五十年来，与其中一个标志着我国历史的团体之一达成协议似乎是可能的，也许有了人们都不想重复的记忆和经验。
最后，似乎有光想越过黑暗的道路，经过多次尝试，到目前为止，黑暗的道路一直走到那条黑暗的道路上，在寻找协议的过程中，术语的含义有时会混淆，有时会交织在一起，例如对话和谈判，除其他外，这导致签署了多项承诺，力图使一个实现生活的必需品的乌托邦成为生活必需品的一个国家的现实成为现实。这个国家的近期历史仍然使人们感到痛苦，这意味着使右或右的蓝或红成为现实。从左边借口继续为必须原谅的事情报仇。
这个国家正在经历的历史性时刻，与朋友和and毁者，与推销者和狙击手，与盟友和反对者一起，正在使我们认识到，无论在过程结束时发生什么事情，我们都必须在其中一家银行中承认自己是它的一部分，这是我们也许不再能够伪装冷漠，我们必须在等待我们的社会现实建设中发挥领导作用。
武装团体之间的自称战争是正确的，这是未宣布的战争留下的遗产，而体制力量的反应已导致局势设法跨越了恐惧的境界，在所有这些人中造成了死亡，流离失所和痛苦。他们不得不从现实中移民出去，无论是在乡村还是在城市，或者他们必须在敌对的环境中对自己的观点负责，因此甚至成为他们自己思想的移民。
许多人放弃了自己的土地，其他人则抛弃了他们所在的武装组织，还有许多人试图利用执政政府或支持和解进程的机构提供的机会来重建生活的意义。再次编织生活可能要花费一些时间，但更重要的是，这条路不是一个人走，尊重和爱的脉络需要重新交织希望，这样微笑就不是场合，而是产生微笑的选择社会认同。
Estas notas nacen de la reflexión necesaria para quienes vemos que se aproximan los tiempos, tantas veces soñados, de una reconciliación posible, de procesos de transición que obligan a imaginar escenarios donde la paz dejará de ser un eslogan, una bandera y una oración para convertirse en la cotidiana experiencia de la reconciliación que toca todas las puertas y ventanas de la realidad nacional.
公司中的社会包容，作为消除遭受严峻暴力侵害的人的情感和经济鸿沟的策略，迫使建立管理模型，旨在从概念更扎实的更具参与性和包容性的角度解释生产力。定义，超越了在文件，论坛和其他事件中表达的良好愿望的边界，这些愿望最终将使认识论和法律小工具消失，这些小工具使那些试图进入或重返世界事业的人难以建立真正的就业机会商业。
理解公司中新的社会责任场景的自然后果之一与将和平发展计划（PDP）纳入公民社会动态与方法论的一部分有关，从而产生了和解进程。并且他们现在必须通过实施方法模型来在组织的日常生活中占有一席之地，该方法模型使组织及其协作者能够构建和实施一种更具包容性的新业务文化，并与产生与业务流程一致的卓越绩效的目的相关建设财务可持续，对社会负责和对环境友好的组织的费用增加了三倍。
企业家认识到（有些人已经这样做了）他们必须从话语转向行动，以同情的态度看待和解进程，并产生真正的选择，将整个人口联系起来，出于各种原因，无论出于自愿还是非自愿，最终成为主角一个本不该写的故事
一段时间以来，许多公司已经在财务上支持了PDP的计划，并致力于为作为其组织环境一部分的社区提供支持，但是迫在眉睫的要求可能包括邀请打破传统的“公平”范式。参与这些过程，并邀请他们致力于使管理系统成为现实的动力，包括使文化和社会多样性成为董事和经理办公室无法制造或预期的经验。
“和平实验室”不再是一个成为真正的建议的试验性空间的时代已经临近，其中包括允许从工厂，工业和所有生产部门建立国家历史的社会和商业议程。经济。
特别值得一提的是，在2009年至2013年之间，由NIR（瑞典国际工业理事会，ANDI（国家工业家协会）和FIP（和平思想体系））领导的倡议，其主要目标指明了“建设”的道路哥伦比亚工商部门提出的关于建设和平的具体议程和战略……”，这使我们走上了希望之路，和平的乌托邦超越了法律和法令，并在其中赢得了面子和历史反映出一个国家承认自己长期以来被污名化为“冲突中的行为者”成为“新现实的主角”的人的能力。
组织将准备欢迎将为生产力做出重大贡献的人们，欢迎将与管理层一起证明他们不仅仅是公司的税收机会的人才。
现在该开始在人事管理领域中重新编写有关招聘，选拔和招聘政策的脚本。现在，吸引，挽留和发展组织人才的艰巨任务必须包括增强关系方面的能力，而这些方面应超出机器或过程操作的可培训内容的主题开发范围。
朝着这个方向迈出重要一步可能不仅会给雇主带来恐惧，还会给那些必须与带有“受害者”，“流离失所”，“重新插入”等标签的人分享日常工作的人带来恐惧，因此，人的管理领域的领导作用在于制定和实施策略的能力，这些策略可确保健康，无歧视的工作环境，并同时使所有员工都感到被对待参与业务增长过程时，以公平的方式获得相同的机会。
我们准备好迈出这一步了吗？这个问题是否还在合作伙伴和管理团队的董事会会议上徘徊，并且有可能需要尽快而不是稍后的回应。
我希望这些简短的思考使我们能够考虑作为人事管理领导者的工作在准备人才比过去更重要且未来是当前有机会的现实的工作场景中的重要性。
参考文献
