组织中的工作设计意味着在管理中使人们参与工作，并通过激发更大的主动性和员工参与目标的制定和媒体参与来利用他们的才能和取得成果的能力。为实现这些目标，除了简化工作之外，它还提供了个人和专业水平的满意度。
在信念设计的重点下，通过让员工参与组织的实质性活动来使员工参与，这项接待工作在测试图下显示。
介绍
组织中的工作设计必须考虑到实现对员工有意义的挑战性目标。因此，在人际关系中以及与预期任务之间要实现的目标和任务的规范包括工作的设计。
每次给人们分配工作时，他们都会得到指示或权限来执行任务和实现目标。经理，领导者或自我领导的工作团队的成员自觉且不自觉地改变了员工与工作有关的任务。
随着执行任务和任务的方式发生变化，管理人员和团队需要知道如何以正式的方式设计和重新设计工作，以根据他们的可能性和力所能及的资源来激发他们的积极性，意义和生产力。因此，在职位设计中必须考虑员工和组织的需求和目标。 （Hellriegel Don，1999年）
公司需要遵循可在任何部门使用的模型，这有助于提高绩效，在工作愉快的地方，人们感觉良好的地方，最重要的是要提高生产力。他们允许他们发展自己的技术和通用能力的能力，以此作为开展多种行动的必要能力，例如建立联系网络，清晰和令人信服地传达思想和观念，在跨学科小组中互动，谈判和达成协议，做出决定，选择和共享知识等。
在许多公司中，经常发生这样的情况：受过良好培训的等级人员无法达到所需的绩效，因为他们无法与其他领域有效地互动，不能正确地解决新出现的冲突或无法领导他们的工作团队。如果没有必要的技能来管理此链接网络，那么最好的专业人员可能会发现它们的性能受到损害。胜任的行事意味着知道如何正确地结合和整合一组技术能力和通用能力，并且随着某人在其职业生涯中的进步，进行其活动所需的通用能力的数量和多样性也就越大。有效。
通过利用员工的能力来创建和交付高质量的产品和服务，而这可能不是每天都能实现的，因此在改进工作设计时，它们会影响客户服务。通过个人的方式直接受益于员工，并通过设计或重新设计其工作来使企业沉浸于其市场份额中，并参与其中。他们参与创造利润的程度。
信念理论，用于参与或简化任务。
对工作设计的贡献应包括员工的参与，在此过程中，下属与其直属上级拥有很大程度的决策权。这意味着联合决策，那些最了解最多的人做出了最大的贡献，因此做出了更好的决策，通过组织各部门之间的互动，增加了对小组工作的协作，从而增加了对决策的承诺。
实际上，可能是在下级参与的决策中，人们认为直属上级必须采取行动在行政程序中赋予他们权力，在其执行中起决定性和至关重要的作用，从而避免了有时是没有根据的，并且没有事实依据的恐惧。失去权威和权力。
在这一思想周期中，值得一提的是，马丁·菲什伯因（Martin Fishbein）和艾克（Akzen Ajzen）（1975，1980）提出的理性行动理论（TRA）中考虑了信念。该理论是态度，信念，社会压力，意图和行为之间关系的一般模型。行动是基于个人的态度，因此，行动理论实质上是对态度的描述。允许他们形成的信息属于认知，情感和行为类型。 （S. Worchel，2000年）
认知信息是指在下属的情况下，我们对某个对象拥有的信念和知识。同样，有关其他人的信息也基于这些成分，并且是形成我们情感反应的重要原因。
行为信息也会影响态度，因为我们评估自己的态度类似于对待他人的态度。基于对对象的直接经验的信念比基于间接经验的信念更容易获得。
信念也包含在称义理论中，这是知识理论（有时也称为认识论或认识论）的一部分，涉及为赞成或拥有某种信念而提供的支持或认可，无论该信念是非正式的-例如观点或观点-或形式-例如（逻辑）命题或科学理论。 （Villoro，1982年）
从柏拉图对知识的定义为真实和正当的信念，通常认为拥有正当性是此类信念构成合法知识的必不可少的要求，也就是说，它们被认为是有效的。如果一个信念是合理的，那是因为有某种支持它的理由：个人或团体认为接受某个信念或理论是适当或合法的理由，理由或解释。称义理论指的是这些解释或原因。
考虑路易斯·维洛罗（Luis Villoro）的建议，尽管他承认某个信念可能基于经验性原因，例如某些经验性数据的推定理解，但并非总是论点或推理的结果，但他将这些原因归因于权重这仅是决定性的，但仅能辨别哪些信念具有认识论的价值，但这并不意味着否认真理的重要性，但根据该作者，原因是真理的唯一标准。
