在这项工作中，我们将研究人员选拔过程，并能够在人力资源的这一功能中进行自我介绍，我们需要对组织中人力资源领域或部门的总体了解，包括其在组织内部的作用。作为其功能。因此，我们将对组织结构及其与不同（公共）市场的关系进行简要回顾。
公司的功能结构是根据与之相关的市场来配置的。公司组织结构图的基本结构由五个基本功能组成，这些功能取决于总体管理并体现在各自的部门中，分别是：
功能结构
这些部门中的每个部门都有特定的职能，并且与不同的市场相关。所以：
- 商务部与买方客户市场有关，财务部与金融市场有关，生产技术部与技术市场有关，采购部与供应商市场有关。人力资源部与劳动力市场有关。
这些部门执行一系列工作或职能，这些工作或职能可能或多或少地取决于公司的规模和要建立的详细程度。
整个组织过程旨在满足公司的目标，该目标最终旨在优化结果以及更灵活，更简单的组织结构。
在所有这些部门中，我们将专注于人力资源部门，现在将对其进行分析。
人力资源部
人力资源部经历了重大的发展。它是工作最艰苦的部门之一，这首先要基于谈判和与员工之间的永久关系。这使他们成为薪酬最高和轮换最高的职位，这在很大程度上是由于这些专业人员承受着巨大的压力。
该部门专业人员的主要一般职能是：
- 从理论的角度及其在公司中的实际应用，熟悉劳动法规的新技术，要灵活，但同时要努力保持必须保持平衡的关系雇主，经理和股东，以及工人，劳动委员会和工会，选择和提拔人员，使人们适应最合适的职位，他们必须担心会有好的培训计划，在各个级别和职位上，并且具有足够的嗅觉，以知道在公司工作的任何人都必须具有足够的动力，才能从中获得良好的工作表现。
人力资源部组织图
这些部门的工作人员通常由部门主任，专门负责该部门职能的人力资源分析师和一名或多名行政人员组成。
关于人力资源部门在组织结构图中的位置，它通常位于总经理或经理下，构成公司普通部门的一部分，或者是依赖于总局的员工，在咨询模式。
人力资源部组织图
人力资源管理的任务之一是提供组织所需的人力资源，发展个人的能力和才干，使他自己和他所在的社区最满意。不应忘记，组织的运作和演进主要取决于其拥有的人为因素。可以毫不夸张地说，一个组织就是其成员的肖像。
什么是人员选拔？
传统上，人员的选择被定义为寻找能够胜任合适职位的人的程序。
但是足够意味着什么呢？要回答这个问题，有必要考虑个体差异，即考虑组织的需求及其人员潜力，以及工人对职位表现的满意程度。这导致我们确定参考框架；就是说，是进行人员选拔的组织，因此，就是选择合适的人选担任合适的职位，并支付适当的费用，使工人能够执行其职务并发展自己的能力。您的能力和潜力，以使自己和您所在的社区更加满意，从而有助于实现组织目标。
作为人员选拔技术的第一步，必须了解组织的理念和宗旨，以及组织的一般部门，部门等目标。除其他外，这意味着对现有资源进行评估，并对实现这些目标所需的资源进行规划，其中包括从数量和质量上确定当前和未来的需求。
这些需求与人力资源清单之间的比较，使得可以指定正在为某个组织而不是为特定任务或职位而选择人员，并且该过程是在个人和员工的个性发展时进行的。组织的动力。这一点并不总是被考虑在内。在实践中经常发现，选择时要考虑到特定的位置，而忽视了整个组织。无论先前的陈述是否有效，都需要对以下问题的回答，这将为特定组织定义选择标准：
- 您将选择什么级别？ （执行人员，员工，工人）每个职位对其有效表现有什么要求？可以为候选人提供发展和晋升的可能性吗？合同政策和限制是什么？土地和收益的可能性是什么？与劳动力市场（区域，电力，类似的工业部门）有关的组织的数量是否有足够的候选人，或者您将自己限制为以尽可能最佳的方式进行安置，是选择最合适的人，还是舍弃最不有用的人？寻找最佳个人或工作组的同质化？等
基于上述考虑，可以说，与人员选择所需的专业能力相比，通常更多地侧重于技术，这只有在经过足够的培训和监督以确保满足当前需求的情况下才可行。组织拥有的最有价值的东西和未来：其人力资源。
澄清了技术人员选拔系统将受到有关组织的情况和特定特征以及可用资源的影响，然后对上述过程进行概括说明：
- 职位分析（职位描述和规格）职位定义职位信息简历分类考试最终选择
招聘原则
在描述过程之前，最重要的是强调三个基本原则：
放置
