阿根廷就业合同中的时间

劳动合同中的时间

个人劳动权体现在劳动合同中，通过预先确定其效力，可以采取两种不同的形式。

第一个是无限期合同，它是没有有效期限的合同，因此也没有预见终止日期。第二个是合同条款，它具有鲜明的特点，即它具有预先确定的有效期。反过来，这两类合同中的每一种都有不同的终止形式，具有不同的程序和后果。

无限期合同：它可以采用两种形式，即连续执行或不连续执行。合同一词：区分了《劳动合同法》（LCT）和新法律25.013的特殊合同的术语模式。

下表总结了我们所表达的内容：

阿根廷就业合同

不确定的时间合同。

它是劳动法的传统合同和普通合同，具有一定的开始，但没有预先确定的有效期限，也没有预期的终止日期。因此，从虚构开始，即合同的有效性与雇用有关，而从理论上说，合同的效力是在该人有能力退休时结束的。

LCT在第90条中阐明了一般原则，规定除非事先达成相反的约定，否则雇佣合同将无限期持有，为此，雇主必须通过明确协议证明其目的。并以书面形式。

某些作者坚持认为，在术语的不确定性方面，它与就业的稳定性有关，在这种情况下，合同将工人退休和陷入被动的机会作为其结合的顶点（《美国劳动法》第91条））。但是，现实表明，公司经历的技术和组织变革导致大量的员工流失。目前，公司不仅会产生其家属的轮换，而且工人本身也会失去联系和动力，无法继续从事一份工作，而在其他公司中寻求新的选择，因此，无限期合同在今天已经成为真实的小说。

期限不确定（第90条）

劳动合同应被理解为无限期订立，除非其期限是由于以下情况造成的：

期限已明确以书面形式确定；合理地理解任务或活动的方式是合理的。

应当指出的是，有些合同是作为固定期限或临时工作订立的，构成了无限期的合同。如果公司未证明导致其脱离一般制度的客观原因，则将其视为无限期合同，而不是固定期限或最终合同；尽管尽管双方之间的联系不是永久性的定义或不确定的，但这并不意味着如果每个行为者的合同具有暂时的有效性，而这种临时性的有效性取决于激发它的业务需求，则这并不意味着它是严格过渡的。真实而具体的事件。

合同期限不确定（第91条）

工人辞职双方同意，由于不可抗力或工作量减少或减少而导致的劳动者或雇主死亡，雇主破产或破产，工人退休，身体或精神残疾或丧失工作能力的原因

试用期（第92条之二）。

这是无限期合同初始部分的名称，该名称旨在验证工人是否满足担任他或她所雇用的工作的条件，在此期间各方可以取消链接而无需无论是通过通知还是通过资历，均不承担赔偿责任。

