公司能力重点

当今世界无疑是竞争的世界。

以其任何含义作为参考，它既需要适应能力，能力，能力以及受过成功培训的能力，又需要具有竞争力，即准备取得成功，战胜他人，与他人效仿，赢得并领导。

最后一种竞争观念，在我们的背景下并不总是为每个人所接受，我认为，在我们的时代，这不应该被抛弃，因为它与资本主义世界的激烈竞争有所不同，因为它源于我们固有的非常不同的道德原则。社会项目。但是，尤其是在就业世界中，在我们的环境中存在竞争。

面对工作绩效中可能出现的机会，最具进取心，奉献精神，创新能力，承诺能力，能力的员工会在公平的基础上取得胜利。

一些公司通过良好地利用集体智慧，增强实力并实现每个人的努力而取得成功。毫无疑问，更胜任的能力使我们更具竞争力。

但是，这并不是要天真的立场。全球公认，“拉丁美洲和加勒比地区目前被认为是世界上最不公平的地区。”

发达国家与发展中国家之间的鸿沟意味着我们在国际环境下在商业领域“竞争”中处于不利地位。

但是，为我们的经济和社会发展做出贡献的重要途径恰恰是变得越来越有能力。为此，有必要对上述能力进行反思：为什么今天要谈论能力？

这些技能到底是什么？采用技能方法对我们的公司有什么影响？即使不希望过多地理论化，思考这些方面也可以帮助我们面对以下难题：

将技能方法视为商业世界中的“最新风尚”，不接受改变并坚持经过验证的工作传统（尽管有些过时的传统），或者为了方便，理解并重新加工而将这种方法纳入我们的实践中适当地根据我们的环境。

胜任力方法出现在哪个社会历史环境中？

当代时代的特征是所谓的“现代范式”。

现代性是在中世纪末期出现的文明时期，其特征是默默无闻，伴随着17世纪科学技术的先验转变，伴随着从封建社会到历史的所有过渡。工业资本主义社会。

用PF德鲁克（PF Drucker）的话来说：“在短短150年间，大约在1750年至1900年之间，资本主义和技术征服了地球”。

现代社会根据每个国家的具体情况以不同的速度发展，今天产生了一个世界全景，在这个世界全景中，高度发达的社会并存，在其中讨论了后工业信息时代，在其他方面，几乎没有实现生产过程的最小化工业化。

面对我们已经预料到的非常不平等的世界，有趣的是要了解这个现代社会是建立在一种世界观的基础上的，这种世界观的特征在于从新的生产方式和一些伟大思想家的思想中衍生出来的理性和机制。像艾萨克·牛顿（Isaac Newton）和雷内·笛卡尔（RenéDescartes）一样在这个时候产生了影响。

它基于这样的假设，即科学技术构成了无限的潜力，并且自然界可以从中掌握自然（无需了解自然保护的局限性），并且可以增加工业生产，从而有助于享受商品。随之而来的是人类的幸福。

总之，它带来了“从经济学，消费主义和反意识形态的角度看待社会进步的概念”，它消除了机会和获得所有这些事物的机会上的差异，并产生了拥有权力的个人主义伦理。它伴随着一种具有精英性质的实证主义科学模型，该模型优先考虑经验分析方法，并强调了极端客观性的重要性。它提供了对现实的理性，经验主义者，机械主义和零散的视野；对价值和主观性的自由了解。（Castellanos，B.1998）

竞争的概念正是在这个框架内出现的。随着行业的发展以及对生产力更高，有准备的人的需求增加，并且随着新工作的出现，在工作世界中，能力开始被认为是职业行为的有形，具体和可衡量的组成部分。

这样，以这种实证主义愿景为标志，能力最初被认为是可以被雇主认可的具体行动。

技能方法与商业领域的哪些变化有关？

在这种社会环境中发生的转变中，将提到一些与商业世界直接相关的方法，这些方法使我们更接近于能力。

在六十年代，组织发展（McGregor，Schein等）成为了业务管理和咨询的工具。受人本主义和社会技术方法的启发，提议通过增强人员能力来增加公司的利益，它已成为我们已经提到的那个时代的理性经济和官僚正式组织产品的替代品（ Díaz-Armesto和Fernández，2005年）。这种方法强调了向公司学习的能力，以及从面向人员控制的文化转变为面向人员发展的另一种文化的重要性。

几年后，即1970年代，在美国David C. McClelland的工作下，技能方法开始变得强大。从那时起，能力管理成为企业界管理人力资源的方式，成为1990年代后期组织转型的关键因素。