但是，原因一词可以简单地是任何关于为什么相信或做某事的论点。例如，Villoro给该词一个非常宽泛的含义，涵盖了为什么该问题的各种明确答案。实际上，就像许多情感和某些个人经历（至少包括某些感觉和看法）一样，某人可以给出不被共享或难以表达的原因。此类原因可以被已经或曾经经历过的人们指出为可以理解的，而无需第三方以任何方式分享甚至接受。这些是我们至少可以初步理解和接受的原因，尽管我们不共享它们，我们也不能绝对确定谁声称拥有或感觉到它们实际上感觉到它们。
用job语来说，工作设计的原因可以基于这样的信念：设计男性管理职位，女性销售领域；在男性的工作区域中，要求年龄不超过45岁，因为他认为成年人在不考虑经验，文化和人际关系的情况下，不再拥有18至35岁年轻人的生产力，而从事第二或第三职业，诚实，尊重，宽容，热爱工作，忠诚的价值观。知道如何处理挫折感，控制的重点，在压力下工作，管理稀缺，在压力下工作，产生自我激励，并且当前能够在危机中幸存下来并能够成为导师，为年轻人的自然和体验式教练，这些年轻人进入组织以人文主义的方式传播知识和任务。
在日常生活中，有多种类型的解释（个人的，一般的或普遍的，道德的，理性的，科学的，法律的，认识论的）可以根据上下文进行辩驳以证明一种信念或行为是合理的。例如，关于某人为何喝咖啡，大量饮酒的可以被认为是可接受的解释，可能不同于关于苹果因普遍法则或科学定律而死亡的说法，被认为是可以接受的理由。一些个人。
从这种普遍的观点来看，通常认为理由必须足以满足其寻求证明的内容和目的，因此，可以将它们归类为与以下内容有关：
•个人信仰：非正式信仰；体现为个人的个人见解。即使这样的断言通常涉及宣称客观事实的主张，但它代表的是没有有效性要求或主体间现实的事实。例如，这样的个人意见可以通过信仰或个人感觉或经验来充分辩解。
•正式的信念或合理的个人意见。这样的断言意味着明确主张与事实相对应或有效。证明这种信念合理的尝试包括个人经验，与一般原则或计划（例如道德或某种理论）的对应关系；某些旨在产生真相的方法的使用或应用（例如，演绎逻辑方法或科学方法）。
其表达通常代表具有（至少某些）声称表明客观真理的群体的信念的更普遍的信念或观点。它表示一个可能的事实，根据一个或多个个人，它很方便或适合于特定情况。（例子包括从宗教到不同学科的思想流派）。这些信念通常形成一组陈述，可以是：
a）文化：当内容涉及特定文化团体或环境的接受时，例如：
公众舆论：正当性指的是社会承认认知内容是某个社会团体或社会中某个知识领域的可能或适当真理，并根据情况获得一定的规范性。
b）道德或道德：通过共存的社会规范进行辩护。
c）科学的：根据相关的现实领域，当证明符合科学界要求的某些要求时。
d）法律：有人认为，这是最精确或最准确的辩护类型，因为至少在盎格鲁-撒克逊制度中，刑事法律程序旨在证明一种谴责性意见的正确性。任何合理的怀疑。虽然科学理论所要求的确定性水平只是向一个合理的人显示所陈述的内容正确的可能性。
e）逻辑或数学：通常建议的原则上具有绝对确定性。（因为他们使用演绎逻辑。
丰富工作和个人满意度的参与模式
使员工在计划，组织，监控和评估自己的绩效方面承担更多责任和参与的工作称为工作充实（Hellriegel Don，1999）。工作丰富的方法起源于1940年代的国际商业机器公司（IBM）。在1950年代，对丰富工作感兴趣的公司集团增长缓慢。但是，成功的实验被AT％，德州仪器（TI）和帝国化学公司广泛宣传，最终在1960年代引起了人们对工作丰富性的认识以及对该方法的兴趣。用于丰富工作的技术特定于正在设计或重新设计的工作。
参与式管理模式使人们参与决策，需要人们的承诺和共同的权威，这对那些受过专制领导力教育和实践的经理们是一个挑战，他们由于经验而具有对他人行使权力。使他们的管理参与性使他们相信他们将失去对他们的控制。抵制变化的足够多的理由，在组织的生产力和获利能力方面以及在动机和组织氛围中对追随者而言，蒙蔽的阻力会影响结果。
因此，指导或领导他人的努力和才能的风格主要取决于三个标准：
首先，它考虑了导演或领导者的人格。人们以现实为基础，以自己的经验为基础，这使他们成为“独裁者”，或者相反，是给予下属最大的自由，例如乡村俱乐部风格或自由放任。
第二个标准是指要执行的工作或任务。有时，任务的结构非常结构化，在执行过程中（如生产流程和某些服务）没有灵活性，或者相反，它要求人们在促销或产品设计方面发挥所有主动性和创造力。和服务。
