在我国，每天都有越来越大的趋势对成年劳动力进行年龄歧视，随着这种做法的增加，失业率越来越大。
对于任何人来说，仅仅因为年龄原因，雇主就拒绝了提供成熟，稳定，经验和良好资格的求职者，这已不是什么秘密。职位空缺公告公然宣布了申请人的最大年龄限制。
公司以一种或另一种方式行事的政策会坦率或暗中鼓励基于年龄的就业歧视。
在所有考虑下，年龄都太随意了，不能作为适用于选拔和晋升技术的重要考虑因素。
对年长雇员的歧视：
在公司中，老员工遭受另一种更隐蔽的歧视：在晋升员工时无视他们：他们获得培训课程的机会较少；他们被迫放弃工作，或者被迫提前退休，为年轻人腾出了空间。
雇主的论点：
许多雇主指出，中年雇员的继续存在限制了雇用并阻碍了其他人，特别是年轻人的晋升。
有人认为，成熟的人无法承受某些职业的身体疲劳或精神疲劳；
年纪较大的员工适应能力较差，灵活性较低，因此效率和生产力较低；
其他人担心，由于疾病和事故，随着劳动力的老龄化，会有更多的工作缺席；
或者，培训一名中年雇员的费用太高了，该雇员只能在退休前几年为公司服务。
论点与现实：
提出的论点不过是一堆废话。
成熟的工人可能会在某些方面缺乏速度（在某些职位上），以弥补他的成熟度和经验。
事实是，年轻的员工缺勤更多。而且，与年轻同事相比，您在公司呆的时间甚至更大。
问题开始时：
人们首次遇到年龄问题的年龄根据他们从事的职业类型而异。不幸的是，在我国，任何职位的年龄标准都已经普遍化，并且每天都在缩短。
在国际劳工组织题为“老年工人：工作和退休”的报告中，据说劳动力老龄化问题很严重，而且每天都在变得越来越严重。国际劳工组织在其报告中强调，全球经济衰退造成的工作岗位减少每天都在增加。
欧洲标准：
《国际管理》杂志在80年代进行了一项调查，调查了10个国家/地区，向公司经理随机发送了3,000种格式，并在回答29.3％问卷的人中得出了可用的结果，发现了以下答案：关于年龄歧视，我们将在下面列出：
- “与职业表现有关的年龄问题仅适用于未受过训练的青少年或75岁以上的男性。”-德国行政长官。“年龄与态度无关”法国人“精神青年与年龄无关。”丹麦经理“有些人30岁，其他人50岁。”瑞典行政长官“无论年龄多大，一个好的经理人都能很好地工作”荷兰行政长官：“如果候选人具有正确的经验以及必要的技术和人际关系技能，我们将雇用他，不论其年龄如何。”瑞士行政长官“结果，而不是年龄，是提升我们管理人员的关键因素。”意大利行政长官«年龄与人的经验有关»英国行政长官。“一个人的态度，经验，稳定性，热情和能力不一定取决于年龄。”德国行政长官。
其他标准表明，例如，“成熟”的经理具有更多的判断力，更多的业务联系，忠诚度以及更少的离开公司的机会。同样，与年轻同事相比，成熟的员工可以更好地利用时间和精力。此外，有人坚持认为，成熟的高管要比年轻的同事更受尊重。
需求与供应
国家统计局提供的有关失业率的数字肯定是根据未从事生产活动的人数来进行研究的，但要在多大程度上考虑到就业不足或致力于失业的人数。我们看到，地理上最重要的城市每天都在“翻新”或非正式交易。
另一方面，在专业水平上，成千上万所大学遍布全国，年复一年地将相当数量的新专业人员推向市场，这比该国创造就业机会的比例更大，从而创造了对不存在的新工作的需求。
我们都知道，我国拥有大量的微型公司，从长远来看，这些微型公司以某种方式吸收了这项新提议的一部分，但由于其经济能力薄弱，他们无法向这些新的专业人员群体支付足够的薪水。 ，从实际意义上低估了专业和行业。
作为创造就业机会的政府：
