在一家中等规模的生产型公司中，人们需要赋予权力，在这种情况下，马文·皮特斯先生是主角，他努力使该公司成为最有生产力的公司之一，并在员工心中增强这种胜利感，这是一项任务对于那些没有行动基础的员工来说，这在逻辑上是困难的，因此员工感到无权决策和贡献不断改进的想法。
马文（Marvin）接管了总经理，并在这一职位上享有良好声誉，这使他相信“高层缺乏领导通常是公司出现问题的原因”，而且，他意识到“导致您过去成功的思维方式并不是导致您将来成功的思维方式”。
一家商业咨询公司进行的一项研究确定，商业世界变化如此之快，以致经理无法再独自考虑所有事情。董事会一直坚持要求马文聘请该顾问，但由于马文是一个不愿意寻求帮助的人，但是在极端情况下，他不愿寻求芽孢杆菌直到他下定决心，所以令他惊讶的是，当他发现这位顾问只是一个女人，他感到很失望，但是他别无选择。
授权经理是纺织品制造和分销公司经理Sandy Fitzwilliam夫人，这位经理在赋予员工权力方面取得了非凡的成功。马文（Marvin）向桑迪（Sandy）解释说，公司已经进行了现代化改造，但是员工们拒绝主动。桑迪举例说明，这不是员工的过错，而是经理什么也没有使员工感到自己是企业的所有者。
同时，他解释说，增强能力不是赋予人们权力，人们已经拥有足够的知识能力，我们赋予员工释放权力的能力。“赋权具有基本的主人翁意识”，并始于高层管理人员的信念体系。大多数公司组织起来都是为了抓住人们做错事的行为，而不是为了奖励他们做错事。
赋权是一个从头开始的问题，它是价值驱动的问题，除非赋权从头开始。
授权经理的作用是协调工作，获取资源，进行战略规划，与客户合作，培训员工等。所做的一切旨在帮助员工提高效率。
公司必须是：
1.以客户为导向
当今消费者的成熟程度和可用的产品种类繁多，任何对客户的意愿和需求不敏感的组织都被认为是第二等的，注定要从商业世界中消失。
2.具有成本效益
成本上升加上严峻的价格战迫使许多公司将利润率削减到以前的一小部分，为了生存，必须花更少的钱做更多的事情。
3.快速灵活
在他们根据层次结构上下决策时，客户会感到厌倦并离开。客户不关心经理是谁，只是他们解决了问题，时间越短，员工的干预就越好。
4.持续改进
公司中的每个人都必须接受这样一个事实，即公司今天会比昨天更好，明天会比今天更好。有能力的员工可以使公司变得更好，并有望持续不断地发展。
桑迪告诉马文，他们将前往该学院所在国家/地区进行漫长的旅程，在那里他将主要与已经获得授权的公司同事（员工）一起学习。
在我与罗伯特·边界斯先生（Robert Borders）交谈的计费部门中，这位年轻人向马文（Marvin）解释说，授权需要时间，因为要求员工接受他们不知道的东西，他们没有经验，没有权力，更不用说了。但是后来他们觉得自己像主人，并且感到自己被赋予了权力。
第一要务是与所有人共享信息
旧的上级到下级组织在业务组织中不是很有帮助，这完全取决于团队合作。
当不提供信息时，每个人都开始进行各种反省和猜想，相反，没有比证明与他们分享微妙的信息更好的方法来证明，如果他们被信任，“缺少信息的人就无法采取行动”负责任地，那些拥有信息的人被迫采取负责任的行动»
Marvin采访的第二个人是生产区的Jane Wo夫人。
2.第二个关键是建立跨界自治。
这意味着个人必须学习共同工作和思考的新方法。一个比喻是，在马车时代，一个农民抓住了动物脖子的ins绳，并允许它把他带回家。很好，因为那匹马知道路。但这是他踏上一条新道路时没有做的一件事。
这意味着，如果没有指导方针来指导员工，当他们没有权力时，他们就会回到他们的旧习惯。边界有能力在某个方向上引导能量。
创造自治的边境地区
•目的，您从事什么业务？
•价值，您的操作准则是什么？
•形象，您对未来的愿景是什么？
•目标是做什么，何时，何地以及如何做自己的工作？
•角色，谁做每件事？
•组织结构和系统，您如何支持想要做的事情？
所有上述结构不能同时创建，而必须在需要的范围内执行。
公司必须制定高级管理层必须制定的令人信服的愿景。引人入胜的愿景涵盖了上述列表的前三个边界区域，因为它们在情感上或智力上吸引了组织成员，并明确了他们的需求，欲望，价值和信念。创造引人入胜的愿景的方法是描绘未来。
跨境自治
•基于共享信息
•阐明愿景
•帮助将愿景转化为角色和目标
•定义支持所需动作的值和规则
•建立赋予人们权力的结构和程序
•他们提醒我们这是一次旅行。
Marvin与之交谈的第三人称是客户服务部的Billy Abrams。
3.第三个关键是用自我指导的团队取代层次结构。
一个自我指导的团队有一群负责整个产品流程的员工。他们从头到尾计划，执行和指导工作。
授权来自于教他们可以做的其他事情，以减少对我们的依赖。
用自我指导的团队替换层次结构：
•有权干的团队所能做的比授权的个人还多。
•员工不是从了解团队合作开始的
•不满是过程中的自然步骤
•每个人都必须训练团队技能
•承诺和支持必须来自高层
•具有信息和技能的团队可以取代旧的层次结构。
调度部门的授权。
给人们提供信息以采取行动，然后等待魔术发生。信息共享并建立信任后，就可以设定高标准。您可以谈论从成本，利润等角度缩小今天发生的事情之间的差距，这在明天是可能的，并且对每个人都有意义。
每一次“恐怖”都是提高绩效的机会。人们在忙于保护自己的同时无法进行创新。另一方面，允许冒险，犯错误并质疑过去的工作方式，使员工可以自由学习和运用才能。
新的前沿领域可以帮助每个人学会以负责任的态度和自主地行动。被赋予权力意味着一个人可以自由行动；这也意味着一个人对另一个人负责。
操作规则
1.把客户放在第一位。
2.查看公司的财务利益。
3.制定质量决策时要灵活。
4.使公司的其他成员了解情况。
自我指导的团队利益
•提高工作满意度。
•改变态度，从必须要做的事情到想做的事情。
•更大的员工投入。
•员工与管理人员之间加强沟通。
•更有效的决策过程。
•提高质量。
•运营成本低。
•利润更高的组织。
授权游戏计划
•分享有关公司业绩的信息；帮助员工了解业务。
•通过共享信息建立信任。
•建立自我控制的可能性。
•将错误视为学习的机会。
•结束分层的思维方式；帮助员工表现得像老板。
通过边界创造自治。
•阐明大图和小图。
•明确目标和小组。
•定义支持操作的值和规则。
•创建支持学院的规则和程序。
•提供必要的培训。
•让员工对结果负责。
用自我指导的团队代替旧的层次结构。
•为授权团队提供信息和技能培训。
•为变革提供支持和鼓励。
•使用多样性作为团队资产。
•逐步控制团队。
•意识到会有一些困难时期。
文档分配人：人力资源学生门户网站Uch de RRHH
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