在新的21世纪到来之前，发生了巨大变化，这些变化极大地影响了商业世界。科学技术的蓬勃发展，特别是新的信息和通信技术的发展正在产生知识，人们开始将其视为基本资源。公司最有价值的资产开始是无形资产，其起源于形成公司稳定核心的人员的知识，技能，价值和态度。这些资产被称为“智力资本”，可以理解所有为公司带来经济价值的隐性或显性知识（Joyanes Aguilar，1998）。

知识获得的价值使组织内部的人的观念发生了变化。知识是财富的创造者，而财富却存在于人中，这就是为什么人们也开始将其视为其人力资本，将其作为决定他人如何管理自己的唯一生存和动态资源的原因。组织从将人员视为成本，到分析每个人如何为创造价值做出贡献，管理其技能并将其视为一项投资。

在劳动世界中，两种类型的工人开始被清楚地区分：所谓的通用工人，他们以主动的方式高效地执行任务，但没有主动权;所谓的自编程工人，是自雇人士，学习，适应和适应劳动者。变化。前者开始被认为是易于替换的，而后者对于组织来说变得越来越必要。

市场开始为公司的创新能力赋予巨大价值，为此必须评估其员工具有哪些能力，哪些代表竞争优势，应开发这种能力以投资于针对他们的行动像其他金融投资一样。

开始加强能力管理，以优化组织人力资本的价值。人力资源管理越来越与组织的战略保持一致，试图从对这些无形价值的最佳利用中响应市场需求。

如何从心理学上解释能力？

心理学在能力研究中起着重要作用，因为这些是人类行为的表达。由于它是人的一种内在品质，因此从心理学的角度理解它并使其与其他类别区分开来是很重要的，因为有时我们发现自己是在能力的名义下并被交替地视为能力，能力，态度和其他人类表现形式。如果我们不能清楚地区分他们，我们将冒着一个人必须要从事的一系列基本特征的传统方法来使用它们的风险，而没有意识到胜任力方法已被精确地替代了。（Artidiello和Conrado，2005年）

研究人类认知的模型的发展也促进了竞争概念的出现。在此我们可以重点介绍历史文化方法，尤其是LS Vygotsky的工作，他们将那些使我们能够智能地了解和工作的工具，符号，操作被确认为“心理工具”，以及这些“工具”如何具有文化渊源。。

因此，认知的差异更多地位于人类在社会文化经验的背景下所使用的心理工具中，这凸显了学习和挪用他人在一切发展中积累的经验的重要性。我们的技能和能力库。

唯物辩证法取向心理学遗赠给我们的这一理论框架清楚地从能力的概念解释了人类活动的成功执行。在不忽略技能作为其自然前提的情况下，社交环境和学习在他们的发展中起着重要作用。通过将它们定义为“使人易于成功进行某些类型的对社会有益的活动的人的特质或品质，它们使澄清某些人在执行任务方面取得更好的结果的原因成为可能”。

但是，甚至心理学本身也认识到现实生活中生产活动的能力和效率之间存在一定的矛盾。在这个方向上，卢宾斯坦（SL Rubinstein）本人认为，人的真正困境是因为他们的能力应该非常有生产力而没有生产力。引用鲁宾斯坦的话：

“……但是，当我们在现实生活中看待人们时，我们无法摆脱这样的印象：那些貌似一般的人，有时工作效率不高，没有如他们所承诺的那样付出，而相反，看似没有什么才能，却比以前想像的要生产力更高。”

在科学界为回答这些问题所做的努力中，认知心理学的发展也很重要。在传统的智能概念中，信息处理概念将其转变为能力配置。认知开始不被理解为一种能力，而是被理解为与功能性问题相关的“一系列表达思想的过程”。可以理解的是，我们所拥有的并不是能力，而是我们如何继续运用自己的智力资源。

认知理论将表征作为核心概念，理解为在智力活动，表演方面不断更新的有组织知识。这产生了能力模型，最初由N. Chomsky（1965）在研究语言能力时引入，作者将其理解为规则知识。同样，皮亚杰的认知发展理论提出的逻辑结构被认为是竞争的模型。

尽管这些首先提到的竞争模型具有天生的特征，被认为是物种的end赋，但这种更加注重功能的方法无疑构成了研究性能的另一种方法。

表演（语言或认知，在每种情况下都是由第一作者指出的）均作为对象对组织的知识或竞争的实际使用进行了研究，并且可能会受上下文情况，对象因素等的影响。

其他指出作为当今要处理的胜任力概念的要素的引用，是心理学界普遍认识到用统一的智力，认知，情感和情感方面来解释行为的重要性。人类。理性和激情，“大脑和心灵”调节着我们在生活中的行为，因此，要解释成功的行为，就需要一种更加综合的方法来对待人类心理。

