“与众不同”的能力是那些将表现优异的人与普通人区分开的能力。
就像在冰山中一样，知识和技能是最明显的方面。但是，它们通常没有什么区别，但是态度对于每个人而言都是特定的。
能力可以分为三类：人员能力，业务能力和技术能力。
竞赛的水平它们是反映竞赛发展水平的可观察到的行为或行为的分组。因此，例如，处于“自我控制”级别3的人比处于1级水平的人表现出更大的控制情绪的能力。通常，每个竞赛都有5到8个不同的级别。
能力概况是一个职位或角色的基本能力的列表，通常应优先考虑每个人的6至9个最重要的能力。
为某个职位建立的能力概况不适用于另一家公司中的类似职位，要使这种方法有效，该概况必须参考每家公司的实际情况中可观察到的行为。
能力模型如何使人力资源管理受益？通过选择，他们可以有效地确定表现出具有确保高性能的能力的最佳人选。对于人员的发展，它始于将所需的个人资料与每个人的实际情况进行比较，以阐明改进的机会或评估可用的潜力，从而实现更好的适应人员的位置。由于概要是在可观察到的行为中指定的，因此老板和协作者可以更轻松地同意设定承诺并评估绩效。为了获得报酬，在头寸内容和市场参考中添加一个附加标准。
它是一种用于识别生产功能中固有的劳动能力的技术。这样的功能可以与一个公司，一组公司或所有事物有关。
生产或服务部门。
可以从所分析区域的职业特征和功能分析中识别出劳动能力，并以能力和学位的单位来表示。
应采用综合性方法来确定和定义劳动能力部门，以根据生产环境的要求以及工人的个人和社会发展的需要，在工作，认识和存在之间寻求系统性关系。
值得一提的是，国际劳工组织已将“专业能力”的概念定义为通过具备所需的资格来有效执行任务或有效完成工作的能力（4）。在这种情况下，能力和资格的概念紧密相关，因为资格被认为是获得执行一项工作或执行一项工作的能力。
反射
有一次，我参加与MiguelÁngelCornejo举行的研讨会时，他评论说，如果这个人生活在无能的环境中，那么这个人将是成功的，那时我们所有人都对他的努力感到沮丧，这意味着这些人在不同层面或成功者在其职业生涯计划中所经历的各个阶段，试图日复一日地学习新的主题并发现自己所知道的-他的所作所为和感觉像是明天成为老板。
能力发展方法的两难选择是公司根据其组织和个人目标选择的主题，如果他们选择其趋势围绕着做（生产）而运转的功能，那么它是普遍的，是人与人之间相互联系的产物。在特定领域中是评估能力的专家的公司，而行为方法的本质是专有技术，但着重于感觉，它以对公司的生产态度及其作用来发展以成就为导向的能力。
当今的人力资源组织和领域的趋势正在经历变革推动者和战略合作伙伴的阶段，并且在一定程度上，它不认为实施最佳业务实践是一种时尚，其结果肯定会是出色的质量-机会
和成本。
今天，在谈论人力资源的战略角色时，它支持并阐明了要应用的重点是行为，因为它不是来自部门表，而是源于其自身的文化以及战略的宏观和微观方向。
人们先于战略，并根据在其之前获得的影响和承诺，结果将在所有公司中以不同的方式实现，但问题不是他们取得了什么，而是他们如何实现。
一种有效的措施是确定能力，为此，必须选择优秀和普通的人才，问题是
：如何选择他们，选择哪种工具？
另一个问题是，如果今天我们谈论的是业务协同作用，公司主义，为什么要根据职位而不是基于流程或职责来分解对胜任力的研究，而要发挥整体或多用途的作用。
