人力资本管理能力方法

技能方法及其在体面劳动概念中对培训管理和人力资本发展的应用。

工人从技能的角度审视了体面工作，人员的培训和发展以及知识管理之间的主要概念，探索了他们的联系，最后使用图表工具引入了适用于培训和发展的战略计划模型集成控制。

介绍

人才人才和价值创造者的概念是在新的人力资源管理模式中构架的，这种新模式已被全世界最成功的私营公司所采用，最近已被各国政府特别是那些国家所采用。与拉丁美洲一样，他们已经开始进行转型过程，通常涉及其组织，服务和工作流程的结构变更，目的是提高生产力，质量和效率，并着眼于客户-公民。

不断的技术和经济变化建立了新的工作条件，要求组织拥有越来越灵活，更具资格和适应性的员工队伍，以便在不断变化的竞争市场中生存，或者在不断变化的市场中生存。公共部门，因为它面临着在支出减少的环境中大幅改善管理和绩效的压力。另一方面，就业仍然是一种有限的资源，因此，有必要找到应对这些挑战的战略。

关于管理的新理论得出结论，正是人才的贡献使组织的战略目标得以实现，从而导致对人力资源主管领域（传统上是人事行政）的职能进行了重新评估，该领域已成为战略合作伙伴这样组织才能正常工作，并致力于实现其目标。

可以说，新的生产模式围绕着人为因素的重要性和重估而发展，伴随着以潜力，智力，知识和创造力为基础的所谓“知识社会”的范式转变。以及在整个生产生活中适应变化，创新和不断学习的能力，因此对工人的培训成为关键要素。

这就是组织学习的概念的价值所在，即指具有适应，改进和预期自己需求的能力的组织，在彼得·圣格（Peter Senge）所谓的智能组织中。_（1）组织学习的概念包括动员组成组织的人员的能力和知识，认为他们是进行变革的主体，能够为自己的发展指明道路。

政府中最杰出的思想家之一拉塞尔·阿科夫_（ Russell Ackoff）_（2）断言：“公司的发展与他们支持和促进其利益集团和一般制度发展的愿望和能力的增长成正比。它们是其中的一部分”，为此，在人力资源政策问题上通过的决定必须考虑在工作中发挥的社会和个人方面的作用，促进一种文化，使人们能够参与，流动和循环交流，平等通过采取从根本上应有助于建立和保持工作意义并促进身份和机构归属建设的做法，获得机会和对人的尊重。

在此全景图中，能力方法提供了一种工具，可将人力资本管理与组织目标的实现联系起来，并纳入了人们发展活动的整合框架，促进了体面的工作。_（3）

体面工作的概念将工作作为人的基本面，这旨在促进创造条件，促进工人适应新的工作组织系统，力求确保工人的就业能力和他们在管理中的自主集体参与的过程。从这个意义上讲，用国际劳工组织总干事的话来说，工作应该是“一种持续改进的手段，是一个发展其能力的地方”“并紧跟新技术技能”。_（4）

该概念强调了在令人满意的工作条件下体面工作，培训，发展和就业能力之间的联系。

1.国际劳工组织促进工人培训和发展的文书。

国际劳工组织（劳工组织）通过与成员国建立的国际劳工协定及其各自的建议书，为这些问题奠定了基础。

关于人力资源开发方面的职业指导和培训的第142号公约和第150号建议书（对公约的规定）确立了人的两个基本方面：教育和工作。《公约》在其第1条中要求成员国：“在职业指导和培训领域采取和实施全面而协调的政策和计划，在该领域与就业之间建立密切的关系……”

它还确定政策和方案“必须鼓励和帮助所有人……，在切记社会需要的同时，根据自身利益和愿望，发展和使用其工作技能”。

根据建议150，培训包括“发现和发展人类对生活积极，生产性和令人满意的生活的才智，并结合不同形式的教育，提高个人的才智，以个体和集体地了解与之相关的问题。工作条件和社会环境并对其产生影响”

从个人所处的劳动组织的竞争力的角度来看，将个人作为自己的变化主体并具有发展可能性的这种观点也很有趣，因此，通过提拔劳动者而获得好处。主动性和技能。

关于人力资源开发：教育，培训和终身学习的第195号建议书于2004年取代了以前的第150号建议书。它们的定义有助于确定培训系统结构的范围以及对培训系统的设计，管理和评估的范围。从技术角度和从政治法律框架来看的人力资源。