在第三个标准中，考虑了参与者的成熟度。负责任的个人致力于他们的任务，可以完全自由地定义他们的任务以及完成任务的方式。不成熟的人需要密切的监督，因为如果没有活动的控制，他们将无法取得结果。
这些标准为学生在行政经济科学背景下的人类行为奠定了基础，以代表管理风格，归纳起来将其归类于（GarzaTreviño，2000）：
专制风格，所有权力和权威都集中在这里。下属仅遵循指示，不参与决策。基于这样一种信念，即管理员的角色在思考和决策中起着作用，而下属的角色则在不提出质疑的情况下发挥作用。这种风格的基本思想是老板知道该做什么，而下属则不知道。
仁慈或家长式专制风格。它保留做出决定的所有权力和权力。与专制型的区别在于，老板与下属之间的行动和关系是友好而亲切的。人们相信老板会决定最适合他的合作者。
免税或自由放任风格。管理员将其权力和权限委派给该组。小组是决定的，老板负责执行决定。
咨询风格代表了很多权限，因为管理员希望从其下属那里获得想法，但又不愿执行它们。他们咨询但不承诺接受所提出的建议，对其进行研究并做出决定。在许多情况下，劝阻拥有咨询式上司的员工会感到沮丧，因为他们认为并非所有想法和建议都是由上司的决定来执行的，并且未阐明或解释其决定的原因。
相反，参与式管理模型使管理员可以真正共享他们在决策中的权力和权威。下属积极参与并帮助小组组长做出决定。每个人都以重要的方式参与其中，并且在一个小组中做出决定，因此，老板根据小组的共识做出决定。老板必须处理自己所处的动态所带来的冲突，并且他必须以建设性的方式指导分歧，以造福于人和组织，这与人们认为通过委派权力和权力来最大程度地减少和减少权力的信念背道而驰。通过直接监督失去控制。
通过使人们参与其任务，利用他们的才华和通过产生更大的主动性并通过员工参与制定目标和实现目标的手段来实现结果的能力来丰富工作。他们可以根据组织的目的设计自己的任务。
当工作是例行工作时，建议通过标准化参与设计来重新设计任务。当面对问题或机遇的可能性是多种多样且鲜为人知时，知识或信息就在下属手中。同样，当决策不需要速度并且没有时间参与时。另一个原因是，当需要员工做出承诺时，下属认为他们的参与是合法的，因为他们具有经验和成熟度，最后是经理认为愿意获得预期或不利结果而愿意冒险时。
人们认为，参与式管理模式是一种以容忍，软弱和宽容为特征的管理形式，是对真实参与的扭曲标准，因为参与意味着共同致力于实现目标。与成就和结果共享但负责任的权威，每个人都承担起自己所获得结果的责任。
作为管理公式的可能参与并不是解决组织所有问题的解决方案，也不是一种可以在所有情况下都适用的管理方式。尽管传统的管理模式已经成为经理人认为，主管讲话，员工做到的“领导艺术”的专制。直到1926年埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）的研究首次揭示人们对工作的参与和参与使他们取得了更好的结果。
传统管理集中在老板或董事的才能，能力和经验上。一群人实现了老板想要实现的目标。相反，参与式管理试图改变领导团队的领导风格，将其转变为人才和能力的领导者和推动者，因此，当由于恐惧和不安全感而引起抵抗时，就会表现出来。
根据威廉·安东尼（1984）的参与式管理的目标是：（GarzaTreviño，2000）
•提高行政决策的质量
•提高员工生产力。
•提高工作人员的士气和满意度
•培训组织以更好地响应其运营环境的需求。
作为组织工作公式的参与，由于在公司的日常生活中采用的工作方式而获得间接的收益，因为接受变更的可用性更高，员工对组织的承诺更大，对管理的信心更大。通过简化任务和共享管理愿景来改善团队合作。
Grupo Bimbo总裁Lorenzo Servitje（1981）将参与形式分为以下几类：（GarzaTreviño，2000）
•参与信息。最基本的参与是组织的每个成员都具有他执行任务和活动所需的信息。
•参与咨询。管理员应简化咨询下属的过程。这意味着不仅要认识到自己是知道自己执行任务的人，还要认识到自己拥有知识和经验。当向经理咨询公司工作人员时，组织将获得更好的结果。
•参与决策。应该允许人们对其活动和任务做出决定。此外，让他们参与工作团队以诊断，评估和决定组织的相关方面。
•参与成果。奖项，表彰。除其他外，获得的成就必须由创造这些成就的人们分享。参与结果是为了更好地奖励那些为实现结果做出最大贡献的人。利润分享是承认人对公司利润贡献的法律公式之一。