如前所述，仅考虑一项特定工作就很普遍。但是，甄选人员的任务之一是通过发现候选人可以为自己和组织的利益而利用的技能和态度，来尝试增加组织的人力资源。因此，如果候选人没有某个职位所需的技能，但可能被认为具有其他人格特质，则有必要发现组织另一部分或公司内其他职业可能需要的其他技能。相同。
方向
传统上，组织被视为与环境隔离的系统。因此，如果候选人不被接受，他将被拒绝。但是，不应忘记该组织处于经济，社会，文化，政治体系等内部，因此，如果它有助于解决该国的问题，它将实现其社会目标。有必要考虑教练的工作不再受组织边界的限制，而应从更广泛的意义上考虑，并将该国的职业和失业问题作为参考框架。因此，在无法接受候选人的情况下，对他进行指导很重要；也就是说，将其导向其他可能的就业来源。
简而言之，如果候选人在决定是否可以成为该组织的成员时付出了时间和精力，那么该组织至少能做出的回报就是提供指导。
但是，实际上，情况恰恰相反。这是很常见的，如果认为候选人不合适，他们只会被骗，并被告知将研究他们的申请，并在以后通知结果。事实是，他被拒绝了，只是在解决问题时就离开了：候选人找到了另一份工作。这个职位的首要原因似乎是，如果告知候选人未被接受，他们通常会想知道做出该决定的原因；也就是说，他们想要判断选择器本身的工作，这可能会使他们感到烦恼。当然，这取决于教练在不损害必要的道德原则的前提下进行适当培训的能力。
职业道德
必须坚持选择过程涉及一系列决定，这代表着巨大的责任。但是，这些决定可能会影响候选人的未来生活。如果他不被接受，如果他被安置在他没有技能的职位上；对于这些人而言，他的能力超出了必要的能力等，这些情况可能会使候选人感到沮丧，因此可能损害其和家人的心理健康，并对组织产生负面影响。
因此，至关重要的是，教练必须充分意识到他的活动有时甚至肯定会影响其他人的生活。
技术选择要素
因此，为了履行这一重大职责，有必要根据科学程序，以逻辑结构化的技术为基础做出决策。直觉，直觉和善意无法提供科学的手段，因此教练无法履行其专业和人性责任。
空的
当出现空缺时，该过程开始，其字面定义为：由于没有所有者。如此理解要执行的任务或要执行的职位的可用性，这可能由于执行该任务的人员的临时或永久不可能而重新创建。
在填补上述空缺之前，应研究重新分配工作的可能性，以便在现有工作人员中执行这些任务，只有在不可能的情况下，才应要求填补该空缺。
头寸分析和估值
收到人员要求后，将对职位进行分析和评估，以确定该人必须满足的条件才能有效地担任该职位，以及所支付的薪水。在没有此类分析和评估的情况下，必须准备好能够指定需要什么以及将支付多少。
可以说空缺是机器的缺失部分。如果您不知道零件的形状或其功能，就无法填补空白。在隐喻之后，对职位及其评估的分析告诉我们缺失部分的形状及其价值。
作业分析由两部分组成：描述和规范。下面我们回顾每个概念。
- 职位描述：此过程列出了组成它的任务或功能，因此它们不同于其他职位。它列出了功能（执行操作），周期性（执行操作），工具（执行操作）和目标（执行操作）。此外，它规定了职责和责任。效绩数据将指示应做什么，何时，如何以及为什么。这是为实现组织目标做出贡献所必须得出的结论的总和。工作规格：它指的是员工的技能和对人的特征的定义，这些定义增加了一个人必须正确执行该职位的经验。它是每个人执行不同职位所需的智力，身体要求，责任和经验的详细信息。陈述所有这些问题后，我们便可以定义配置文件。
人力资源清单
下一步包括在人力资源清单中找到当前在组织中提供其服务并满足既定要求的人员。这将允许提供组织知道的元素，并且知道他们在必须为其提供服务时所具有的性能。
这将减少培训时间，最重要的是，允许每个职位空缺意味着一个或多个水平和垂直人员流动（晋升）的机会，从而使已经在组织中工作的人员的士气高涨。
招聘来源
如果所需的候选人不存在于人员清单中，则将使用招聘来源，因此应了解组织用来吸引适合其需求的合适候选人的手段。
最接近的供应来源是组织本身，指的是员工的朋友，亲戚或亲戚。这种招聘来源（内部电话）的优势体现在人员整合方面；然而，一些专家认为，由于候选人不被接纳或在履行职责时家庭成员的客观性降低的情况下，与工作人员的摩擦和冲突会带来更大的不利影响。制裁其亲属，拒绝升职等。