国有公司的行政效率低下和政治化迫使哥伦比亚和其他许多发展中国家将其公司出售给个人（私有化），以实现在其本国无法实现的生产力行政。这可能是为受过真正训练的人员创造工作机会的一种解决方案，可以用一些不熟悉职位或效率低下的职位代替他们。
但是，另一方面，可能会出现这样的情况：面对政府在国有公司管理方面的许多不良经验，他们忘记了继续致力于其基本目标之一，即为下一代服务的工作，仅将此问题认可给私营部门。
在其他国家的经验：
美国国家老龄理事会建议雇主进行符合行业基本要求的甄选测试，而不要在没有太多基础的情况下应用年龄限制。国际劳工组织（ILO）进一步建议对员工进行动机，集中注意力和自律的能力，手动灵活性和敏捷度的筛选。
1958年第15号法律。被遗忘还是被重铸？不，默认为2004年第931号法。
需要明确的立法：
在哥伦比亚，反对年龄歧视的立法是通过1958年第15号法律制定的，其中规定：
第1o条。“所有在职人员超过10名的雇主，必须雇用40岁以上的哥伦比亚人，所占比例不得少于普通工人总数的10％，且不得少于专家，管理或信心人员中合格人员的20％”
第三条 “雇主应每六个月将其遵守本法的方式通知相应的部门劳工办公室。”
段落：“劳动部可对违反本法所指义务的雇主处以不低于五百比索（$ 500.oo）的连续罚款。
1256/60号管理法令规定：
第1o条。“从本法令生效之日起，所有拥有十（10）名以上工人的雇主，必须每六个月通过房屋或最近地点的劳动监察员向劳工部发送一次。说明为您服务的工人人数以及每个工人的年龄»。
第2o条。«如果从上述报告中得出结论，检查员推断年龄在四十（40）岁以上的哥伦比亚工人未达到普通工人总数的百分之十（10％），而不是其他工人的百分之二十（20％）合格的，管理的或信托的，可以连续处以五百比索（$ 500.oo）至两千比索（$ 2,000.oo）的罚款，直到有关雇主证明遵守第一条的任务为止。1958年第15号法律»。
段落：“如果雇主证明没有四十（40）岁以上的哥伦比亚人未提出过工作申请，或者在收到申请时，他没有雇用新人员，则本条所规定的制裁将不适用。”
第四条 “在劳工部对公司的访问中，应始终记录第一条所规定的比例。根据1958年第15号法律的规定，如果发现不遵守上述规定，则除第2条第2款规定的规定外，各官员应在该行为中提出施加相应制裁的有动机的决议。该法令»。
第五条 “由于不遵守第1o条的规定而认为自己受伤的人们。根据1958年第15号法律的规定，可以要求劳工部进行相应的行政调查，也可以由劳动监察员依职权进行。
美国的立法：
在美国，自28年前（1968年）通过禁止雇用中一切形式的年龄歧视的法律以来，公司不得不付出数百万美元的诉讼损失。
诸如麦克唐纳·道格拉斯，福特，西屋电气，波音，克莱斯勒，陶氏化学，泛美，壳牌，可口可乐，联合航空，埃克森美孚和杜邦公司等公司已被私人公司起诉，这些公司指控年龄歧视。不算数不谴责老板的个人，因为他们害怕通过寻找新职业而使事情变得更糟。
从这个意义上讲，美国公司已经学会了非常仔细地记录其解雇中年雇员的原因，许多公司在考虑离职之前改进了他们的专业绩效评估系统，量化了绩效年龄较大……尽管有些人认为，衡量表现的最严格的评估原则上已经是年龄歧视的一种形式。
其他国家/地区的政府惯例：
加拿大，芬兰，以色列和墨西哥等国家已采取措施，规定了不同的歧视性做法，主要针对中年工人的保护。
打破范式：
在我们国家，不是为了给被雇主称为“生产年龄限制”的人提供法律而立法，而是应该打破“成人”工人无能为力的范式和神话。 ，他不认为，他缺乏活力，他的保守主义不让他进步，等等。我们必须利用已经在许多公司工作了多年的人们的知识和经验，将他们的知识付诸实践，获得深刻的经验，它必须100％被利用，不幸的是它被浪费了。
