工作技能方法

技能方法有什么作用？

技能方法虽然不是新方法，但最近已被采用，以取代基于人格特质的传统方法。两种方法有何不同？

•特点方法

基本方法：定义了人们必须占据某个位置的特征（基本特征）。它的主要缺点是：

不同的人将不同的特征赋予相同的行为。例如，某些人认为是自信的行为，而另一些人则可能是侵略性的，或者是固执或勇气的标志…

•因此，很难预测与职位相关的特定特征并客观地对其进行定义。

•他们不预测工作中的行为，因为它们基于对一个变量（人格特质）的评估，从而对受试者在另一个变量中的表现（他们自己的工作任务的表现）做出预测。

•通过扩展，所使用的评估测试（主要是测试）通常与人们在工作中必须执行的任务无关，它们具有偏见（尤其是在文化和时间方面），有时甚至涉及到人，以及接受学术训练的人，不会预测工作或个人生活的成功。

鉴于在人力资源管理中，重要的是预测谁将在工作中表现出更好的表现，这种方法似乎不太适合，尤其是当有更好的选择时：技能方法。

•能力重点

基本方法：研究有效执行工作的人的可观察到的行为，并根据这些行为确定位置。与上一个方法相比，技能方法是：

通过关注可观察到的行为而不是人的基本特征，它有助于在组织中使用更多客观，可操作和共享的概念。

因此，更容易建立职位需求的概况并客观地定义所需的可观察行为。

它促进了工作需求概况和人员胜任特征之间的比较，因此，预测更加安全，有效和可靠。

它允许使用各种评估测试（例如，基于行为观察），这些测试更加客观，与工作活动相关，并且具有相同的成功预测能力。

技能方法的其他贡献是：

•以结果为导向：寻求卓越的绩效，尽管也有一些人提出绩效可能完全令人满意的可能性。

•它们被认为是组织中人员未来行为的良好预测：过去在类似情况下发生的称职行为很可能会再次发生。无论如何，如果这没有发生，则有可能让那些过去不以出色方式行事的人稍后再行。与这种方法一致，个人学习的可能性被承认（并鼓励）。

•对于所有相关人员而言，它更容易理解，并且清楚地表明了每个人的期望：什么技能和什么结果。

如何应用？

技能方法不仅非常有用，而且具有很高的潜力：其发展为个人和个人的职业发展提供了光明而令人鼓舞的前景。

但是，在分析其实施方式时，会发现一系列问题，这些问题妨碍了精确提取它可以提供的一切。这些问题是理论上或概念上的，也是实践上或方法上的。其中最常见的是：

•术语混淆：相同的组件被不同地称呼，或者更糟的是，不同的组件被分配了相同的标签。例如，“态度”，“能力”，“特质”等在实际上指的是人的不同方面时，通常被用作可互换的标签。这个问题不仅限于理论上的领域。这些元素中的每一个都以不同的方式体现，评估和训练。

•标准差异：很大程度上源于先前的问题，以及适用该标准的环境的多样性。

•不当地使用可用的方法，技术或工具：不总是知道不同方法和技术的可能性，特征或局限性，也不总是在理想条件下使用它们。例如，使用没有足够行为记录的情况评估测试，滥用测试，在不利条件下进行技能培训等。

•使用不适当的方法，技术或工具：“为时机而创造”的技术也有一定程度的泛滥，但在可靠性和有效性上存在重大缺陷（因为没有严格遵循其详细的程序），出于其他目的使用技术那些是针对它们而创建的（例如，滥用问卷来评估行为），或者简而言之，是使用对比度差的方法和技术。

•通常，现代心理学对基本原理和关于人类行为的最新知识的整合和整合很少。

所有这些表明，有时会在最肤浅的意义上发生“时尚”现象：采用了新术语，但并未假定或深入应用基本原理。

为了仅详细说明上述问题中的一个，尽管没有详尽无遗的说明，但可以说，胜任力的概念在某些情况下已成为“量身定做的盒子”，其中的每样东西都占有一席之地：行为，认知，个人特质，态度，动机，知识…，所有这些元素，尽管在心理学的框架中具有精确的含义和含义（尽管在日常语言中没有那么多），但它们只是被重新定义为能力。