•参与财产。这意味着与在职人员共享公司的一部分，为他们的资历，才能，贡献，支持和/或忠诚度支付部分资本。这种选择性参与在实践中很难管理，参与所有权就是承担股东的风险，这种态度在大多数人中并不常见。
在成果的实现，员工技能和能力的丰富方面为任务的丰富做出贡献。它们融合了两个重要的价值观，即对他人观点和个人活动的尊重和包容。
在参与组织的方式中，我们发现以下内容2：
1.-工作作风。组织的工作方式表明成员之间在沟通方式，决策方式，信息生成和传播方式，成员之间的关系中是否存在参与式管理。以及在公司中如何召开会议，如何组织任务，如何设定部门的目标，是否有提出变更或建议的自由。
2.-工作团队。人们共享资源，时间，空间或目的，但是如果他们没有取得成果，那么他们就不是真正的团队。组织的结果取决于有效性。小组并不总是成功地成为工作团队。
在丰富工作中可以作为设计一部分应用的参与方法是：
目标管理。这是提高人们对组织的参与的第一次尝试。其目的是分析和解决要执行的任务的共同利益，并明确定义目的，预期结果和绩效指标或标准。不幸的是，在墨西哥，它成为一种绩效控制机制，老板通过该机制定义目标，将其强加于下属，并要求结果。
sinerequipos是由Ichack Adizes开发的一种方法，适用于诊断和组织变革。它包括让员工参与对公司的诊断以及从首席执行官到运营商的公司解决方案的寻找。它描绘了公司的症状，提出了解决方案，并整合到了植入团队或sinerequipos中。员工发现自己有能力参与公司民主的过程，如果团队认为有价值，就可以考虑并运用他们的想法。开始倾听他人的意见，这是作品重新设计的重要组成部分。
工作特征模型考虑了五个特征，这些特征由于对员工的重要性而成为工作充实工作的基础。（Hellriegel Don，1999年），其定义如下：
1.-各种技能-工作需要多种个人技能才能完成的程度
2.-任务识别-一项工作要求完成一件完整且可识别的工作或一部分工作的程度，即从头到尾完成任务并获得可观察到的结果。
3.-任务的重要性-员工将工作视为对他人生活有重要影响的事物的程度，无论他们是组织内部还是组织外部的人。
4.-自主性-工作授予员工“授权”和酌处权的程度，以安排任务并确定将用于执行任务的程序。
5.-工作反馈-与工作相关的任务的执行程度，可以为该人员提供有关其执行效果的直接，清晰的信息。
结论
为了使组织在具有地域性的环境和领域中具有竞争力，它必须设计和重新设计涉及其内部和内部职能领域活动的任务，首先要考虑资源-人力-人力因素。成为其管理和运营中最重要的部分。这导致通过对作品进行定量和定性部分来特别强调作品的设计和重新设计，在其中对作品进行性能，用途，生产率和盈利能力的衡量。
作为情境和情境存在的员工，员工需要对其流程进行工程或重新设计，以使其能够融入工作世界，以促进其在工作，专业以及社会和文化所涉及的所有领域中的成长与发展。中。
在拉丁美洲的背景下，组织级别的权力穹顶仍在权力的集中化和停权中移动，这是各种信念的一部分，这种信念一直存在，他们担心通过积极参与，通过赋予权力和权力来进行努力，决策使员工变得更强壮，并成为其能力和劳动力的来源，在日常生活中最好继续进行，应用该流程将是一项支出，而不是短期，中期或长期的投资。经过培训或发展后，请寻求其他方面的改进。可能是由于对其他组织的过往成见造成的偏见，或者是由于组织层面的文化不断蔓延，并且由于害怕未知而避免了这种冒险，以免冒险。
由于在发达经济体和新兴经济体中所取得的成果，工作的丰富化和个人满意度与员工在成为国家GDP的积极组成部分时所庆祝的心理契约的无形部分并存他们的动力和持久性。
当前，在危机，即时性，不确定性和高竞争力的时代，组织可以实施使组织的设计更加丰富的行动或计划，从而在没有经济增长和持久性和维持市场困难的情况下，在工作的意义和推动他们前进的电动机的生活质量方面起着举足轻重的作用：以他们作为人的欣赏而闻名。
参考书目
•Hellriegel Don，Slocum Jr.，John W等人的组织行为学。汤姆森，1999年，墨西哥。
•GarzaTreviño，杰拉尔多。当代管理，麦格劳·希尔，2000年，墨西哥。
•S. Worchel，J。Cooper，GR Goethals，J。Olson。社会心理学。汤姆森编辑，1999年，墨西哥。
•路易斯·维洛罗。相信，知道，知道。编辑。二十一世纪，1982年，墨西哥。
