公司人力资本综合管理系统的诊断

SGCH的诊断技术在VC的工程服务公司中的应用，沉浸于SIGCH的设计中，以分析和表征其在战略人力资源管理公司中的地位，或者确定其特征，以及确定SGCH的集成水平SIGCH前提和模块。

此外，基于集成的人力资源管理模型，在员工的有效参与下，积极整合人力资源管理系统的流程，并与业务策略进行整合，以提高工作效率。

通过对人力资源战略与组织战略，商业环境，组织特征（文化，结构，资源等）进行明确的调整，可以通过人力资源战略管理来改善公司的业绩。。）和公司的能力。如果人力资源战略忽略了这些要素，则对公司而言可能会变得无效。这将无法为业务战略增加价值，因此也不会增强业务成果的改善。

这项工作提供的主要科学新颖之处在于，采用了具有参与性方法的综合战略模型，诊断和支持技术，SGIRH的古巴标准，确定了难度最大的模型的主要模块及其特点。组织技术互动。

发展历程

当前，基本上可以清楚地区分人力资源战略管理的三个要素是：

将人力资源作为组织竞争力的决定性资源，人力资源管理中的系统性或综合性方法，以及人力资源管理与组织战略之间的协调或调整的需求。

通过战略人力资源管理的理解，是在组织战略的规划，实施和控制过程中，考虑与环境的相互作用，在组织领域中影响人们，寻求持续改进的一系列管理决策和行动。

人力资源管理正变得越来越重要和相关，著名的作者和研究人员之间达成共识，认为有四个主要因素使其具有战略意义：

坚信人才是创造竞争优势的卓越战略因素，因此，人力资源管理被认为是实现战略目标的关键。（Martell and Carrol，1995）计划的长期方向，包括人员计划。（Alpander，1982）；（Hendry和Pettigrew，1986）；（Valle，1995年）人力资源管理与战略业务流程之间的关系。（Martell和Carrol，1995年）；（Hendry和Pettigrew，1986）；（Valle，1995）。直线经理在人力资源职能的战略转变中发挥着重要作用。（Martell和Carrol，1995年）；（Lundy and Cowling，1996）。

获得的研究结果表明，人力资源管理被认为是对生产性业务活动的保证，而不是吸引，维持，发展和促进工人的有效参与以提高生产率，而这只是依靠资源而已一系列关键活动的人为决策，因为许多董事会不像生产，财务，营销等职能部门那样分析，讨论和制定相应的决策。

所用的SGCH诊断技术已应用于SIGCH设计中的VC工程师服务公司中，以分析和表征与战略人力资源管理公司存在或不存在相关的问题情况。确定SIGCH的场所和模块的集成级别。

根据上述内容，得出了所研究公司的科学问题：确定人力资源管理内部流程的整合，然后将其与业务战略相结合，以符合需求和现实。国家的。

一旦发现问题，就将假定总目标：

应用基于科学的参考模型，该模型允许公司基于对战略集成水平的诊断和古巴法规的诊断，设计自己的人力资源管理系统，内部进行流程集成，外部进行业务战略集成他们实现了它。

该总体目标分为以下特定目标：

根据研究对象的最新国内外参考文献和其他参考资源，构建研究的理论和实践框架，并在所研究的公司中应用诊断技术，以便我们深入研究原因。科学问题。

为了实现总体目标和特定目标，在以下总体阶段中根据一般辩证唯物主义方法制定了行动研究过程：

对有问题的研究对象的理论研究，使我们有可能发现人力资源管理流程缺乏内部整合，并且缺乏与业务战略的内部整合，国际和国家参考书目中收集的标准和经验的分析和对立参考模型的概念，包括诊断技术，人力和支持资源的战略整合水平，以及古巴根据其准则实施的标准。诊断技术，以确定古巴业务系统中某公司的人力资源管理战略整合水平。

理论和经验方法，例如分析和综合，归纳演绎，比较，归纳和建模，以及系统方法，被用于设计参考模型。使用了以下技术：观察，访谈，调查，测量，小组动态，统计方法和计算信息处理。

为了帮助解决科学问题的研究和解决方案，提出了以下研究工作假设：

在诊断出的公司中，可以主动整合人力资源管理系统的流程，然后将其与基于集成人力资源管理模型的业务策略进行整合，并通过工人的有效参与来增加工作效率。

以下可以视为其他贡献：

按照方法顺序，使用的参考模型使公司可以设计自己的集成人力资源管理系统。此外，应用研究行动方法在员工参与度较高方面脱颖而出，实际上，通过公司自身的自我诊断，对员工的使用，公司当前的整合水平差距是稳定的。计算机支持可以监视公司在整合领域的进展。在社会秩序中，该应用程序旨在符合劳工政策，该政策的核心是：社会主义工作文化;分配原则的应用“根据每个人的能力，根据每个人的工作”；表现出适当性和工作技能的原则；工人参与分析，决策和解决问题的原则；长期和持续的培训，作为对劳动能力发展和对社会需求质量的满足的投资。

诊断技术基于对人力资源管理流程状态，内部整合水平，前提和外部整合水平的测量，其结果允许采取措施进行全面的战略整合。工人的有效参与，以实现卓越的工作绩效并提高工作效率。