它的内容旨在提高人们思考和行动的能力，参与和理解他们改变环境的能力，并具有管理职业和工作轨迹的能力，不仅要考虑自己的利益，而且还要考虑自然而然地插入了劳工组织的更广泛的集体利益。

关于能力，建议书要求在社会伙伴的参与下促进个人，公司，经济和社会整体所需要的能力趋势的长期确定，并认识到这一点的作用。社会伙伴，公司和工人参加培训；对此的适当手段是两方对话，包括集体谈判。

同样，对工作场所中的学习（正式和非正式的）以及工作经验也给予了特别的认可，为此，鼓励通过各种措施促进工作场所终身学习和培训的发展。他们涉及政府，公司和人民。

2.按能力划分的人力资源管理

一）人力资源的战略作用。主要转变。

为了通过能力进行人力资源管理，必须根据现代实践在使之有效时所提出的要求来分析人力资源管理所需的角色。

如果我们考虑组织行为和发展领域的专家的主要理论成果，我们会发现人力资源管理或人员管理的新范式与将其转变为战略合作伙伴有关，即通过战略管理，可以促进组织能力的发展，使其与目标相一致，并有助于实现结果和竞争力，从作为费用中心的成本中心转变为位于员工职位的成本中心。

对于戴夫·乌尔里希_（ Dave Ulrich）_（5），这要求人力资源专业人士具有为人力资源职能创建战略部署并创建具体化该战略的组织的能力。

人力资源必须能够将自身转变和形象化为变革的模型，为此，它需要专业人员，这些专业人员是人力资源战略管理的新范式和工具，以及使用可以进行监视和调整的评估系统的专家。策略。

II）能力管理及其应用。

要进行能力管理，必须指定能力的含义。让我们看一些定义：

“能力”概念包括在特定情况下掌握和应用的知识，专业技能和专有技术。（ILO）

根据在特定工作环境中的绩效来定义和衡量的个人的生产能力，而不仅仅是知识，能力，技能和态度；这些对于有效执行来说是必要的，但不足以达到目的。（要知道-墨西哥）

具有实践职业所需的知识，技能和能力的专业人员可以自主灵活地解决专业问题，能够在其专业环境和工作安排中进行协作。（德国）

劳动能力是对在实际工作情况下的绩效进行重要而有用的学习的社会建构，这不仅是通过指导，而且在很大程度上是通过在特定情况下的经验学习而获得的。工作（POLFORM / ILO）

根据这些定义，可以肯定的是，能力是动员能力，是由知识和/或素质组成的集合，这些知识和/或素质是在工作情况和特定环境下付诸实践的。在有关该主题的最新研究中，人们认识到集体能力的配置。解释工作团队和易于激发动力和提高生产力的环境所获得的结果的一种方法。

人力资源的职责之一是根据使隐性知识的建立，传播和在工作组中的应用尽可能明确的方式来发展这种集体能力。

在已实施能力管理的组织中的经验表明，可以为整个组织或仅为组织中的特定部门，职能，工作流程或职位开发一种能力模型。

通常使用的方法是基于组织的使命和价值观确定一系列能力，并且所有员工都必须具备（关键或基本能力）。接下来，在特定的单位或职能中确定了人们实现更专业目标所需的其他能力。创建能力模型的目的是促进所需应用程序中确定的能力的使用。

根据ISO 9001：2000标准，建议每个组织建立或采用允许其实现期望目标的模型，并通过其中长期战略阐明能力模型。该过程的有效性不仅取决于模型的内在因素，还取决于其在框架内的插入和与其他人力资源管理子系统的明确表达，该框架反映了组织的哲学，价值观和战略目标（明确和支持的）。在所有级别上。

