这是事实，就像有组织在学习，有组织在杀人。这是一个粗略且不科学的术语，但从管理上来说，它为读者提供了一些公司的能力的直接，未经审查的版本。
公司不是生命和社会的实体，相反，它们以多种方式组成和发展公司，因为没有它们，社区将生活在单调不断的状态中，并陷入不发达状态。
近年来，公司已经从作为其所有者和代理人的利润和舒适中心（按照传统思维）发展为采用了传承至家庭的社会责任概念，因此“学习型公司”这个词听起来并不奇怪。在行政管理方面，人们已经知道人们是公司，因此，在人们整体学习的范围内，他们也会这样做。
但是，有些组织甚至在最基本和最基本的意义上都没有渗透到这些当代真理中，有些公司的工作是必须的，而不是认同的标志，而这些公司的目的是雇用人才，而不是增加价值，而是为了以间接奴隶制的方式执行任务。
那些是杀人的公司。
但是，迫切需要扩大这些公司的概念，因为这与警告所引起的肉体死亡无关，而是成功管理的关键要素。
之所以将它们称为“杀死公司”，是因为它们通过使用自己的特定样式破坏了他们招募的专业人员的所有积累的经验，即使他们的运营和结果有很多不足之处，他们也显得笨拙和无知。
这些公司包括：
- 他们扼杀了主动性和创造力：他们不赞成为更改，改进或重新设计流程而提出的任何提议，想法或建议。他们无视这些解释，只说这是他们在该公司工作的方式，从而结束了对话。他们杀死认同感：他们公开和直接地对自己和陌生人公开虐待，即使质量是他们的口号，他们也很少尊重人及其员工。他们杀死梦想和期望：他们阻碍了个人的个人和职业发展，而不是直接阻碍了他们的发展，他们根据招聘要素分配与员工最初建立的目标并列的长期目标，从而淹没了对增长和改善的渴望他们产生的。他们杀死了团队合作：他们不断对员工进行细分，就另一领域的一个方面做出负面或机密的评论并引起他们的积极性，从而加剧了同一公司成员之间的不信任和不感兴趣。他们杀死了交流：他们质疑，谴责甚至威胁其员工有关交流的处理方式，从而阻止了专业交流的来信并怀疑其有用性。他们扼杀了工作能力：他们要求工人付出不必要的牺牲，每天要花费超过十二个小时，每天七天，这会剥夺员工的社交生活和休息时间。他们破坏了计划：他们给每个人相同的优先级，要求相同的截止日期来响应不同的要求，而不管每个人的奉献水平如何。他们扼杀了动力：通过将员工仅仅当作棋盘上的棋子，而不重视他们的技能，潜力和能力，这些公司破坏了将人们与他们的活动以及个人带来的动力团结起来的纽带。 。
正如过去已经指出的那样，组织与组成它的人不是不同的实体，因此所有这些不诚实的做法都是负责管理它们的人的文化和价值观的工作，几乎不可能产生一种态度的真正改变，因为它必须从内而外进行，这特别困难。
但是，并非所有“杀死公司”都易于识别，它们具有吸引人且持久的外观，能够吸引良好的形象，具有宝贵思想，愿意尽力而为，经验丰富的人，但是在这些组织中的时间很短毫无结果，因为公司的本质阻止了它的发展和技能的使用。
这是杀死公司的最常见特征：
- 他们通常是历史悠久或在短期内就已在市场上广为人知的组织，尽管它们具有不同级别的监督，但责任完全由一两个人（唯一可以做出决定的人）来承担。他们之所以富裕或有组织，是因为它们通常具有令人愉悦的环境或高科技（尽管不一定是与众不同的要素），它们的选择过程非常极端：要么速度太快，以至于不能正确地进行成本计算；要么速度太慢，从而无法进行选择。同样，适当地建立期望水平，他们利用稳定，收入或人员表达的需要，使他们承受异常的压力，进度和要求，他们几乎总是在各个层次上都有很高的离职率，伴随着对导致员工离职的原因（自愿或非自愿）的详尽甚至是难以置信的解释。
重要的是要注意，通过这种类型的组织并不会对经历过这一过程的专业人员造成完全的创伤，他们提供了一个机会，可以了解必须从当代世界中铲除的管理类型，并与引发真正革命的所有因素相面对。在管理思想上，正是那些使今天的公司与真正值得认可的公司区分开的公司。
