200年前创造就业的条件正在消失。现代组织已经删除了职位描述，并雇用了合适的员工，而不是将候选人与传统职位描述“匹配”。
在上一篇文章中，我们讨论了由于员工的工作概况和职位描述之间的不一致而使员工不满意的工作情况。我们还提到，这些描述是通过ISO和其他认证计划的要求的一部分。但是，在一些制造工厂中，此要求仅以书面形式存在，并未在现场实施或在工人不知情的情况下保留，直到新修订版为止。它只是认证要求的一部分。
简要回顾当前实践中的工作描述和分析过程，其中最常见的模型是许多拉丁美洲大学，尤其是W. Sherman，Jr.和George W. Bohlander（墨西哥：Grupo编辑Iberoamérica，SA de CV，1994年）或Arthur Sherman，George Bohlander和Scott Snell（墨西哥，第11版：Thomson Editores，1999年）。
但是，似乎最简单，最实用的文本之一是“人事和人力资源管理”，作者是William B. Werther，Jr.和Keith Davis（第四版，墨西哥：McGraw-Hill），尤其是本章。 4：职位的分析和设计，其中强调了工人在其职位（行为要素）的满意度与效率之间的适当平衡。
基本上，作者认为，“当专家考虑影响职位设计的行为要素时，他倾向于增加更多的自治性，多样性，识别性，任务的意义和反馈。另一方面，效率要求更多的专业化，更少的多样性和最少的自主权。因此，最大化导致高效率水平的要素可能会损害某些职位寻求的满意度，反之亦然……”
我认为这是新工作分析和工作描述的主要概念，但这仍然是一个不完整的答案。我开始考虑一系列步骤是否足以阐述这个新过程，而我的工作环境中的证据使我面对一个新的可怕现实。
以墨西哥塔马利帕斯州新拉雷多的加工厂为例。“ maquiladoras”是指美国公司的子公司制造工厂，其产品被转换或组装为成品，然后运回美国进行全球销售和分销。根据从各种来源收集的数据，在新拉雷多，这里有65家工厂，雇用27,200名工人。
今年，该工作人员已减少了约40％，而加工厂生产行业继续逐步减少人员。失业人数估计在10,800左右波动。
在这里，我将不分析失业原因，而是分析其对工作分析和工作描述的影响。发生了什么？简单地说，传统概念以及分析和描述的应用已经崩溃。在这种现实情况下，合理的解决方案可能是进行新的分析并重新设计职位描述，从而为仍然留在公司中但仍获得相同薪水的人员增加工作量，责任和工作时间。
为了继续运行，这些行业保留了认证标准所建立的分析大师手册和职位描述（有时是完整的），希望经济能够改善并且这些空缺将再次得到填补。此外，按位置描述的功能已重叠并合并。因此，工作描述已成为难以理解的“拼贴”。
我曾多次指出，虽然一些行政管理理论和原则要提前50年，但实际上，当今运作的绝大多数行政/管理体系都落后了50至80年。
根据Idalberto Chiavenato的说法，在他的《一般行政理论导论》（哥伦比亚第5版：McGraw-Hill，1999年）中，特别是在第3章：经典行政方法中，分析和职位描述的起源可以追溯到1911年。并且，尽管这种贡献有助于使工作系统化并提高了效率，但该程序与其他重要的泰勒式概念一样，并未适应组织设计在最近几十年中发生的变化。工作是由于环境因素而不是管理阶层的决定或需要改变而显着发展的。
关于这个问题，有一篇由威廉·布里奇斯（William Bridges）撰写的有趣而富有远见的文章，题为“工作的终结”（摘录自他的书《乔布斯转变》（Addison-Wesley Publishing，Co. New York，1994年出版））。布里奇斯在1994年9月19日发表于《财富》杂志上。在其中，布里奇斯辩称，“在2000年，我们中的一半很可能每周工作60小时，而其余的人则处于失业状态。”
它进一步肯定了正在消失的不仅是某些工业部门或该国某些地区的一定数量的工作，而是目前已知的工作的本质。布里奇斯指出，“ 200年前创造就业机会的条件-大规模生产和大型组织-正在消失，”并且“在快速的经济中，就业机会是解决弹性问题的刚性解决方案，”如今，员工因“干活”而不是干活而获得奖励，因为他们执行必要的活动以提高效率。
这就是依旧按照传统职位描述和分析规定仍在工作范式下运作的组织的特征-与Bridges所谓的“就业不足”组织相反（可以说（英文））。他称他们为“上岗或下岗组织”）。
根据他们的方法，这些“待业”组织已经消除了每人的职位描述，并基于由临时工和多学科工作团队执行的项目开展工作，这些团队由具有多功能工厂，临时工和/或外部技能的人员组成。这些公司雇用合适的人，而不是与传统职位描述“匹配”候选人。
除了基于项目的基于团队的组织结构外，Bridges认为，“失业”组织（不对每位员工使用限制性职位描述）将具有灵活的工作时间，完全创新的薪酬体系，持续的培训计划，实力多功能和半自治的工作，除了淘汰中层管理人员。
根据布里奇斯的说法，这些新的组织开始雇用没有职位描述的工人，它们似乎具有四个基本特征：1）它们鼓励各级雇员一旦留给管理人员来做决定； 2。 2）提供工人做出此类决定所需的信息； 3）制定培训计划以了解最初仅提供给高级管理人员的财务和业务问题；和4）实施了薪酬公平的利润分享计划。
尽管布里奇斯的理论是六年前写的，我们已经超越了新世纪，但工作的现实却太明显了。工作设计正在崩溃，传统的工作描述已经崩溃，企业恐龙正在消亡。
存活下来的新组织将由小型，灵活和半自治的小型业务部门（SBU）组成，这些部门由特定项目的多学科团队组成，让位于新概念和实践中，以开展“新”工作。
我们每天都在目睹工作的本质正在发生变化，这不是由于人为的故意选择，而是由于外部环境的因素。多亏了他们，人们对作品的本质提出了强烈的质疑，对其结构进行了重新设计，并对概念进行了重新定义。
我们希望，诸如衰退，全球化，自由市场竞争，对其他市场的过度依赖以及大型和小型组织的运营成本等环境因素的影响将导致工作环境的更好变化。
不管这些变化的起源是什么，到目前为止我们所知道的工作都是不一样的。希望这种改变能够赋予它意义和意义，以便工作实际上是新工作文化中满足和自我实现的源泉。