在这种情况下，采用能力模型将为建立一种通用语言提供机会，该语言可以确保任何人，无论他们身在何处，无论身在何处，都对自己的贡献有清晰，共同的看法和理解。

开始考虑能力模型实施的基本条件之一是它相对于机构可用资源或能力的可行性。

通过能力管理可以通过定义与组织不同人力资源子系统直接相关的目标，来进行人力资源规划。全面的能力管理模型适用于：

招聘和选拔流程允许具有关键能力的人员进入期望的绩效，这将导致足够的工作人员-组织整合。这样，可以提高人员的生产率和满意度，从而提高他们的学习和适应水平，这归因于良好选择的总体优势，从而使组织受益。，它允许建立发展计划和改进目标，这些目标必须与战略目标保持一致；通过检测所需的资料与绩效评估中发现的人员所具有的能力之间的差距进行培训。职业计划和继任计划允许以战略性方式管理人力资本，从而在制定职业计划时为组织创造竞争优势，从而提高组织的竞争优势。考虑个人和组织的利益，在当前和潜在能力之间建立联系薪酬制度，使经济回报与行为和绩效保持一致。许多系统使用变量补偿来直接连接到性能结果。在制定考虑个人和组织利益的职业计划，在当前能力和潜在能力之间建立联系，薪酬制度，使经济回报与行为和绩效保持一致时，这将为组织创造竞争优势。许多系统使用变量补偿来直接连接到性能结果。在制定考虑个人和组织利益的职业计划，在当前能力和潜在能力之间建立联系，薪酬制度，使经济回报与行为和绩效保持一致时，这将为组织创造竞争优势。许多系统使用可变报酬来直接连接到性能结果。

按能力计划实施管理

通常，计划是分阶段或分阶段使用的，用于实施基于能力的管理模型的计划，范围从最一般到最具体。

根据走这条路的组织的经验，该计划的制定可能需要2到5年的时间，因为该计划的成功取决于所有相关参与者的参与和承诺。

阶段1.识别通用能力

要求：通过集体分析和确认过程确定组织的使命，愿景和战略计划。

目标：首先确定每个人必须具备的基本能力。这些能力将根据他们的表现水平而有不同的描述，在个人，人际交往和任务导向水平上确定态度和技能。

阶段2.按工作族或生产单位进行标识

要求：必须确定通用能力。

目标：确定职位或企业或生产单位的家庭的个人和技术能力，例如：审核员/检查员，人力资源，市场营销，销售等

除了已经定义的通用能力外，还要详细确定配置文件以确定技术和态度能力。

阶段3.确定特定能力

要求：进行工作分析，以根据工作职位确定能力。

目标：将个人技能与工作所需的技能相结合。根据每项工作的要求并不断更新其能力词典。

3.职业发展

职业发展的概念是指个人和组织之间的持续协调一致的过程，这是从平衡的角度出发的，它允许将个人需求与组织需求相结合。它涉及确定与职业相关的目标，并计划您的工作，培训和发展经验，设定方向，时间和实现这些目标的阶段。

将能力管理应用于开发和培训对于双方而言都是一个丰富的过程，因为人们逐渐意识到自己，机会和限制，并对自己的选择和后果承担责任，因此组织可以执行更有效的人力资本管理，使公司的战略需求与现有和未来人员的能力挂钩。

由此，它支持增值以及统一的人力资源综合实践标准（select选，培训和发展，绩效/潜力评估，晋升，继任和薪酬）。

随着人们技能的提高，它还可以应用于丰富工作和增强动力的重新设计工作，从而带来更有意义和更具挑战性的工作经验。为此，可以使用不同的替代方法_（7），其中旋转和充实或增加任务的深度，建议考虑每个位置的特征以及人的生活和工作周期。需要更成熟的组织的替代方法是指由多用途小组或半自治组织进行工作组织。

对与职业规划有关的作用和风险以及需要克服的困难的知识，信息和认识；另一方面，在所从事的工作中的“身份”，在人中占主导地位的职业取向和能力，对个人担任主角，在工作中尊严地对待人和工作的职业发展至关重要。促进体面劳动概念的意识。

在管理职业时必须考虑的另一个相关问题是人们发现平衡工作与生活的其他方面和角色（家庭，学习，休闲等）的方式。这种平衡程度也说明了个人建立事业的现实性或“洞察力”。您如何在寻找反馈，自我知识以及利用自己的优势和克服劣势的能力中定位自己。

可以得出结论，除了通过职业规划所带来的上述好处外，它还包括满足人们的心理需求，从而使人们看到具体的实际情况，激励他们进行培训和发展技能，从而更好地适应机构和个人需求。

