工作设计

它由什么组成，目的是什么？

这项工作提出了详尽调查的结果，目的是强调我们认为与“工作设计”相关的人力资源子系统具有很大的相关性，因为我们知道它代表着从广义上讲是组织生产发展的重要动力。

介绍

在这些时代，经常听到诸如“公司的大部分竞争力在于员工的福祉”之类的短语。“以人为本，而不是以人为本”；除了经验丰富的短语外，经验还表明，员工成功完成工作的很大一部分来自于他对职位和环境的适应程度。

这就是为什么先进的组织试图在员工的和谐与公司的竞争力之间取得平衡，因此在员工与工作之间找到最佳匹配是必须从一开始就确立的目标。

费尔南德斯（Fernández，2004年）：“要激励专业人员并全职工作，其中一项要求是，从广义上讲，他们要在工作场所感到舒适。此外，动力，尤其是它的反义词，是动力的散发出来，有助于营造一种一定的工作氛围，成倍地影响整个组织的生产力。”

因此，工作的适应性不会对魔术公式作出反应，而是各种因素的综合作用的结果，这些因素与良好的工作设计，分析和描述有关。

Raventos，（2004年）：“最佳诊断是对每个职业职位的最佳设计做出反应，并进行单独分析，从而使整个组织实现和谐和最佳绩效。”

实际上，新的管理理论已经证明了企业界错误地假设的传统观念的无效性。生产力不再是花在工作上的代名词，现在，多数趋势将人置于组织的领先地位，因此，工人能够最佳地执行工作，并且在这种渴望下，人与关键位置之间的共生。

概念基础

当前，工作或职位的概念也受到全球化和现代世界需求的影响。这意味着它们不是稳定的，静态的或确定的；相反，为了适应永久的技术，经济，社会，文化和法律变革，它们在不断变化。

Chiavenato（1992）引用的Chruden和Sherman将职位定义为：“组织的一个单位，其职责和职责集将其与其他职位区分开。与担任该职位的员工相对应的职位职责，为员工提供了实现组织目标的手段。

Chiavenato（1992）引用的布莱恩·利维（Bryan Livy）将职位定义为：“由一个人进行的所有活动的聚集，可以统一为一个概念并在组织结构图中占据正式位置”。

Chiavenato（1999）使用“职位”一词等同于职位，对它进行了定义：“职位构成组织的一个单位，由将其与其他职位区分开来的一组职责组成。该职位在组织结构图中的位置定义了其层次结构，下属，下属以及其所在的部门或部门。

在所有这些定义中，尽管Chiavenato将其他作者引用的位置概念综合在一起，但显然仍采用传统的分层方法，但是其他作者（例如Mondy和Noe（1997））使用的是更横向的方法，并将其表示为过程的一部分。

因此，Mondy和Noe（1997）定义了它：“工作是组织生产力程度的本质，因此，它由组织要实现其目标必须执行的一组任务组成” 。

因此，可以看出，关于工作或职称的概念有两种方法，Mondy和Noe提出的一种方法将作为本工作的概念基础。

考虑到每个职位都需要不同的知识，素质和技能水平，因此必须进行有效的人力资源规划，并考虑到职位的这些要求。为此，当今的经理们应将更多的时间花在准备负责设计公司关键职位的工作团队上。

很少有公司知道这项工作还需要为持有该文件的人进行设计和可行的配置文件。错误的工作设计是动力不足，不满和人力资源生产率低下的主要原因（Malik，2000年）。

因此，Mondy（1997）指出：“工作设计包括确定要执行的特定活动，执行这些活动的方法以及该工作与组织中其他工作的关系。”

Chiavenato，（1999年）：“职位的设计是内容，工作方法以及与其他职位的关系的规范，以满足该职位占用者的技术，业务，社会和个人要求”。

如您所见，这些定义在内容上相关，但有些差劲。接下来，我们将提及其他作者，他们从更广泛的角度看待该主题。

Gómez-Mejía（2000）将职位设计描述为：“通过执行特定职位所需的任务来组织工作的过程。”

费尔南德斯（Fernández（2001））相信：“工作的设计是使我们能够获得与工作有关的所有信息的方法论程序”。

同样，Chiavenato在他的《Gestióndel Talento》一书中补充道：“工作设计是通过完成特定工作所必需的任务来组织工作的过程。它包括职位的内容，占用者的资格以及每个职位的奖励，以满足员工和组织的需求。”

通过分析此处引用的概念集，我们可以得出结论，工作设计是工作组织的一个过程，旨在构造组织职位的要素，职责和任务，解决内容，要求，占用者的责任，条件，资格和报酬，以确保职位的履行在期望提供给客户的价值提供中占有一席之地。

无礼的分析和描述

经常听到雇主说他们的工作描述手册没有给他们带来什么。其他人甚至更糟，因为工人确切知道该做什么，所以不需要工作手册。无论如何，他们都以相同的结果结尾，也就是说，他们的工作描述手册并不重要或不必要。

但是，正如在整个工作中所描述的那样，考虑到宏观层面及其个人环境的变化，公司今天呈现并反映的生产生活事件，我们表示存在不可避免的组织变革，我们可以着重指出，对于公司而言，要继续发展并提高销售水平，获利能力和生产率，这将导致市场整合和客户的更大接受，这是拥有非常高素质的人员并对公司做出高度承诺是至关重要的；换句话说，必须有适合每个工作的理想人选，并且符合工作分析所指示的概况和必要要求。