最后，从情商的概念（Goleman，1995）中释放出的所有观念都将情绪置于“变得聪明”的扩展模型的中心，这也促使人们重新思考如何解释这一事实。以达到最佳的工作水平和生活水平。

尽管可能并非在所有来源中对它们的定义都总是完全相同的，但如今在将能力视为复杂的心理形态时已达成共识，这些心理形态整合了人格不同领域（技能，能力，态度，动机等）的资源允许自我调节的行为（独立，灵活，创新，反思）。作为一种复杂的形式，它产生了协同效应，以高品质的表演表现出来。另一个普遍接受的想法是通过学习进行培训和发展的可能性。

从心理学上对能力是什么的理解，在劳动世界中转化为工人对其工作更有活力的愿景。这也为组织的变革提供了条件，组织的变革变得更加灵活，因为期望拥有更多的自主人力资源，为变革做更多准备，这使得获得共同的责任和参与成为可能。

最后，竞争是什么？

如前所述，起初，能力被理解为在特定工作区域工作的人能够做的，处理可以通过观察评估的具体行动，行为或结果的能力。。自从1980年代以来，这种具有实证主义和务实性质的观念正在改变，现在已经过时。变革始于在能力要素中不仅包括对专业惯例的掌握，而且还包括“智能技术知识”，这涉及在需要创造力和寻求力的非结构化情况下进行识别，明智的行动决策的替代方案等等。改变绩效品质的概念，并非仅与功能标准相匹配的有形最终产品，而且还具有复杂的功能和智能的行为。

目前，文献报道了许多关于胜任力的著作，其中关于胜任力的各种定义经常出现在综合方法中，其中包括价值论，并且超出了产生胜任力的模型。在这种多样性中发现了一些有趣的想法，这使我们能够概述对什么能力的理解：

工作能力不是成功完成工作的可能性，它是一种真实而可靠的能力。

专业能力定义了技能的有效运用，使技能能够根据工作所需的水平进行。不仅仅是技术知识，而是指“知道和知道如何做”。

能力的概念不仅包括从事一项专业活动所需的技能，而且还包括为充分执行职业所必需的一套行为，分析能力，决策能力，信息传递能力等。

能力被认为是属性（知识，态度，价值观和能力）和在特定情况下要执行的任务的复杂组合。考虑到工作场所的环境和文化。它允许将道德和价值观纳入胜任表现的要素。

竞争涉及理性的知识。如果理论知识不伴有能够执行上述能力所建议的决定的素质和能力，就没有能力。

能力不仅来自通过正规的学校课程，而且还包括先验技术知识和具体经验的结合，主要来自现实世界中的工作。

称职的人是有能力的人，并且有条件为出色的表现服务，并为此动员了所有资源。反思自己的执行力。它对它的可能性和局限性以及它所使用的机制有着严格的了解，从而使其能够转移到新的情况并具有更自主的行为。它汇集了知道，知道如何去做，想要去做以及还知道如何去做，因为这暗示着已经假设了该表演所必需的一些品质和价值。一些作者指出，情境条件还决定了是否表现出称职的行为，因此他们增加了这样做的能力。

这种能力概念对我们的公司意味着什么？

能力管理与组织中那些关键的人力资源管理活动紧密相关。在不改变我们的商业惯例的情况下将这些术语纳入我们的论述中是没有意义的。就像流行的谚语所说，它不是“同一只狗，但项圈不同”，它的确是观念上的改变。

能力管理模型必须允许：

将个人和团队能力联系起来，以在工作流程中增加价值。

使人力资源管理与业务战略保持一致，因为它们增强了对新市场需求的响应能力。

适当管理胜任能力的资产，确保有能力维持公司的竞争优势。

为了管理能力，有必要能够考虑所有这些无形资产，因此有必要从准备能力概况开始。

正如我们已经解释过的那样，工作的设计必须综合各种性质的要素（知识，技能，态度，价值观等），这些要素构成了所谓的次要或复杂能力，这些能力表现为职位表现以及定义职位内容的人。

胜任力特征与通常的工作特征或专业图表有些不同，更多地侧重于认知水平和功能。（库斯塔A. 2002）

能力的配置将主要取决于所涉及工作的角色，还取决于每个公司的战略和文化。所述概况作为“模型”，是从能力的核心发展而来的，这些能力被分解为更具体的子能力，而这些又由表示不同水平的指标来表示，这些水平用于表征每个人的绩效。

一些作者在能力配置文件中区分了“硬”配置文件和“软”配置文件，在“硬”配置文件中集中了知识和技能，在“软”配置文件中汇集了获得最佳性能所需的行为。两者都显示能力。那些被称为“软”的东西总是很难评估。 D. Mc。的作品在这个方向上，哈佛大学的克莱尔兰德系统地将20场此类比赛分为6组：成就和行动能力；援助和服务技能；影响力比赛；管理技巧；认知能力和个人效能能力。

