在竞争日益激烈的背景下，管理部门正在涌现新的工具，这些工具力求为每家公司留住宝贵的人才：那些允许他们赢得市场不同战役的人才。
最近出现的一个概念是“情感工资”，这是一个前提，即不能用钱来支付员工的所有工作，因此产生了一个变量。尤其是动力。
这个概念在欧洲和美国有着很强的定位，旨在提供更好的生活和工作质量，而不是袖珍。尽管这可能是乌托邦，但事实是，在某些领域，这是激励员工的一种非常有效的方式（前提是-此外-工资是足够的）
想法是给员工一个回执-一种“实物付款”-使他感到“被拍拍”。
一个例子？他们公开祝贺他。考虑到您的个人需求，他们为您提供灵活的时间。提供培训机会或更好的身体工作环境。
这是关于授予某些特权（根据定义，不是所有人都可以使用），这可以使他们感到公司的价值和重视，并提议以个性化的方式在公司与每个员工之间建立情感纽带。有时也称为：“点菜工资”。
亲爱的？不，生产力。
这种趋势来自美国和欧洲并非偶然。北半球国家目前正在经历的危机局势，使就业形势比平时更加不稳定，工资水平也普遍调整。
结果，公司被驱使使用创造力来留住员工-由于他们发展中的困难环境而变得更有价值-但通过非货币激励将其添加到项目，战略，目标和目标中。公司。
应当指出的是，与此同时，传统的激励观念也在发生变化，如今，人力资本除获得可观的薪水外，还寻求个人和职业发展的良好工作氛围，以及认可和自我实现。在人才要求离开公司的原因中，除其他因素外，还提到了与需求有关的僵硬或几乎没有灵活性。
这导致公司试图成为一个好的工作场所，既保留员工，又继续招聘人才。
在这种情况下，提供情感性薪水的好处可能是巨大的。
毫无疑问，获得更好的动力会为公司带来更大的承诺和忠诚度。员工流失率降低，这也意味着员工选拔，上岗，培训等方面的投资减少。
此外，还可以降低旷工和压力的程度，这将产生更好的工作环境。随着生产率和利润率的提高，圆圈逐渐闭合。
如何制定情感薪酬项目。
毫无疑问，情感工资是使人员与公司项目保持一致的有力工具。
但这不是满足最荒谬的要求，也不是为了让人们留下黄金和沼地。
在人力资源领域，这个新概念应该添加到组织提供给员工的其他激励工具中，无论是否可见。
首先，要了解每家公司的人才，确定他们的需求，并分析他们的满意度如何有助于组织的目标并为公司带来回报。
情感薪水的目的是通过创造员工专门掏腰包的互补条件来奖励良好的业绩，以便使他对公司感到满意并不断选择公司作为雇主。