García（2001）引用了Fuertes和Pereda的话：“良好的分析和职位描述必须收集与组织工作相关的所有信息：物理空间，环境或工作环境，使用工具，功能和工作职责，责任，知识等；也就是说，任何直接或间接影响或可以影响工作正确表现的事物。”

因此，工作的分析和描述“是一个通过严格研究确定每个工作固有的要素或特征的过程”。（Harper and Lynch，1992）。

但是分析和工作描述的名称由两个术语组成：一方面是工作分析，另一方面是工作描述。一些作者，例如Cuesta（2005），将这两个术语合并在一起。但是大多数参考文献对术语进行了单独处理，以详细定义它们。因此，有两种观点。

Chiavenato（1999）等作者认为，职位描述是他们分析和确定职位规格的起点。诸如Mondy和Noe（1997），Folch（1997），Cuesta（2000）之类的其他人也同意，职位分析为定义职位要求或规范提供了必要的信息，这些信息必须与职位描述一起收集。

从这个意义上讲，为实现这项工作，Mondy，Folch和Cuesta提出的标准将作为参考。

现在，什么是工作分析？Chiavenato（1999）将收费分析定义为：“获取，分析和记录与收费有关的信息的过程。分析研究并确定资格要求，与他有关的职责以及职位为他的正确表现所要求的条件”。

工作分析是“知道一个人必须完成的每一项任务，以及掌握该工作的最低要求，这样才能有效地完成工作”（Gama，1992年））。

Gomez-Mejía，（2000年）：“工作分析是收集信息以做出有关工作决策的系统过程。作业分析可识别特定作业的任务，职责和责任。

根据Mondy和Noe（1997）的职位分析是：“确定在组织中执行职位所需的技能，职责和知识的系统过程。这是一种永远存在的基本人力资源技术，它将提供有关工作要求的数据，这些数据随后将用于制定工作说明和工作规格。”

同一作者建议在以下情况下进行工作分析：

建立了一个组织，并首次启动了工作分析程序，创建了新的工作，并且由于新技术，方法，程序或系统而对工作进行了重大修改。

Mondy（1997）引用的Folch认为：“职位分析提供了与其他职位，所需的知识和技能以及执行该职位的工作条件有关的职责和责任的摘要。”

总而言之，作者同意工作分析旨在确定一方面的任务，职责和要求，另一方面确定适当执行工作的知识和技能。

因此，工作分析将是确定职务必须具备的职能或活动，职责和职责，目标和条件以及包含以下各项的素质，资格，知识，技能和能力的人员类型的过程：使其正常运行。

现在，所有这些任务，要求，责任，知识和技能都反映在人力资源的基本且非常有用的文件中：职位描述和规格。

职务说明是指职务的任务，职责和责任，而职务说明则说明了居住者需要满足的要求。因此，根据那些描述和规格提供收费。（Chiavenato，1999年）

Mondy and Noe（1997）：“职务说明是一份文件，提供了有关职务的任务，职责和责任的信息。职位说明书中包含了一个人必须具备的最低可接受素质，以发展一个特定职位。”

Chiavenato（1999）补充说：“工作描述是一个过程，其中列出了组成它的任务或功能，并将其与公司的其他职位区分开来；它是该职位的功能或任务的详细枚举（占用者的行为），执行的周期（他执行操作的时间），用于执行该功能或任务的方法（他的操作方式）以及该职位的目标（他为什么这样做）。基本上，是对职位的重要方面及其所包含的职责和责任进行清点。

Mondy和Noe，（1997年）：“工作说明是一个文件，其中包含一个人执行一项特定工作所必须具备的最低可接受能力。本文档中通常包含的方面是教育要求，经验，人格特质和身体能力。

通常，职位描述是非个人地呈现其内容，并且规范提供了组织对执行职位所需的人的特征的理解，以教育，经验，主动性等表示。。应当指出，职务说明不应反映所完成的工作；因为所做的事情可能是错误的，需要修改；因此，职务说明应侧重于理想的工作，而不应着眼于乘员的工作。

结论

这样，到目前为止，我们可以说，对每个职位进行分析是必不可少的，这将有可能获得与每个职位相关的所有特征和信息。此外，使用此信息将能够建立每个职位的描述和说明，进而为统一组成人力资源管理的子系统提供基础。

参考书目

1.费用，阿曼多。（2005）：人力资源管理技术。哈瓦那编辑学术界。

2. Chiavenato，Idalberto（1992）：人力资源管理局。墨西哥。编辑。麦格劳-希尔。

3. Chiavenato，Idalberto（1999）：人力资源管理局。哥伦比亚。编辑。麦格劳-希尔。

4. Chiavenato，I.（2002）：人才管理。波哥大。编辑。学徒大厅。

5.Fernández，G.（2004）：“适应工作”，《 Capital Humano》杂志。第181页，第15页。马德里。Ed人力资本。

6.费尔南德斯，曼努埃尔。（1995）：“工作的分析和描述”。马德里。EdicionesDíazde Santos，SA

7.加玛，厄尔巴岛。（1992）：工作分析基础。墨西哥。社论小喇叭。