竞争是一个概念，其在商业环境中的应用在最近十年中得到了扩展和加强。在教育环境中，它的应用已经超过了四十年，在工业心理学中，它的应用几乎与从1970年代末开始涉足商业环境相提并论。
当前，三种区分的方法共存，并且在其定义和方法学方案上几乎冲突，尽管这尚未超越学术环境，寻求认识的清晰性。
能力概念有几种定义方法，以下是最传统，传统和公认的方法之一，属于教育或课程学校：“…是用于实现拟议目标的一组知识，能力，技能和态度，确定的个人，社会或组织绩效领域''。
在心理学流派中，最有代表性的定义是斯宾塞（Spencer）的定义，他将能力的概念定义为“……决定卓越绩效的个人的基本特征集”。
在商业领域中，有些人致力于扩展教育学校的定义：“…以理想的工作方式应用于实现拟议目标的知识，能力，技能，态度和价值观的集合”。
从管理的角度来看，其他人则将能力定义为：“……在社会或组织动态的一个或多个维度上的理想表现，例如关系，技术，运营或行政管理，或者一项活动的理想表现。 /或工作或业务流程中固有的一组任务，这些任务基于一组知识，能力，技能，态度和价值观来实现拟议的目标''。
应当指出，在三种方法中，“理想绩效”是胜任力概念有效性的条件或前提。
该教育学校由于注重课程设计，因此在其定义中强调了能力的基础能力，即知识，能力，技能和态度。
这些是指竞争，是指个人在一个或多个特定领域中表现的能力。能力是在个人中，并且源于他在某个领域的系统准备。
就心理学校而言，它谈论的是个人的能力，包括态度方面或个人特征。对于这些，能力是个人固有的能力，无论是个人的倾向，思维方式还是态度特征。
管理学院谈论能力，将其视为个人，社会或组织绩效的“每个差异单元”，其中整合了所需的行为（结果）和基本技能（个人能力）。
这种不同的绩效单位的例子包括：在个人领域，人际交往和情绪自我控制；在社会领域，领导力和人际交往中；在组织领域，战略计划以及生产计划和控制方面。
在业务环境中，能力是流程或组织动力的要求，并且必须根据其职位的要求而存在于个人中。
对于教育或课程学校，化学工程师必须证明自己精通化学过程设计或化学过程控制；竞争根据个人的职业概况与个人相关联。
对他们而言，工作流程是个人将在教育环境中展示其所学技能的环境，并辅以经验。
在业务环境中，化学过程设计或过程控制本身被认为是某些工作过程所固有的能力，或者是某些工作过程所固有的差异化的性能单位，并且必须存在于某些人员中或要加以开发。收费。
从管理的角度来看，投资管理，创新管理和运营风险控制等被称为能力。从教育的角度来看，这些是个人必须展示能力的领域。
从根本上讲，这些立场并不矛盾，因为存在的混淆很可能部分是由于误用了术语而不是其含义太多。
也许在管理领域，我们不应该继续谈论“能力清单”，而应该继续谈论“能力领域清单”。同样，我们不应将领导或事故预防称为“胜任力”，而应将其称为“胜任力领域”。
关于心理流派，让我们考虑一下斯宾塞和斯宾塞强调的是，懂得如何行事的内在能力是人格的深刻和反抗部分。
在这个意义上，从管理的角度来看，追求成就的动机，对秩序和精度的追求，果断和方向性或影响的能力等等，我们可以将其视为才干而不是能力，以使自己与最新的理论表述保持一致。 。
那些将自己置于管理角度的人肯定了上述内容是某些能力的态度基础，并且可以在人员选拔过程中加以探索。
例如，心理学校将成就动机，自我形象，合作与团队合作，情绪自我控制，指挥天分等归为能力。
从管理的角度来看，一些顾问不将成就动机和自我形象视为能力，因为它们不是基于知识，能力，技能和态度的差异化绩效单位，而是基于各种能力基础的性格，个人特质或态度要素，例如领导力，人际交往或达成能力。
另一方面，情感自我控制以及合作与团队合作在管理方法中被视为能力（或能力领域），因为它们是基于知识，能力，技能和态度的不同绩效单位。
我们知道，心理学校接受工作过程中固有的技术能力（或能力的技术领域）的存在，这些能力是通过学习和经验在个人中发展的。同样，教育学校认识到个人和社会能力的存在（个人能力领域和社会能力领域，根据我们先前的反思，我们会说）。
尽管这三种方法之间存在巧合，例如前提是通过可观察到的行为在实践中证明了胜任力，但是在重要的方法论意义上还是存在差异，并且在业务环境中正在产生开发和应用，这反映了采用没有认识论基础的定义。
注意到的差异的一个例子是对能力掌握水平的方法论解释，以及对能力评估或诊断产生的差距的方法学解释。
从这个意义上讲，教育学校的代表声明该域必须是100％，否则该个人将不具备能力。
对于他们来说，能力表现为离散的二进制变量，该变量仅允许两个值：零或百分之一百（有能力或无能力）。差距对他们来说是不可取的。
对于管理学院的某些代表（例如签名者），竞争表现为一个连续变量，在广泛的范围内接受分散的价值，认为差距是自然而然的。
当然，如果我们谈论能力认证，则在管理方法中，当涉及在高风险条件下部署其行动的职位的技术或特定能力（例如飞行员）时，要求的掌握水平必须尽可能地高来自飞机或外科医生。
根据管理方法，即使每个能力被认为是唯一的或不可分割的整体，取决于每个职位的性质和范围，相同的能力（例如人际交往或领导能力）也可以表现出不同程度的精通程度。
从这个意义上说，将生成一个能力评估工具，并将其应用于与自己职位的能力概况相关联的所有人员。
该工具是根据熟练指标根据可观察到的行为而设计的，结果的处理将每个职位所需的熟练程度的变化视为一个隐式变量。
该教育学校认为，掌握水平应始终尽可能高。
管理方法承认这是要实现的目标，但不能将那些在最大精通水平方面存在差距的人视为“不称职”。在大多数情况下，这种情况被认为是能力发展过程中的人员。
在课程设计方面，要求必须是100％熟练的，但公司不是教育机构。
在公司中，有一组职位，每个职位与一到四个技术或特定能力相关，具体取决于其水平（存在技术职位，例如顾问或专家，具有五个……甚至更多？特定能力） ）。此外，每个职位都具有三到六个通用能力（来自个人，社会和/或行政领域）。
从进入公司开始，员工就不断学习和发展自己的技能（或者说，他们在各种技术，个人，社会和行政领域的技能）。
三种胜任力方法之间的分歧情况（虽然尚未正式宣布，但存在于许多已发表的理论表述中），需要进行认识论研究，以阐明胜任力概念的定义和范围及其方法学含义，目的是使其具有被普遍接受的分析类别的地位，并尽早解决许多现存的分歧，避免可能的方法混乱，并产生统一的解释。
我们提出认知推理：如果理想表现是能力概念的标准或有效性前提，则必须在其定义中强调该表现，从以下定义开始：“这是……的理想表现”。
由于能力是竞争的基本要素，因此应在定义中反映能力，并在其末尾提及：“……基于知识，能力，技能和态度”。
该提议与冰山的范例人物相吻合，被广泛传播并被接受为比赛的图形表示，在冰山的顶端呈现最佳性能，而在底部则淹没了能力。
为了产生使我们所有人受益的贡献，这些人在这个有趣的知识领域中工作，基于我们的学习，我们引发了思想和方法的交流，这使三所学校的成员可以在在认识论的基础上达成协议和定义。