支持诊断技术的主要技术是确定战略整合水平的检查表，其对策分为三个发展阶段：低，达到最低5分；低，达到5分。中等时，获得10分；达到最高分时，获得高分，即15分。此外，在执行诊断过程中，可以使用捕获，处理和分析信息的工具，例如：访谈，调查，专家方法，因果图等。

诊断技术包含用于评估外部整合水平的工具，该工具通过遵循五个前提来定义公司的战略定位程度和人力资源管理流程的内部整合水平，在IWRM模型的模块中，以及战略集成的级别，这是遵守前提和遵守模块之间的关系。

建立并待验证的场所如下：

制定战略并与工人达成共识，并在实施阶段实现目标；高级管理层领导人力资源管理流程的制定，实施和整合；工人有效参与解决方案。问题和决策；令人满意的工作环境；主管人力资源流程的管理人员和技术人员的基本能力。

符合先前定义的前提使公司具有战略方向。具有战略方向的公司在分析场所的行为时首先满足条件，以获得与制定战略有关的最高资格，而在其他情况下，得分不得低于平均水平，则认为该公司具有战略方向。然后，将每个分数与要达到的最大可能分数相除，并以百分比表示。这样可以确定参与程度最低和最高的人员。

五个前提的总和除以总的可能得分，这决定了外部整合的水平。

综合人力资源管理模型的模块

公司中诊断技术的应用程序包括：

向行政领导和组织代表解释诊断的目的，范围和方法以及进行个体研究的必要性，以回答相应的调查表。（调查问卷核对表）董事会会议分析每个问题的答案，仅选择一个作为有效答案，这是最接近公司实际情况的答案。每个响应都将以协商一致的方式通过，遵守前提的公司具有战略定位，因此，它们具有一定程度的外部整合，可以更好地继续应用IWRM模型，而那些被证明无法实现的模型，他们必须深入研究阻止它们发生的原因和条件，并且除非情况发生逆转，否则不会继续进行该过程。如果顾问或上级代表参加会议，这将有助于达成共识。当公司董事会接受适当的培训时，由董事根据计算机化的支持进行自我诊断过程。它允许监视实体在集成方面所取得的进展。这样，公司可以与以前的结果建立比较状态，并在决定时重复进行，直到设法用先进公司的战略整合指数或最大可能的水平弥补差距。作为诊断技术的一部分，设计了计算机支持，IWRM模型用于公司自身诊断和监控其在IWRM模型应用中所取得的进步或挫折，其手册随附于附件8中。基于IWRM模型的模块，确定内部集成的级别。为了确定内部整合的水平，评估了9个模块中每个模块的行为，并将获得的分数与可能达到的分数相除，并用百分比表示，这可以验证对整合贡献最大和最小的模块。模块分数的总和在可能达到的点之间分配，并表示内部整合的水平。随后，确定公司的战略整合水平，其中包括内部和外部整合水平之间的关系，方法是在各个点之间划分模块的内部整合水平和房屋外部整合水平这些指标中每一项都可能达到的目标，并以百分比表示。

支持技术的设计所采用的方法包括：确定工作资格中存在的问题，对工人的培训和适合性，对原因的分析以及针对每种情况的设计，通过参与方法验证。

诊断技术提供的结果：

总处所

战略方向100.00％工人的有效参与86.67％参加人力资源活动的经理和技术人员的能力100.00％令人满意的工作氛围77.78％人力资源管理的领导力77.78％

89.47％

诊断技术提供的结果：

它确定了公司当前的战略定位程度，通过确定完全战略整合的参考模型，指出了公司应面向的变革过程的方向，并衡量和评估了公司当前的整合水平。用公司的战略进行人力资源管理，它显示了由于其发展水平而最有利于该战略整合而最不受欢迎的人力资源管理流程。公司在战略整合方面所取得的进步，它通过比较公司目前的整合水平与该国先进公司的平均整合水平来确定整合差距。

结论

该模型是一个周期，该周期始于诊断和支持技术的应用，然后是模块的应用，并且将通过实施SGIRH的NC 3000：2007来完成。公司设计的集成管理系统从参考模型开始，这意味着心态的根本改变，是将人员活动和孤立而普遍的人力资源实践的功能方法替换为以人力资源为中心的全面人力资源管理工作。由领导和中层管理人员领导的胜任的工人参与，以理论和实践为基础建立模型；公司基于模型设计的综合人力资源管理系统，除了与战略系统集成之外，还与通过ISO 9001，ISO 14001，NC 18001标准建立的其他系统保持一致，这将对持续改进产生影响，并使公司的效率和效益最大化。。

推荐建议

保持不断改进技术，工具，法规等的过程，以及逐步将由于合并本年度人力资源综合管理系统而产生的新贡献纳入理论和实践预算。全面构想具有战略方向的公司的人力资源综合管理模型，以便他们根据自己的特点和需求以及他们的经验设计自己的SGIRH，并执行所有领导者的准备工作，尤其是对参加实体人力资源领域的领导者和技术人员，在IWRM模型领域，通过培训以及其他方式，将其作为确保涉及该模型应用的变更过程的基本要素。

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