4.知识管理

Nonaka&Takeuchi _（8）将知识管理定义为组织创造新知识，在整个组织中传播新知识并在产品，服务和系统中表达新知识的能力。

这需要某些条件，包括将隐性知识转换为显性知识，使人们能够为组织生产，应用和/或转移有效知识，从而增强个人发展。人力资本管理必须包括广义的知识管理，其中包括培训。

适用于知识管理的能力方法意味着动员起来的动态能力在学习和专业发展方面发挥了作用，但在改变的能力，解构思维模式并使其重塑功能方面也发挥了作用新现实的要求。

考虑到人们具有与组织环境紧密相关的不同需求，不同期望和满足他们的方式，因此必须提高这些能力，为组织自身积极采用这些能力提供工具。

知识管理旨在发挥竞争的五个要素：在Chiavenato _（8）所说的人才管理策略层面，知道，知道如何做，知道要做，想要做和能够做。将隐性知识整合到组织的知识体系中。

这种隐性知识与能力的概念紧密相关，因为它由认知要素（方案，范式，信念，愿景）和行为成分（能力，技能，才能）组成。隐性知识是人们长期以来发展和吸收的知识，它植根于行动和例行程序，并涉及组织的所有成员。

如何管理？野中（被引用的作品）指的是“ Ba”：空间或空间的创造以及同时发生的时间，作者认为这是管理知识的基本条件。

该空间/时间可以是物理的，虚拟的甚至是精神的，可以由组织中的两个或多个人共享。它始于这样一个想法，即知识是在集成到体验中的空间中构想的，创造知识的能力不在于个人，而在于与另一个人或他们的环境的相互作用。

平衡计分卡在人力资本培训和发展管理中的应用

卡普兰_（ Kaplan）和诺顿_（ Norton）平衡计分卡_（10）是将组织的战略目标转化为一套协调一致的指标（财务指标和非财务指标）的工具，其主要目的是衡量结果。该组织在一定时期内获得的。

考虑到在设计时必须将WCC与组织的总体计划相结合，建议将WCC用于管理人才的战略计划中。

客户视角

目标：

考虑组织的战略计划，满足工人的教育和培训需求。培训计划将个人能力发展的需求与组织能力相结合，提供具体的解决方案并确保在一定时期内可执行的建议。在考虑与能力相关的绩效评估中产生的投入后，与利益相关者协调，为工人提供职业发展的替代方案并计划，以达到商定的目标，并考虑机构的需求和实际的可能性。为了它的结实，从公司成立之初到整个工作寿命，在定义所需能力的过程中支持不同的参与者，为积极参与提供便利。

指标：

对所开展的培训活动进行单独或分组的满意度调查和定期评估，并与相关人员和管理人员进行磋商，对系统的评估机构进行人员培训并对职业发展进行定期监测允许对详细计划进行调整。

创新与学习视角

目标：

为积极主动的组织学习创造条件，有助于实现对采用的价值观的坚持并有助于建立和维护共享的组织文化。确定并产生可持续的且与组织的战略目标明确相关的新的个人和组织能力。刺激沟通过程社会化，作为知识管理的基础，在共享信息资源之间建立尽可能多的联系，确保以有效和公平的方式访问它们。通过综合和强化的活动，通过培训和意识培养一种以团队合作为导向的文化。

指标：

组织气候调查。研究和评估组织需要其员工的一般能力和特定能力。监视信息网络的使用。监视组空间。评估培训和宣传活动的结果。

内部过程的观点

目标：

根据能力管理模型提出建议并提出培训建议；根据组织学习的概念制定和重新设计培训政策；生成系统化的信息，以促进人力资源部门的决策尤其是确定当前和将来的能力以及对他们发展的培训需求，以评估官员的潜力。

指标：

对组织绩效的评估；对议定时间表的遵守程度；对所提供服务的满意度的评估；在应用能力以评估绩效和调整程度时，对清单进行有效性评估的程度

经济展望

目标：

加强有助于提高培训计划效率的过程，从而优化所需的成本和时间；获得报价的规模经济；与专业培训组织达成协议以提供技术援助，从而优化投资。和相关费用。利用与培训相关的组织经验

指标：

定期呈现与计划相关的结果和偏差，为决策提供系统化的信息；使用预算的效率以及培训和开发过程的结果；通过使用来建立绩效的指标获得有效的知识。

5。结论

当今组织中的人力资源管理部门的主要挑战之一是使工作在其中的人员更容易经历变革的过程。为此，它必须提供工具，使他们获得充分履行其任务所必需的力量和能力。但是，必须牢记，这是一条需要组织与寻求积极适应的工人之间的联合战略所推动的道路。与其他人力资源管理子系统一起阐明竞争模型是一个过程，其构建意味着工作文化的变化，需要时间和毅力，学习意愿，在永久评估过程中引入变更和灵活性以执行变更的智能。