个人与组织之间的优先权允许组织平衡。人与组织的整合必然并隐含着基于契约和共同利益的相互对应。
劳动合同
关于雇佣合同，重要的是要区分两个方面：
- 正式合同。它是一般以书面形式表达的合同，主要基于该国现行的劳工标准，并且国家权威经常对其进行干预。它是指经济条件，收益，执行的功能，职位，类别，工时等。心理契约。当一个人加入一个组织，并且组织和个人希望通过新的关系取胜时，就会发生这种隐含的事情。
心理契约的重要性
当一个人加入组织时，经过漫长的招聘和选拔人员过程，公司必须关注创造条件，使新员工能够发挥最大的潜力，从而产生更高的生产率并为公司的发展做出贡献。实现组织目标。
另一方面，必须为工人实现期望和实现期望提供发展的可能性（晋升的机会，充足的工作时间，福利，安全，承担更大的责任并因此改善经济状况等）。这种情况不仅需要正式合同，而且个人与组织之间的心理合同很紧迫。
这种心理契约是指个人和组织的相互期望，其范围超出了确定工作和获得报酬的任何正式雇佣契约。尽管没有正式协议或明确规定的东西，但心理契约是个人与组织之间的默认协议，从某种意义上说，双方都将尊重和遵守海关赋予的各种权利，特权和义务。 。
心理契约是任何雇佣关系中的重要元素，并且会影响双方的行为。合同是人们与自己和他人保持的一种协议或期望。基本上，每个人代表他们自己的合同，这些合同同时管理人际关系和该人与自己保持的关系（人际关系）。人际关系困难的一个常见根源是缺乏明确和明确的协议。人们并不总是公开和公开地说出他们想要和需要的东西。
心理契约的概念意味着存在一组互惠的期望，而不是在任何地方写。许多期望是含蓄的，与人的尊严和重要性有很大关系。我们都希望该组织将我们视为人类，它给我们提供成长和学习更多机会。导致工作动荡，罢工和离职的许多问题与公然违反心理契约有很大关系。
员工与组织之间的心理互动是对等的过程：组织为员工做某些事情，为员工做些报酬，给予员工安全和地位。相反，员工通过工作和执行任务来做出回应。组织期望员工服从他的权限，而员工期望组织与他正确地行为并公平行事。该组织通过某些影响人们或限制其参与的尝试来增强他们的期望。交互作用的两个部分受指导原则的指导，这些指导原则定义了什么是正确的，什么是公平的，什么不是什么。
随着组织和个人需求的变化，心理契约会随着时间而变化。工人在25岁时对工作的期望可能与同一名员工在50岁时的期望完全不同。以同样的方式，组织在加速成长时期对一个人的期望可以是当组织达到一定的稳定性或遭受经济挫折时，与该组织的预期完全不同。
如果组织仅履行正式合同，而不履行心理合同，则工人往往表现不佳，工作满意度较低，因为他们没有达到内在的期望。相反，如果在经济上和心理上都实现了这些目标，则工人会感到满足，留在组织中并具有较高的绩效水平。
随着需求和外部力量的变化，期望也随之变化，从而将心理契约转变为必须不断协商的动态契约。心理契约是组织行为的有力决定因素，尽管事实并非写在任何地方。
共同利益
该公司是一群正在寻找目标的人。人们将工作场所视为实现其目标的一种手段，同时，公司需要人们来帮助他们实现其业务目标。如果不存在这些共同利益，则没有共同基础，就无济于事地试图组建一个团体并促进其成员之间的合作。
共同利益产生了卓越的目标，这些目标整合了个人和组织的努力和资源。鼓励每个人面对业务问题，而不是彼此面对。
共同利益涉及资源的交换，是通过人与系统之间，人与团体之间以及系统与子系统之间的心理契约而发展起来的，互惠感在其中弥漫。每个人都会评估他们所提供的服务以及他们所获得的回报。在这种资源交换中，如果互惠感消失或减少，则系统内将发生修改。
社会中任何组织的基本目标都是满足自身需求，同时通过生产商品或服务来满足社会需求，并为此获得经济补偿。
满意度/成本= 1
人们成立或与组织建立联系是因为他们希望自己的参与能够满足某些个人需求。为了获得这些满足感，人们愿意在组织中付出一定的成本或进行个人投资（培训，努力，态度转变等），因为他们期望对个人需求的满足感会大于成本，并且他们通过其价值系统评估获得的满意度和成本。
个人与组织之间总是存在交换关系。达到个人目标的方式决定了他们对这种关系的理解，对于认为自己的报酬符合期望的人们来说，这可以看作是令人满意的。当个人期望自己的满意度大于个人努力时，他便进入组织。如果您认为个人努力胜过获得的满足，那么您将尽可能离开组织。
同时，组织希望每个人的贡献都超过在组织中雇用人员的成本。换句话说，组织期望个人贡献比其提供的更多。
戴维斯（K. Davis）对以下主张综合了共同的兴趣：
“组织需要人，他们也需要组织。”
个人目标与组织目标之间的冲突
组织目标和个人目标并不总是相同的。
在实践中发现：
“人以最小的努力寻求最大的快乐”（亚当·史密斯）
换句话说，工人试图从公司中获得更好的利润，而他们的贡献并不重要。另一方面，许多雇主利用工人谋取更大的利润。
在组织得到良好管理的程度上，它们可以生存或成长；随着他们的成长，他们需要更多的人来开展活动以实现其目标，而这些人在加入组织时并不总是出于公司利益的考虑而这样做，而是基本上追求个人目标。
这逐渐使组织目标脱离新参与者的个人目标，从而在个人与组织之间产生了各种孤立而复杂的行为和利益。
组织确实需要人才来实现其目标，而人们需要组织才能满足其需求；就是说，这两者都是需要的，在实践上和以一种几乎自然的方式，它们中的每一个都试图获得彼此的优势。这种情况在组织与人的关系中产生了更大的复杂性。
为了绘制出真正有效的个人组织整合路径，大多数责任在于高级管理层的决定。除了执行管理任务所固有的困难外，Toffler预计将来它将变得相当复杂。管理者的行为必须同时满足几个目标。在他们内部，您应该提高聆听不同人群和和解兴趣的能力。