劳动合同的试用期

根据法律25013的规定。

试用期的重点：

有效期：

试用期有两个不同的截止日期。第一个是法律术语，有效期是雇佣关系的前30天。反过来，法律也承认，通过集体协议，雇主与工会之间可以达成最长不超过6个月的协议。

使用率

雇用工人不止一次的雇主只能在第一时间使用试用期。

正式要求

雇主必须在LCT第52条特别书中记录试用期。

试用期内的权利。

工人将享有与其职类和工会相同的权利。

合同终止

在最初的30天付款期间，任何一方都可以终止雇佣关系，而无需援引理由，也不承担赔偿责任。如果延长试用期，则可以同意最多减少通知的50％，并赔偿工龄。

社会保障义务。

雇主免交养老金。但是，必须缴纳社会工作，家庭津贴和工作风险的费用。另一方面，在延长试用期期间，必须全额支付社会保障金和社会保障金。

职业风险和非常规疾病

在试用期内，将履行职业风险，疾病和重大事故风险的义务。

艺术。212 4的排斥^到的LCT的段落。

工人获得残疾补偿的权利不包括在内。

工作时间的计算

如果工人在上述期限的最后继续工作，则30天的法律试用期只能作为工龄计算。如果该链接在30天内消失，则工作时间不会作为工龄计算。

集体协议，限制

集体协议可能会限制试用期的使用。

如果试用期结束，并且工人继续工作，我们将在不确定的期限内自动进入合同框架。

劳动改革。根据第25250号法律的文本（制裁日期为2000年11月5日生效，于2000年6月11日生效）

在此标题下，它旨在促进无限期雇用。为此，修改了试用制度，改变了以前立法中的含义，并为雇主实施了减少雇主缴款的制度，以有效方式无限期增加了工人的工资。

试用期（第1条）-代替第25013号法律的第3条，该条修改了20744号法律的RCT第92条之二

除季节性合同外，合同的申请时间未定。临时人员的雇用并未被排除在该制度之外。
1. 大公司： 3个月可扩展至CCT的6个月。中小企业： CCT可将6个月延长至12个月。
案件中，试用期不适用：
1. 当工人已经在雇主的抚养关系下工作时，在试用期被滥用时（当雇主连续替换不同的雇员以完成相同的工作时）。滥用试用期的后果可能会受到违反劳动法的制度规定的处罚。
试用期的影响：在试用期内，社会费用不会减少；因此，主要的效果是在测试过程中可能会解雇工人而无偿赔偿或给予事先通知。

在试用期间，必须通过文件信函通知解除接触，该信函必须在试用的最后一天之前由工人收到。因此，建议至少在几天前发货。

如果工人在测试过程中发生事故，则必须在最终解除之日之前确认金钱利益。

试用期必须以工龄计算，例如，为支付家庭津贴，也就是说，出于所有劳动和社会保障目的，试用期必须计算为服务时间。

减少雇主缴费（第2条）

可以确定的是，劳动力的净增加将使雇主的供款减少。法律已将法规掌握在确定增加幅度的标准上，因此目前该规则不适用。对于每位增加the赋的新工人，如果该机构的增长是通过合并45岁或以上的男性，女性“任何年龄的户主”而实现的，则减少额将等于当前增加捐赠额的新工人的1/3，或不超过24岁的男女年轻人，则延期将是当前供款的50％。从新工人生效时开始适用。

合作社（第4条）

为了防止滥用，已确定INAC（国家合作社协会）不会授权为了实现其社会目标而预见第三方使用工作形式签定合作社服务的工作合作社的运营。其员工。同时，它确定禁令中包括哪些活动：安置，清洁，安全，邮件分发和最终服务机构。新法律将批准公开标准，其中规定：

授权劳动监察机构控制合作社的运作，侦查欺诈情况，并继续谴责和起诉此类违规行为，并以受抚养人的身份吸收那些扭曲了合作社身分的成员，并批准该禁令。担任临时服务公司，安置机构，季节。

特殊形式的合同。

除了某些特征外，这些特征还具有确定或可确定的条件。

特殊形式的合同。

LCT的方式。

这些是定期合同，它们是：

定期合同：这是一项书面协议，并在一定时期内根据客观原因提供，该合同具有时限框架。最终雇佣合同：这是在特殊情况下可以涵盖工作的合同，即使这些条件不能最终确定，也不能提前确定。季节合同：这是不确定时间和不连续供应的合同，在该合同中，工人在提前预定的一年中的某些时间进行活动，并由于该活动的性质而在将来重复进行。团队合同：它是由公司与组织者或协调者（也代表组织的团体）签订的合同，这些成员从事共同的活动。兼职工作合同：这是合同的名称，该合同规定减少的工作日少于正常工作日的2/3，并明确禁止加班。学徒雇佣合同：这是合同的名称，根据该合同的目的，该对象是根据预定计划中所反映的对学徒进行的理论-实践培训，最长期限为一年。

