工作方式的不断发展促使公司采用新的人力资源方法。
如今，工人不再等待收到上级领导的命令，而是根据他们的能力和技能对工作负责。
一方面，教练将帮助人们在专家的帮助下找到最大的潜力。另一方面，授权将负责为任何工人提供权力和权力，只要他们具有做出决定的必要特征即可。
在这两种情况下，都要求工人在不同的身体和情感领域发挥最大的作用。
什么是教练？
根据塔兰特·米丹纳（Talante Miedaner）的说法，教练是一种旨在培训的个性化私人技能。培训必须由专门的顾问（也称为教练）进行，他的职责是发挥个人的最大作用，打破同一个人为发挥其潜力而遇到的所有障碍和限制。
自1990年代以来，教练技术是目前遍布各地的一种实践。一些作者提到教练是一种艺术，它可以帮助人们很好地定义自己的目标和想要实现的目标。
当教练一词开始出现时，许多人开始与教练一词联系起来，但是在体育领域，尽管他们针对的是两个不同的领域，但两者却有很多共通之处，因为体育领域的教练非常关注培训，在专业领域中，这种培训是指实践。不仅如此，一旦您进行了足够的练习，还必须发展某些技能，例如灵活性和洞察力。
简而言之，教练将负责帮助您充分利用已完成的工作或想要完成的工作，同时考虑所有技能并部分地意识到正在做的事情，因为这样做可以影响它是否实现。
正如我们所知道的，能够直达我们所要记住的观点，我们知道什么并不重要，但我们所做的是什么，在这方面，教练将负责掌握所有知识，以便您可以从A点到达B点。同样，教练开始与法语中的教练一词有着密切的联系，这意味着运输，从这个角度出发，教练将负责指导和将出发点推向理想的起点。
教练来自哪里？
有一些作者提到教练是来自古希腊的哲学家苏格拉底，在那儿，通过使用马友学使人们知道自己在做什么，应该提到马友学是负责调查的人为了获得知识而向人提出的问题的手段。一旦有人回答了某个特定问题，他便开始辩论该答案，这将导致人们从先前的概念中学到新知识，从而应用该技术。（Menendez，2011年）
值得一提的是，教练还具有佛教的某些元素，例如，为了达到更高的意识而一直存在。
现在，不仅哲学为教练做出了贡献，而且心理学也做出了贡献，尤其是在诸如人本主义之类的方法上。
在另一个领域，这项运动影响了教练的发展，例如，教练是教书的专家。
最后，我们将通过一些工具（例如说话的方式和工作方式）找到咨询公司。这帮助教练越来越多地进入公司。
个人指导及其外部因素
教练历史
诸如约翰·惠特莫尔（John Whitmore）和最近的托马斯·伦纳德（Thomas Leonard）之类的作者便开始了这种教练的工作。托马斯·伦纳德（Thomas Leonard）负责创办第一所教练学校，并于1992年开始指导所有已经提供的方法论。 。在1995年成立之后，国际教练联合会（ICF）成立了，至今仍是最重要的。
如今，教练已经渗透到许多公司中，包括完全依靠这一职业谋生的人们，在某些国家/地区，问题在于，并非到处都将这种职业视为所有人。
指导要素
反馈是教练过程中必不可少的部分，因为可能产生的信息将非常重要，因此，只要信息是积极和详尽的，教练就可以应用它。提供反馈的方法有几种，其中最常见的是：
- 判断行动他们提供真实的信息，但从负面的角度来看提供简短的信息接受个人批评
所谓的提要提问将帮助人们了解自己的工作，因为通过提出一些问题，个人将能够真正珍视自己的工作以及来自反馈的信息。（2009年Acuña）
要使提要查询正常工作，必须具有某些重要方面，例如：
