果您知道100米比赛的当前世界纪录，我向您保证，尽管获得了多汁的奖励，但您的动力-您推动自己的意愿-将为0：14欧元！仅仅因为您对实现它的期望-即使您努力尝试-也没有实现。
因此，我们在组织中应该做的第一件事是-除了不设定不可能的目标之外-提高人们对自己实现目标的能力的信心，帮助他们相信自己可以实现目标并增强自信心。然后，我们将讨论可以使用哪些工具。
现在，即使该人最初是因为他期望自己能努力实现目标而被激励的，但如果第二个期望值，动机仍然为0。“这是空的。继续前面的示例，如果我确定即使我在5.45秒内跑完100米，您也不会给我承诺的1400万欧元，那么为什么要努力？-动机= 0。
因此，我们在组织中应该做的第二件事是遵守我们的诺言，奖励实现我们目标的人，正如我们所承诺的那样，不要使用假胡萝卜-他们只会为您服务。第二，没有人会相信你。
现在让我们看一下可以用来增加期望值的公式：期望1：“只要努力，我就能做到”：
我们必须做的第一件事是“澄清人的角色”：朝错误方向前进的努力是没有用的。有些人努力地专注于错误的子目标，仅仅是因为没有人明确其作用。
我们必须做的第二件事是对人员进行培训：他们必须具有必要的技能，以便他们的努力（明确角色明确集中）产生成果。为此，您必须在培训和发展上进行投资：适当的培训以及良好的指导是必不可少的方面。
好的，我们已经介绍了必要的方面，可以提高对良好起步动机的基本期望。
让我们怀有第二个期望：“如果我成功，我将收到应许的回报”
在这里，要做的第一件事是非常清楚地说明奖励由什么组成，第二件事是兑现承诺。
进行所有这些操作，您将为最大程度地提高组织中人员的参与度奠定基础。
还应该添加一些其他内容，例如奖励系统中的感知公平性。如果我认为“某某某人实现的目标比我低，贡献比我小，得到的奖励比我高”，我的动力和我的承诺将开始“向下”调整，以解决人们认为的“不公正”。系统的内部权益水平。
为避免这种情况，我们需要将绩效评估系统与可靠且一致的薪酬体系相链接，以使内部公平感（在组织本身中）和外部公平感（相对于市场而言）很高。
做到这一点，您将确保通过提高上述期望1和2所获得的积极性不会因绩效评估和薪酬体系被认为是不公平且高度主观的而下降。
遵守的基本原则
总之，要在组织中具有很高的动力和承诺，您只需：
- 设定明确，具体，雄心勃勃的目标和可能实现的目标，选择有能力的人员并保持和发展这种能力。为此，您必须有主管，他们知道如何以教练和领导的身份行使职权，而不仅仅是控制老板，要明确人的角色并慷慨地投资于教育和发展，并在整个系统的使用中发展和培训整个组织。牢固，客观，一致和共享的绩效评估和管理系统，将该绩效评估系统链接到在组织内部以及针对市场和竞争对手的一致且被认为是公平的薪酬体系。
液滴计数器
它不是那么复杂，是吗？好了，现在有了液滴计数的概念。
有时-有时-我们失败-甚至没有失败-遵循以下简单原则：
- 我们没有为组织中的每个角色和人员制定清晰，连贯和书面的目标；我们进行严格的甄选过程，并没有真正让理想的人担任扮演的角色；我们也没有投入资金开发一种在我们的主管和经理中有足够的领导能力和教练，他们只是扮演经理和控制者的角色，而不是真正的致力于培养有能力的人的领导者和教练。成就：我们承诺不会提供的报酬；我们没有可靠，客观的绩效评估系统；或者，我们拥有一个原则上适当的，滥用和延迟的系统。我们没有与绩效挂钩的清晰的系统和薪酬目标，或者我们拥有一个原则上适当的系统，但该系统仍然被滥用，被认为是市场上任意，主观，不公平或竞争力不足的系统。
换句话说，我们正在通过“滴水计数”投资于人的发展，那么我们期望什么？
如果您想在人员上取得非凡的成就并做出高度承诺，则必须大方并适当地投资于我们所看到的所有方面。就这么简单。如果您不能或不想投资，那是完全可以理解的，但是不要指望有很高的动力和承诺。
我说的是一种普遍的互惠定律，用这样的话来很好地表达：“你收获了自己所种的”。或者换句话说，如果您给人们一个“滴管”，您也会收到一个“滴管”。
CHO（首席幸福官）
现在-一旦我们对上面讨论的一切进行了充分的投资-如果我们真的想获得卓越的性能，我们必须添加其他东西，而不再是系统，程序，工具和财务投资的问题。
我指的是照顾人们，增进他们的主观幸福感和健康-身体，情感和精神。
一个人真的会尽自己最大的努力，并会采取最高程度的个人承诺，除了到目前为止所说的一切，他都会感到：
- 对组织和上司表示感谢，对自己的所作所为感到自豪，个人不仅为实现目标而重视，而且在工作以外的生活的所有重要方面（人际关系，家庭，健康，发展）保持平衡个人等）快乐
为此，我们必须引入一个非常重要的方面，这不再是在“管理”人员的领域，而是在应用于与人打交道的纯粹的情商方面。更基本，必要，人性化和不可替代的东西：您必须善待他人，并真诚地欣赏他们。
我们必须坦率地相信自己的内心，并在每天的行动中证明这一点，人们确实值得，毫无疑问，人们是我们拥有的最宝贵的东西，我们真的在乎并我们想要照顾他们（值得一提的是，“人是我们最重要的资产”一年几次）
只要我们继续将人们视为“资源”或“资产”，就意味着我们不了解我在这里与您共享的任何内容。
为了使组织理解所有这些，并促进其实际实施和在整个组织中应用所必需的沟通，文化化和过程，将是新角色的主要功能，这在当今的组织中非常必要，而且一些领先的组织已经在他们正在发展。我指的是CHO（首席幸福官）与首席执行官一起工作的角色。
您是否真的想提高组织中人员的承诺水平？
在这里，我为您提供了一些基本原则来实现它。这些原则的有效性在组织行为领域的研究中得到了科学的支持和证明。
调查非常清楚。与往常一样，挑战是组织要真正地有兴趣，愿意，准备并能够在实践中应用这些原则。
祝您今天过得愉快！
