介绍
这项工作的主要目的是研究工资问题，因为这不仅对经济学家和工业家（雇主），而且对工人来说都是重要的问题。
对于其发展，该工作分为三章。首先，将研究关于该主题的不同理论。在第二部分中，工资法规的某些方面（综合工资，最低工资等）将受到赞赏。最后，将开发组织内部工资管理的概念，以及与工资之间的关系，即国民产业背景下的生产率。
1.理论方面
1.1定义
根据雇主的帐户和命令执行的工作价格。工资的概念随着进步而发展，今天已成为各国人民经济和社会组织中最复杂的问题之一。工资失衡能够引起最严重的干扰（罢工，起义，革命等）。世界人口的三分之二以上依靠他们的生存而依靠另一人的工作为他们提供的收入。
1.2关于工资的理论
在有关工资的各种论断时代，所有这些论断都不完美且不足以解决问题，现在我们将研究这些理论。
收入理论：亚当·斯密（Adam Smith）在他的工作中将国家的财富提高到1776年，他认为工资取决于财富。它认为，随着雇主或雇主获得收入增加，对劳动力的需求，即增加的工人职业，也随之增加。但是，对于史密斯而言，提高工资的最重要因素不是国民财富的数量，而是财富的持续增长。
服从理论：也被称为自然工资，戴维·里卡多（David Ricardo）在其《政治经济学和税收原则》（1817）中对其进行了披露。关于劳动力，他说，它的自然价格是允许工人“维持和维持自己的种族”而不增加或减少的自然价格。反过来，劳动力的市场价格等于由供求力的自然作用产生的价格。
工资基金理论：约翰·斯图尔特·米尔（John Stuart Mill）在其《政治经济学原理》（1848年）中指出，工资从根本上取决于劳动力的供求关系。对他来说，工作是一种商品，受制于供求法则，与其他任何商品一样，是在市场上提供和获取的，在这种市场中，供应使能够工作的工人人数减少了，需求是由资本所有者提出的。
马克思理论：关于工资，马克思发现了一些有趣的东西，这些东西他在《资本论》中得到了捕捉。例如，雇主为工人的活动或服务支付的报酬实际上不是劳动价值，而是劳动价值。此外，它发现工作日分为两个部分：他首先称必要的工作时间，其中只包括生产成本，工人几乎没有获得维持生活所必需的商品和服务。他称之为第二附加价值，因为资本的这部分工作没有付给工人，因此资本家赚了钱。该无偿工作的价值就是剩余价值。
边际生产率理论：Jhon Bates Clark的论文旨在建立工资与劳动生产率之间的关系。这种关系受收益递减规律的约束，该规律说，如果一个或多个生产要素（土地，资本，劳动力）增加，而其他要素保持不变，则可变要素的单位生产率它趋于增加到某个点，然后开始减少。
供求理论：供求规律的领导者认为，工资水平从根本上取决于劳动力的供求关系。也就是说，由于劳动力充足，工资将相对较低，而如果劳动力短缺，则工资将相对较高。
高工资理论：他的哲学是在1915年由亨利·福特（Henry Ford）提出的，它的信念是高工资会引起更大的消费，也就是说，高工资会在员工和普通民众中产生更大的购买力。 。显然，这是一个通货膨胀论点。
2.法律方面
2.1工资内容
任何涉及服务报酬的东西都构成了给出的工资或面额。因此，它不仅是普通，固定或可变薪酬的工资，还包括工人以现金或实物形式直接接受服务的一切报酬（奖金，奖金等）。
它们不是工资，而是工人偶尔获得的总和（额外奖金或奖金，团结经济公司的盈余，代表费用等）。
它们也不构成工资：社会福利，小费或意外的每日津贴等。
2.2工资类别：