定期合同

定期合同的期限（第93条）

应该澄清的是，该规则并未对法定最低限额做出任何规定，但是绝对不能少于一个月。如果超过五年，则定期合同已无限期转换为另一份合同。

有义务通知。合同转换（第94条）

在固定期限合同中，通知是对期限的确认，并且没有将其转变为无限期合同的动机。

在远期合同中，尽管法律没有提及，但预告将从收到通知之日起生效。

在这方面，雇主必须在商定的期限内将其通知，预期不超过2个月，且不得少于1。如果不是这种情况，则将视为已选择自动续签合同，从而使合同成为自动续签。时间不确定。

任期届满前被解雇。赔偿（第95条）

声称合同使用这种方式的雇主将负责其主张的证明。

根据特定的特殊服务，以前或特殊或短暂的要求，要满足具体的结果，则有最终的雇佣合同。

这是一个偶然的任务，注定要筋疲力尽，它不能接受对其连续性或持久性的期望。

在以下情况下有临时工作：

这些是事先确定的非凡服务。他们是那些超出公司正常活动范围的人。例如，发生火灾（不可抗力的情况）。它符合公司的特殊和短暂的需求。它们与他的惯常转向有关，但与短暂活动有关，与他的正常发育无关。一切都以工作，行为或规定的完成结束。

援引存在的雇主必须证明造成关系开始和结束的工作的特殊性或暂时性。考虑到第90º条要求的笔试笔试是同时进行的，并且不是独立的，笔试既方便又必要。

至于工伤事故，临时工有权获得赔偿。

最终雇佣合同

季节合同。

这是不定期和不连续提供的合同，在该合同中，工人在每年预先设定的一年中的某些时间进行活动，并且由于该活动的性质而在将来重复进行。

LCT指出，只有一个季节是由公司的正常业务活动发起的，该活动仅在一年中的某些时间进行，并且每个周期都会重复一次。

季节性就业合同的特征（第96条）

关于召集工人的方式，LCT规定，在预计不少于30天（三十天）的情况下，雇主必须亲自或通过公共手段将召唤通知下一个季节。工人必须在通知后的五（五）天内做出回应。

双方在重新开始工作时的行为

工人有义务在每个季节开始之前向其雇主声明他愿意任职以执行该职位。

工人的沉默必须被视为劳动联系的结论，这是无效的，也就是说，工人没有辞职，也没有被遗弃，也没有所谓的默示辞职。

责任

如果雇主不了解工人表示愿意工作的情况下重复活动，则对此作出回应。为此，您必须为年资或解雇和遗漏通知支付赔偿。

在季节性工作合同中，必须根据适用于季节的薪级表计算工资和最终补偿，仅因被召唤重新开始工作，就可以认为工人是这些工作的债权人。

球队合同

与雇主的直接关系。换人。集体工资。分配。合作者（第101条）

集团合同

它是公司与组织者或协调员（也代表组织的团体）签订的合同，由他们从事共同活动。不建议使用这种合同形式。

兼职合同

这是合同的名称，该合同规定减少的工作日少于正常工作日的2/3，并明确禁止加班。

学徒雇佣合同

这是合同的名称，根据该合同，对象是根据说明的学徒的理论-实践培训，该合同将反映在预定程序中，最长期限为一年。

这是一项非劳动合同，具有以下特征：

目的：目的是培训艺术，行业或专业的学徒。要求：必须在15岁至28岁之间的雇主和学徒之间以书面形式正式化。法律性质：根据法律25.013的改革，学徒合同具有劳动性质，尽管其目的不是提供服务，从事工作或从事行为，而是学习。因此，他们的定期津贴是薪金，取决于缴款和缴款额，试用期不得使用。续签：学徒合同已过期，不能续签。禁止事项：如果先前的雇用合同已向同一雇主注册，则不能雇用学徒。工作日：为18岁以上的学徒设置的工作日，每周限制为40（四十小时）小时。，而不指定每天的总时数。对于14至16岁的未成年人，他们必须工作6（六）小时。每天和36（三十六）小时。每周。在16至18岁之间，他们可以将每日工作时间延长至8（八）小时。每天和48（四十八）小时。每周。最高雇用人数：用人单位在这种情况下，在不确定的期间内，合同不得超过合同的10％。提前通知：雇主必须提前30（三十）天通知合同终止，或在无视合同时向学徒赔偿½个月的工资。特殊禁止：临时服务公司和工作合作社不得使用这种签约形式。