也有所谓的外部招聘来源，例如职业介绍所，广告媒体，大学，工作委员会等。在像阿根廷这样的国家，存在着严重的就业不足问题和高素质人才的严重不足，因此，重视招聘的来源至关重要。
计划需求的预期将对招聘的有效性起决定性作用。这样可以选择劳动力市场上最好的人才，及时计划和启动培训计划，并按要求填补空缺。不应忽略的是，招聘所涉及的费用并不总是由组织的规模及其人员流动引起的。
申请工作
在已经找到候选人之后，接收候选人的环境以及对待他们的方式将极大地改善人们对组织成长的印象。分配给征聘和selection选办公室的空间应提供足够的设施，以使其运作并最大程度地减少在众多候选人在场的情况下带来的不便。
建议拥有一个舒适，光线充足，通风良好的候诊室，以及允许必要的环境条件执行选择过程的不同阶段的私人隔间。
在确定招聘和and选区域时，重要的是应让申请人可以进入并防止他们越过工作区域。
一旦确定了应聘者的接收区域，就完成了工作申请，该工作申请基本上涵盖了个人数据，例如：姓名，年龄，性别，婚姻状况，CUIL等；家庭数据；职业经验；所需职位和薪水；可以开始工作；短期和长期计划等 作业应用程序应根据应用程序的级别进行设计。希望具有三种不同的形式：行政级别，员工级别和工人级别。
如果无法做到这一点，建议准备一份简单的申请表，供工人和雇员使用，并可以附上简历。
确定候选人是否满足就学，年龄等的最低要求，如果是，则进行面试。
适用性表
该表必须包含允许我们执行以下操作的数据：
- 事件标识：人员姓名，日期，职位，情况，采访摘要。它还必须包含可能不再是的两个方面：
- 职位标准的声明：职位的分析和说明，在哪里才是好的面试的关键。面试的准备工作要考虑我要花费的时间（20到30分钟之间）
另一个重要的细节是时间的确定，即，在以下时间之间分配完美建立的时间：
- 从一个面试到另一个面试的分离，以避免应聘者跨越道路并能够期待面试官。访谈的时间分配，应为纯访谈时间的70％，开始时间的15％，结束时间的15％。完成采访后，立即分配时间用于采访。
初步或初步面试
这次面试旨在以最粗略的方式在最短的时间内发现候选人最明显的方面及其与职位要求的关系；例如：外貌，口头表达能力，联系能力等，以排除明显不符合拟填补职位要求的候选人；还必须告知工作性质，时间表，所提供的报酬，福利，以便他决定是否继续进行该过程对他是否有利。
如果双方都有兴趣，则进入下一阶段。在对待它之前，我们将在采访中稍作停顿。
选拔面试
如果访谈是对话并且有目标，则必须考虑到这意味着两个要相互执行行动的个人（受访者和访谈者）之间的相互关系。
尽管它是获取申请人信息的最古老的方法之一，但迄今为止，它仍然是选择过程中的关键手段，这取决于被访者的特征，意味着要掌握其中要使用的各种技术。以及选择它们的级别。
同时，访调员要求提供专业知识的培训和监督，其中包括自我知识，这将有助于评估收到的信息时的客观性，减少因偏见而造成的偏见和污染。属于面试官。
采访者的任务是准备进行采访的环境，在此环境中，他们可以根据自己想知道的受访者的反应来考虑某些因素。这种环境包括从收到申请人那一刻起面试官的态度。非正式，务实，放松的态度有助于申请人的积极态度；在其他情况下，可能需要采取积极进取，正式和内敛的态度；重要的是要指定面试官想要引起什么样的反应，并确定实际上是在产生哪些反应。
分阶段面试
关系
这个词意为和谐，同情。这是面试的阶段，目的是打破僵局。严格来说，融洽关系应贯穿整个面试。它有助于建立一种亲切的治疗方式，这些问题不会使应聘者感到紧张，不愿意听取他的意见。相反，讽刺，讽刺，打扰等使事情变得困难。在工作面试中，面试官说明组织的特征，其好处，进度，目的等事实可以提供帮助。
通常，这种最初的方法不是在口头上进行的，而是通过态度：友善和友好的，因为候选人通常是一个不认识的人。桌子也许是一道屏障。最好使用舒适的躺椅。
最佳
这个阶段指的是进行面试本身，并通过该面试开始全面审查的领域，也将探索准备申请的领域。
闭幕
面试结束前的5或10分钟，宣布面试结束，使申请人有机会提出自己认为适当的问题，并表达对面试本身的印象，最后被告知是下一步。如果应聘者不可接受，则应面向他们，这意味着面试官对就业市场有所了解。这是为了确保他的对话者获得个人利益，并确保他认为“面试总是值得的”，并且当然，他了解不被接受的事实并不意味着失败，而是相反，它刺激了寻找一份可以最大限度地利用您的可能性的工作。