- 货币或实物：货币必须用本国货币规定，如果是外币，则工人可以要求等值的本国货币。实物工资是工人在考虑服务时所获得的普通和永久薪酬的全部部分，例如雇主为工人或其家庭提供的食物，房间或衣服。工人作为其在正常工作日内提供的服务的报酬。非同寻常的是指在强制性休息或加班或补充工作日所完成工作的报酬固定或可变：每单位时间达成一致时，称为固定工资。按工作单位或销售水平，它被认为是可变的。标称和实际：标称是工作报酬的货币价值。实际情况是名义工资被缩减。
2.3工资的确定
可以通过几种方式来确定它，即：每单位时间，每单位工作和每项任务。
2.4工资规定
雇主和工人可以自由地就各种形式的工资达成协议，尊重法定最低工资，或者遵守协议，集体协议或仲裁裁决中规定的最低工资。
2.5综合工资
1990年的第50号法律植入了部分积分工资模式，该方法包括将具有或不具有绩效性质的普通工资和其他薪酬的总和减少到工资数字，以便将结果作为整体薪酬，而不包括单独支付的工资薪酬因素。该协议是自愿性的，月薪必须至少等于十个月的法定最低工资，必须写明规定，并且不能免除对SENA，ICBF和补偿基金的缴款，福利系数的金额将免缴预提税和税款。
2.6工资不准
即将订立劳动合同的人不能承诺免费提供其所要提供的服务；但是一旦达成协议，就可以在提前签订合同时将其放弃。
2.7职位平等薪水平等
“在工作中完成的平等工作，工作时间和效率条件也相等，必须对应相等的薪水……”（《劳动法》第143条）。显然，该规范指出了在假定的工作平等基础上考虑使薪金相等的因素。
该规定的含义不仅是为了获得工资单位，而且是为了防止在该国，特别是在外国公司中再次发生这种滥用行为。
2.8基本工资
无论是在仲裁裁决中，在集体协议中还是在集体协议中，都是这样确定的，这样就可以在其上确定周日休息的报酬，并支付与工资成比例的社会福利，而这在合同中没有确定。是时候终止合同了。不能在个人合同中确定这种工资。
2.9工资的支付
付款是消除债务的一种方式。等于应付准备金的满足。工资由雇主或其代表直接支付给工人或其书面授权的人。除非在协议中另有规定，否则必须在工人提供服务的地方进行。在“服务中心或娱乐场所，商品商店或酒精饮料”中，禁止付款。工资必须在相等的期限内支付，补充工作（例如加班费）的支付必须与引起该工资的那个时期的工资一起支付，或者最晚在下一个时期支付。
2.10工资的扣除，保留和补偿
没有工人的书面命令或没有法院命令，禁止雇主采取这些行动。
该法律授权雇主通过工会会费，合作社和合法授权的储蓄银行，社会保障缴款以及根据各自的内部劳工法规施加的纪律制裁来扣除和扣留（后者不得超过一天工资的五分之一）。
2.11工资禁运
司法禁运不会影响法定或常规最低工资。最低工资的盈余仅在其第五部分附加。只有两种情况可以将工资提高到最高50％：:养费以及涉及为合法授权的合作社提供贷款时的favor养费。
2.12最低工资
“这是每个工人都有权接受的，以物质，道德或文化秩序来补贴他们的正常需要和家庭的需要。”
这是强制性的，在此之下无法达成任何赔偿；它是由政府在研究生活费用和当前宏观经济状况之后制定的。
它力求使工人的生活水平符合其社会地位和所从事活动的性质。
特定工厂的薪酬结构中缺乏合理的平衡通常会严重损害员工的士气，进而损害生产。
3.工资管理
在一些公司中，过分强调高薪是成功建立员工关系的关键。有时，一些雇主保证“工人只对他们多付的金额感兴趣”。最近的研究表明了这种观点的单面性，该研究清楚地表明，工人并非仅出于经济激励。还有其他同样重要的目标和工作满意度，例如个人成就感。
影响公司总工资水平的确定和变化的主要考虑因素有四个：（1）劳动力市场或工业中其他公司的可比工作的应付工资； （二）企业的财务状况或情况； （三）生活费用； （4）官方规定，例如最低工资法，或官方调整和解决争端。