- 应注意使问题激发人们意识到他们进行工作的行为，必须征得允许才能发表意见。它们必须是客观的并从外部的角度来执行，它必须是具体的，这意味着所说的一切都必须有基础；它必须是慷慨的，这意味着必须以某种方式突出各种工作。建议在这里使用3×1原则，其中必须提及3项积极的事情和1项需要改进的事情，这必须是真实的，此处的目的不是发明事情或只说客户想听的内容，反馈类型可以变得有害：当某人贡献一个想法或项目时，应该始终意识到这一点，这将使个人感到更加自信。
当一个人通过直觉进行交流时，这会给教练带来巨大的价值，唯一的问题是无法验证直觉。
直觉是一种与物理上谈论物质的事物无关的感觉，例如，一个人觉得某种事情将要发生，但无法解释它，这就是直觉。当直觉付诸实践并在教练过程中使用时，可以获得巨大的效果，而且效果很好。（意大利语，2007年）
教练福利
- 指导将帮助每个人发挥最大的能力，从而为他们带来更好的工作；工人将发展可以帮助他们一起工作的技能，从而促进更好的沟通和更大的同理心。人们真的知道他们必须在公司中扮演什么角色，开发更好的工具来应对出现的各种问题。
教练的类型
- 个人指导：旨在使人们在日常生活的不同领域中脱颖而出商业指导：针对中小型公司，帮助他们减少时间和金钱，培养领导者，提高视野组织教练：与业务教练不同，它是针对大型公司的。高管教练：顾名思义，它是针对公司高管的，旨在提高意识，激发员工灵感，其中。
赋权
从英语翻译而来的意思是权力或授权，可以专注于组织的不同领域。通过这种技术，公司为工人提供了必要的工具，从而可以充分实现目标。同样，决策将不再取决于一个人，而是取决于那些为了完成计划的任务而对其他人具有突出特征的工人。
概念
莫利纳（Molina，2006）提到，赋权意味着屈服或允许一个人为自己行事，从而促进他人的主动权。认识到要实现目标，每个人都需要采用相同的方法进行工作。
戴维斯（Davis，2000年）指出，通过控制员工权力下的要素，可以赋予员工更大的独立性。
Jeffrey（2007）告诉我们，在公司工作的人与合作伙伴之间是什么关系，以便产生信任和承诺。
M 和todología
这项技术的方法论基于约瑟夫·科克尔曼斯（Joseph Kockelmans）于1975年建立的模型，该模型在分析内容时考虑了4个方面。文章的位置和审阅，内容分类，工作结构中每个内容的解释和位置，最后是每个内容要点的位置，可以回答有关问题的问题。（卡多纳，2001年）
组织承诺
它被定义为员工感觉自己成为公司一部分的水平，从而使员工有义务保持在公司中。
接触尺寸
情感承诺：定义为情感依恋并属于公司。
持续的承诺：在这里观察到物质本质的关系。
监管承诺：这项承诺告诉我们有关工人留在公司的必要性。
授权收益
- 人们不仅在总部发现自己有权力，工作是有价值的，因为人们在其中；人们知道他们对工作有权力，他们都参与决策，促进反馈。
赋权的重要性
- 组织发展质量教育体系的变化所有者为工人的情况下取得更好的结果公司减少工人的教育水平高沟通渠道更多对成人教育的影响
结论
正如我们所看到的，教练和授权之间存在一些差异。教练将负责澄清工人的想法，而授权则负责为工人提供安全保障，使他一个人可以做出决定并为自己的工作负责。
在这两种情况下，都试图从工人身上获得最大的收益，从而使工人能够以最佳的方式实现公司的目标。
参考书目
- 阿奎纳（Acuña），爱德华多（Eduardo）（2009年），教练：组织角色分析，大学社论，智利，米兰人，罗伯塔（2007年），战略教练，牧民，西班牙，梅内德斯，何塞·L（2011年），教练原则，布博克，西班牙，卡多纳（Cardona S） （2001）。“智慧：商业文化的基本层面”西班牙麦格劳-希尔
