组织气氛。它是什么以及如何分析它

现代公司学者最感兴趣的话题之一是与组织氛围有关的话题。奇怪的是，处理此问题时最容易被忽视的方面之一就是其定义。尽管看起来似乎不是这样，但从这个角度出发，这个问题的角度至关重要，因为可以从它的角度进行解释，甚至尝试采取措施对其进行修改或改进。

组织氛围指向在明显可辨别的实体，部门或公司中发生的事情。其次，该组织开展各种活动并产生各种信息，这些信息可用于得出有关其气候的结论。因此，气候可以分解为结构特征，组织规模，领导风格等。

在这一点上，应该提到两种方法，它们也有助于建立和理解气候概念。格式塔方法认为人们根据对世界的看法或解释来行事。即，对环境的感知对人们的实际行动有很大的影响。就功能主义而言，它肯定了人们不是被动的实体。相反，他们以自己的行动为环境的改变做出了贡献。

气候还涉及人类组织的两个基本方面。首先，它的物理结构包括控制，大小，层次级别，集中化，部门化等特征。其次，它的组织或人为过程，例如领导，沟通，控制等。

作为组织氛围的核心特征，席尔瓦（Silva，1996）指出以下几点：

1.它在个人外部，

2.它围绕着他，但与受试者的感知不同，

3.在组织中存在，

4.它可以通过各种程序进行注册，

5.它与组织文化不同。

分析气候的专家经常引用的另一个特征是气候对人类的影响。换句话说，它直接或间接地影响组织成员的行为。请记住，气候恰恰来自人与人之间的互动。

气候的定义

至于组织氛围的定义，可以分为三个立场或方法（Silva，1996）。

客观或客观主义者的定义将对气候的理解视为仅仅影响其成员行为的一组切实的组织特征（Brunet 2004）。 Mañas，González和Peiró（1999）称其为气候形成的结构性方法。对于这种方法，气候以一种有形的方式存在，并且处于暴露于这种气候而只能感知这种气候的个人的外部。组织的成员在一起对他们的工作环境有相似的看法。当被质疑时，他们无需修改或处理即可复制它。

主观或主观主义定义，将气候理解为组织成员的个人看法。从这个角度出发，假定位置与上一个极端一样。也就是说，气候取决于生活的人的心态，因此，气候将是易变的，不可靠的，甚至是无法接近的。 Mañas等人（1999年）称其为一种气候形成的感知方法，同时赋予主观权利以特权。从这个角度来看，气候是组织环境的个人或个人描述。

第三，将气候定义为组织的自然特征与组成它的个人的个人特征之间相互作用的结果的综合定义。正是个人在彼此之间以及与环境的相互作用中引起了人们对气候的共识。

孟德斯·阿尔瓦雷斯（MéndezÁlvarez，2006年）提出了一个暗示性的完整气候定义：

“组织根据个人在社会交往过程中以及由变量（目标，动机，领导力，控制力，决策，人际关系（合作），指导他们的信念，感知，参与程度和态度，决定他们的行为，满意度和工作效率”（MéndezÁlvarez，2006：108）。

概念的定义：气候与文化

像Katz和Kahn（1999）这样的学者将气候和文化视为同义词。在试图将其与组织文化区分开来时，其他作者指出，气候处于较低水平，因为它浸入其中。文化的影响，引导，训练和通报（Silva，1996）。正如帕尔玛（Palma，2004）所指出的那样，如果文化是抽象意义的集体建构，那么，气候将是工人对这些关于工作场所的假设的感知或解释。

因此，阿隆索（Alonso），桑切斯（Sánchez），特耶罗（Tejero）和里塔玛（Retama）（2000）意识到了这种差异：气候是工人集体感知和描述的组织特征；而文化则是共同规范和学习行为的集合，这些行为和行为塑造了人们的行为方式。他们还提到气候是主观的，暂时的和可操纵的。另一方面，文化是由群体长期精心加工或加工的，根植于群体的历史，这是一种持续时间较长，不易受到操纵的现象。此外，这些作者强调了一个事实，即在他们的研究，气候和文化中，用单独的问卷进行测量，指出了不同的现象，并且通过他们的评估可以清楚地区分（Alonso，Sánchez，Tejero和Retama，2000）。

丹尼森（Denison，1996）在仔细研究了这两个概念之后得出的结论是，尽管它们的历史渊源不同，但在最近几年的研究中，两个实体都在接近甚至交换方法。定量方法论的排他性不能再归因于气候研究，也不能归因于定性研究。

丹尼森（1996）最后指出，差异将比真实更为明显。而且这两个概念都解决了同一件事：“组织中社会环境的创造和影响”（Denison，1996：227）。