在劳动力市场或行业的其他公司中，为从事可比较工作而支付的工资，可能是确定公司总体工资水平上限的最重要因素。与一些关键企业或关键行业谈判达成的和解协议往往会为其他企业遵循模式。为了吸引高素质的工人，一些公司采取了高于行业平均水平的薪酬政策，这些公司被认为是“工资领导者”。
企业的财务状况或支付能力决定了它是否可以选择以高于行业平均水平的水平支付，以吸引更好的劳动力；与其他可比公司保持一致，或支付较低的工资，可能使用其他方式吸引和留住好工人。
生活成本的变化在工资管理中应被认为是重要的。如果现金工资和薪水不能跟上生活成本上涨的步伐，那么雇员就会对不平衡支出的困难表示不满。考虑到这一点，公司必须采取与CPI上涨相一致的“升级”政策。
最后，通过最低工资法，官方工资法规对任何受这些法律约束的公司所能支付的工资和薪水水平设置了绝对下限。
工资和薪水之间的关系以及内部关系的好坏可以用相同的方式观察。在整个劳动关系领域，没有任何一个比明显的工资不平等现象更能损害雇员的士气，引起更多的个人不满，鼓励旷工，增加临时性和阻碍生产的简单因素。支付给同一工厂内同一工作组中不同个人的费用。如何避免上述情况？通过评估工作或工作，将这些不平等评估为最小，有助于建立可接受的内部工资和薪资关系。完善的工作评估计划，为工厂建立更合理和一致的薪资结构具有明显的优势。如果关键职位的工资与市场价格保持一致，对于类似职位，公司的总体工资水平将更加令人满意。最后，当公司有许多特定职位时，评估非常重要，评估为这些职位提供了一种确定与行业中最常见职位一致的费率的方法。当公司有许多特定的工作岗位时，这一点非常重要，评估为这些工作岗位提供了一种确定与行业中最常见工作岗位的工资率一致的方法。当公司有许多特定的工作岗位时，这一点非常重要，评估为这些工作岗位提供了一种确定与行业中最常见工作岗位的工资率一致的方法。
3.1生产率和工资
检查生产率和人工成本之间的关系很方便。这些随着时间的推移反映了工人的生产率和收入的变化，因此，例如，在1974年至1978年这段时期的哥伦比亚工业中，观察到当生产率增长较低且平均收入快速增长，工资成本加速。相反，当生产率增长加速时（1979年至1991年），劳动力成本的增长就会减弱。（见方框）
这意味着哥伦比亚工业的生产率逐步提高，而工资下降，单位人工成本迅速下降。
变动百分比。年平均
| 期 | 生产率 | 劳工成本 | 报酬 |
| 74-78 | 0.48 | 3.86 | 4.37 |
| 78-87 | 2.73 | -0.27 | 2.45 |
| 87-91 | 6.23 | -3.96 | 2.03 |
资料来源：DANE。年度制造业调查。几年
生产率的提高对生产成本产生积极影响，因为这些成本的下降，但是，近年来，哥伦比亚工业的工人并未在劳动生产率的提高中保持份额，因为他们的薪酬增长率一直很慢，尤其是自1978年以来。
结论
法律上和纯粹经济上的工资研究都影响到我们所有人，但是将来我们可能是雇主或雇员；我们必须意识到在这方面产生的一切。
作为未来的业务管理员，我可能会看到自己要指挥一些工人，为此，我必须非常了解工资问题的基本概念，通过这项工作，我们已经浸入了这个主题，并且有良好的基础将其付诸实践。未来。
参考书目
- 邦妮拉，曼努埃尔。价格和生产率工资。波哥大圣达菲。FESCOL。1996年，星期天，CAMPOS RIVERA。哥伦比亚劳动法。波哥大圣达菲。社论Temis。1997年DOBB，莫里斯（Maurice）。工资。墨西哥。FCE。1965年，吉列尔莫（GOILLALEZ CHARRY），吉列尔莫（Guillermo）。哥伦比亚劳动法。波哥大圣达菲。社论Doctrina Ley。1994年，帕特里夏·戈麦斯·瓦尔加斯。生产率是工资因素。论文。十九九十五