在我们国家，详细的能力描述已经报告了有趣的经验（Artidiello和Conrado，2005； Cuesta，2002），他们在不忽略国际文献中报道的这些经验的情况下，担任了不同的职务，更加融合并适应了我们的环境。SIME当前正在同一条生产线上。

GESTA培训计划包括有关胜任力的主题，即所谓的胜任力矩阵，目的是逐步将此概念纳入我们的企业文化。GESTA的组织中还有一支研究人员团队，研究该主题并致力于塑造SIME高层管理人员的能力。

在这个方向上，必须指出，选择过程本身必须从基于能力的方法中重新考虑。

在不放弃传统的心理测量技术的情况下，应重点强调那些使候选人能够以一种表现方法来展现自己的方法，例如所谓的专业测试，在许多情况下，这些测试必须进行设计，或者模拟练习和角色扮演“评估中心 ”。面试仍然具有最重要的价值，因为面试的沟通性质使面试者能够展现出他的个性以及他们提供整合信息的可能性。增加了所谓的关键事件访谈，通过该访谈，可以获得有关该人在某些工作情况下的想法，感受，所说和所做的信息。

培训是在基于能力的方法上进行工作时可以提出新思考的方面之一。今天的工作生活具有灵活性，快速变化，新的职业轨迹，多功能性和轮换性。由于其特性，必要的技能培训要求正规教育界与工作界之间密切合作。

在系统性教育中形成了更多的基本能力，其中坚持要坚持学习的形式，这些形式对知识的贡献，而不是知识的积累，可以在日常生活中得到更新。在其上形成中等能力，这需要其他类型的培训，并且可以通过交替的工作和教学时间以及更非正式的组织学习系统来形成，因此可以在自己的工作动态（辅导，咨询，团队合作，轮换等）

所有这些变化从逻辑上影响绩效评估及其相应的薪酬和激励体系。能力简介必须随附用于评估工人的工具，其指标应与所述简介中要求的能力相一致。

对职业成功的评估必须纳入这种整体能力概念。由于人类行为的多因素性质和主观性质，因此在评估人类行为时所涉及的困难不应使我们获得简单，机械和僵化的解决方案，这是已经过期的工作文化的典型特征。必须寻求可行的解决方案，以进行全面评估和灵活性，其中将能力视为其指标之一。

鉴于能力管理直接参与人力资源管理，因此它与业务管理和组织变更流程紧密相关。要实现的战略目标，其使命，其文化确定了要实现的必要能力及其管理方法。

一些最终想法

在现代世界科学，技术和生产方面发生了所有这些令人眼花changes乱的变化之后，诸如饥饿，失业，环境恶化，社会不公正等严重的人类问题就没有解决办法，仅举几例。尽管取得了所有进展，“现代社会”在这方面还是失败了。由此产生了寻找新模型的需求，这些模型被称为后现代范式，其趋向于整合，整体和非原子，有机和非机械的视觉，以及从存在的价值论角度出发的团结权益。我认为最重要的是，这种新范式为我们带来了一个更好的世界的机会，我们中的一些人为之奋斗，而其他人则反对。

在这种变化的背景下，商业世界是一个重要的场景。社会发展负有重大责任，既要生产商品，知识，从中衍生出来的技术，又要为人类的福祉和生活质量，工作的成功，工作的满意度带来什么。工作。尽管这并不意味着能够解决所有问题，但是能力描述了自主和开发人员的工作行为。能够在我们的环境中以正确和可行的方式实施此方法，也许是我们自身能力的一部分。

参考书目：

Artidiello I.和Conrado R.“能力：新挑战”（第I，II和III部分）www.gestiopolis.com（2005年5月）

Castellanos，Beatriz（1998年）科学，社会与发展：现代范式的危机。教育研究中心。 ISPEJV，哈瓦那市

Cuesta Santos，A。（2002）“知识管理。

人力资源分析和预测”。社论学术界，哈瓦那，古巴。

欧洲委员会。 DG-商业出版物“帮助创建商业文化”。 www.google.com（2005年5月）

。 “哪些因素使成功的职业人士与另一个没有的职业人士区分开？” www.co-operar.com

Díaz-Armesto，A.和Fernández，A.（2005）“商业文化与传播”。青年经理文凭的教材。 GESTA

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Faloh，R.和Fernándezde Alaiza（编辑）（2002年）“知识管理。概念，应用和经验”。编辑学术界，哈瓦那。

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