面试报告
与访谈目的相关的访谈结果和结论应在结束后立即写出，以免遗漏任何会扭曲所取得结果的信息。对于随后需要查阅该报告的人员，该报告必须清晰，具体且易于理解。在某些组织中，已经指出了信息必须以为此目的设计的形式包含的要点。
访调员的任务并没有以撰写报告而告终。建议他批评采访，回答以下问题：
- 在面试之前是否获得了必要的信息？是否能够建立融洽的关系？是否实现了目标？面试是否按计划进行？我是否设法给被访者以安全感？是否得到了所要求的方法？压力吗？我是否在必要时向被访者施压？被访者是否认为采访值得吗？
心理测验
在技术选择过程的这一阶段，将对个人的能力和潜力以及与未来发展可能性的工作要求相关的能力进行评估。
许多工具为招聘做出了巨大贡献。不幸的是，同时缺乏对它们的了解，这主要是因为某些形式被称为心理测验或实际上不具有这些特征的测验，是由于不满足心理研究方法的要求或因为具有这种类别而导致的。其他情况如下：
- 对可以估价和打算估价的东西一无所知，没有事先适应我们特质的工具；对应用这些工具的人缺乏专业的准备；在所有赋予测试能力的活动中，都缺乏道德规范的人的存在远非拥有。
工作证明
入场医学检查在组织中具有最重要的意义，其影响因素包括生产的质量和数量，缺勤率和守时率，而且影响范围更广，影响了组织的发展。该组织对一个国家的发展和进步产生了影响。
所有这些论点已成为建立一系列法规和政策的法律，经济和社会桥梁，这些法规和政策往往会在求职者进入工作岗位时保护他们，从而在工作中避免最终的人为浪费。将候选人安置在由于其身体性质而无法满足某些活动要求而无法有效执行的工作中。
入学考试
与普遍的看法相反，它并非旨在发现隐藏的疾病，而是根据申请人的能力来确定哪种类型的工作更能满足一系列特定目标：
- 雇用受过训练可以从事某种工作的个人；防止患有传染性疾病的申请人传播疾病；通过将工人的身体能力与所担任职务的类型相结合来鼓励发展；在评估他们的职业时，保护申请人免受将来的职业病困扰健康状况。
社会经济研究
社会经济研究旨在涵盖三个领域：
- 提供有关家庭社交活动的信息，以便了解可能直接影响工作绩效的冲突情况，并更详细地了解由于先前工作而开展的工作可能产生的态度，责任和效率。确认所提供信息的诚实性和准确性。
通常，探索的领域是：
- 个人经历：婚姻状况，国籍，疾病，事故，学习，犯罪史，爱好，兴趣等。家族史：父母，兄弟姐妹，妻子，子女的姓名，学习和职业；和家庭融合（是来自无意或融合良好的家庭吗？）等。就业经历：职位，工资，请假原因，绩效评估，行为等 经济状况：家庭预算，房租，财产，收入等
最终决定
利用在甄选过程各个阶段中获得的信息，我们继续比较评估具有候选人特征的职位要求。完成后，将其呈现给直属主管，必要时呈现给部门主管或区域经理，以供他们考虑并做出最终决定。
建议最终决定对应于未来雇员的直属上司，因为他直接负责未来下属；人事甄选部门在上述最终决定中担任咨询角色。在特殊情况下，有必要聚集候选人来做出最终决定。在这种情况测试中，评估了相互关系的能力，对压力的反应，情绪问题的处理等，从而促进了决策制定并帮助不接受自己的求职者直接领会到以下原因：针对特定空缺的不利决定。
如果不需要与“决赛选手”进行情境测试，则将传达决定的结果，然后聘用所选择的候选人，必须考虑考虑将来空缺且不考虑任何情况的候选人没有未来的机会。
在这两种情况下，就像在任何情况下都会中断选拔过程的先前阶段一样，引导失败的候选人充分利用其资源是一种社会职能和职业义务，对此有必要了解更新该地区，竞争或类似行业分支机构的劳动力市场。
选择过程中最常见的失败原因
- 寻求的个人资料设计不良备选方案数量不足（针对性太强）在选择面试中犯错误忽视参考调查结果不要包含或忽视面试的最终目的
参考书目
- 马里斯坦，杰米。“人力资源管理局” WERTHER，W.和DAVIS，K.“人事与人力资源管理局” CHIAVENATO，IDALBERTO“人力资源管理局” DESSLER，GARY“人事管理局” ROBBINS，S.和COULTER，M.” ” SHERMAN，A. and BOHLANDER，G.”人力资源管理“BAYÓNMARINÉ，F.和GARCÍAISA，I.“人力资源管理”
