为了开始简短的思考，我想请您回答以下问题：有能力的人是否也很有才能？没有团队的支持，有才华的人能否成功？
组织团队一直是首选目标，在过去的数十位专家和顾问的总结中，他们得出结论认为，需要“高效团队”才能在业务管理中取得成功，因此开发了各种模型和方法，他们训练在“高性能”团队中获得卓越和杰出表现所需的主要技能，并推广了诸如户外训练，体验式学习和其他能够建立和促进集体学习经验的技术。
自1970年代以来，主要是团队合作，业务领导，能力方面的专家，尤其是与组织中发展人才的最佳技术有关的问题的专家成倍增长。
大量的作者以及与此相关但又各不相同的这些主题的概念多样性，使得模型和工具在许多情况下是矛盾的，并不一定是互补的，因为我们有责任为公司提供满足实际需求的培训和发展计划，要在一个日新月异的市场中提高竞争力，并迫使我们站在创新的最前沿。
例如，胜任力理论源于麦克莱兰（Mcclelland）培训员工“卓越绩效”的意图，最终成为一个复杂的意义和经验网络，从而扭曲了该术语的起源。的确，大多数作者都接受了所有能力的三个基本组成部分：知识（知识），做事（技能）和存在（态度），概念还原论导致了对这些组成部分的工具化。使那些打算通过此事的人感到困惑。
例如，该术语的定义会根据其作者或所属的思想流来找到自己的公理。混乱已经到了如此地步，以至于有些人谈到了存在，了解和做事的能力，好像这是可能的，而又没有丧失能力的含义和意义的原始本质。
多年来，建立能力的方法涉及将公司经理与流程联系起来，以此作为保证其自身文化精神的保证，预计将通过能力管理计划予以加强。如今，模型的设计（包括能力字典）是外部顾问的责任，充其量是由参与反思过程的人力资源专业人员负责。
回到反思的目的，值得注意的是，组织中的胜任人员之所以受到重视，是因为他们的成绩出色，并且与普通合作者有所不同，但是必须认识到，他们的工作并不是单独完成的，尽管他确实有能力做到最好，并获得优异的成绩，但这些并非单凭个人的努力而诞生，（在这里，我支持PilarJericó提出的定义中的论点），要提供他的成绩需要支持以及团队中其他人的支持，也就是说，您的技能，能力和知识在工作中表现出色，这不仅是因为您的能力，还因为团队中至少有一个人参与了您的管理。
现在，为了使工作团队正常运转，我们需要确定能胜任其工作的能干人员，因此我们为他们提供所需的资源和支持，以实现预期的结果。
通常，成功的工作团队拥有有能力的人员，因此，才干包括了解如何充分利用并非所有人都已开发的优势。显而易见的是，每个团队成员的贡献都可以实现卓越和与众不同的结果，并接受每一个贡献对于实现组织目标都是确定的。
对于所有负责公司选拔过程的人员，人们呼吁考虑仅仅选择最有能力的人才还是最有才干的人才是不够的，这意味着要从他们将进入的组织文化中评估他们的能力，也就是说它的管理可以成功完成，只要它在做事方式中整合组织的身份，而组织的合作者将成为其获得成功的支点。
人才是由其成员的能力在工作团队中发展而成的，您可以单独（也许）具有胜任能力，但是人才将永远是集体管理的结果和集体贡献的结果。那些将自己的才能和能力用于预期结果的人的协作者。
我希望这些简短的思考能鼓励我们加深讨论，毫无疑问，将采用不同的方法丰富这一概念。