因此，开发了“能力概况”，其中包括在不同级别上运行的各种元素，使用不同的技术对其进行评估和改进，并且与能力概念的本质相反，几乎没有可操作的名称：“精神”分析，人际“敏感性”，概念性“能力”，人际“能力”等。相反，在这种情况下，似乎对传统概念进行了“翻新”，但是在采用新方法时并没有产生最终的后果。换句话说，最后，尽管基于能力方法是作为替代方法而精确开发的，但仍继续使用基于特征方法的方法3。

参加什么比赛？

该问题仍未解决，因此将在不久的将来继续进行辩论。无论如何，今天与能力方法哲学最一致的含义是将其视为一组可观察到的行为，这些行为与在给定的工作和组织中的良好或出色表现或个人情况/坚定的社会。通过扩展，一个人要显示出构成所需的个人资料中所包括的能力的行为（由于他们的工作或所面对的个人情况），以下要素的存在和结合是必要的：

•要知道：

与比赛中所涉及的行为有关的一套知识。它们本质上可以是技术性的（面向任务），本质上可以是社会性的（面向人际关系）。

经验起着至关重要的作用，即“通常是重申从知觉和经验中获得的知识” 7。在其他心理学学科中，认知心理学目前提供旨在改进学习策略的重要发展。以诸如“学习型”或“学习型思维”之类的名称提供资源，这些资源的应用有助于新知识的获取，将其整合到我们已经拥有的知识中，以实践为导向的使用以及我们成为管理者的可能性。我们自己的学习。

•知道要做的事：

一套技能，使您可以将自己所拥有的知识付诸实践。您可以谈论技术技能（执行各种任务，例如，砌砖墙，对患者进行手术或进行会计核算），社交技能（在不同情况下与他人联系），团队合作，锻炼领导，谈判，公开演讲，…-），认知技能（处理我们得到的信息以及我们必须用来分析情况，做出决定等）等。

通常，这些不同的技能会相互影响。例如，在公共场合发表演讲不仅可以涉及与听众交谈和谈论某个话题（社交技巧），而且还可以分析他们的反应，预期问题或批评，从心理上构造内容，……（认知技能），减少因情况而产生的焦虑（通过涉及运动和认知技能的策略），并使用视听媒体支持谈话（技术技能）。

关于学习知识的上述内容也有助于学习技能。同样，诸如社会心理学或行为改变等学科，以及诸如社会学习等指南，提供了有关这些技能的概念，评估和培训的足够知识和程序。

•知道是：

一套与组织和/或社会环境（文化，规范等）的主要特征相一致的态度。从广义上讲，它是将我们的价值观，信念和态度考虑为在给定背景下有利或阻碍某些行为的要素。

态度是社会心理学中的一个经典主题，在更宏观的层面（例如，在媒体中）和微观的层面（例如，在多个人际关系中）都有广泛的发展和应用。，而其中的主要关注焦点是诸如出身，评估和态度变化（具有说服力的一个重要方面）之类的问题。

• 想要做：

一组动机方面，负责人是否要执行比赛的行为。这些是人的内在性（干劲，对任务的认同等）和/或人的外在性（“额外”金钱，休假，社会福利等）的因素，这些因素决定了该人努力奋斗还是没有表现出能力。

动机心理学提供了分析指南，以了解人类动机，所涉及的变量以及解决该动机的可能策略。

•做事的权力：与以下因素有关的一组因素：

•从个人角度：个人能力。才能和个人特质，这是心理学上非常传统的两个主题，在这里被认为是人的潜力，是可以提供有关某人表现出某种行为容易程度或学习潜能的信息的变量。与传统概念不同的是，最近的发展（例如，“多元智能”概念或人格互动方法）为这些元素提供了更灵活和可操作的视野，并使它们与它们作为单纯成分的角色保持一致的比赛。

•从情境的角度：环境的“有利”程度。不同的情况可以标记不同的难度来显示给定的行为。例如，存在一个“向我们施加压力”的团体，与独裁上司的互动或占据等级制度或特定角色。社会心理学，群体心理学和组织心理学提供了有关情境对我们行为的影响的广泛知识。同样，应该指出的是，是否存在促进或阻碍比赛进行的手段和资源。

所有这些要素将我们带入一个整体，即“做事”的能力，这是他人可以观察到的，并且可以使人们在个人领域和//或专业人士，无论是在执行各种任务时还是在社交互动中。