诊断古巴公司的组织氛围

本文的目的是在讨论了进行研究的理论和方法论概念之后，传播在马坦萨斯省的多家公司中进行的古巴经验，以诊断组织气候。

开发计划署为拉丁美洲和加勒比地区的这些诊断建议使用的方法，该文章简要总结了因经验而选择的公司的组织氛围所造成的主要困难。得出的结论将导致开展进一步工作的构想，旨在改进所使用的方法并加深对当代组织管理成功这一基本要素的研究。

二十一世纪是人力资本的世纪：这一现实被管理学的所有学生都视为科学。人力资源资产（HR）是当代组织绩效增值的最大来源，因此，正是它们决定了成功和失败企业之间的差异。

在20世纪树立了基调的巨大技术进步已经让位，这已成为理所当然的事情，因此，在寻求市场竞争时，今天的基本角色是价值观。 “无形资产”，即员工的专业素养及其工作能力的附加值。

上述情况导致公司在培训，改进和强化准备方面对人力资本进行大量投资，使其成为该实体最重要的资源。因此，人力资本管理成为关键的结果领域，内部客户满意度成为管理人员的经常性职业。

因此，2000年代的发展方向着重于人类，人们对他们的期望以及专业和劳动力需求的满足，以及对创造高绩效水平的工作氛围的重视。

由于这些原因，公司已经引入了工作满意度和组织氛围的研究，因为它们是分析工人需求和期望并制定改进措施以促进其资产持续增长的有效手段。人力资源

组织气氛可以理解为“……一个组织的雇员在其中工作的社会心理环境……表现为代表该组织时刻的文化反应，对现实的理解和采取的行动方法”（联合国开发计划署，2001年）。

组织的气氛是无形的，但是在人们的行为中却存在着真实而超越的存在。组织气候的条件影响工作场所的动力和满意度，直接影响工作成果。

从另一个角度讲，组织的氛围可以定义为组织成员对客观现实具有的主观感觉。客观和主观现实相互影响，产生了组织氛围；从理论上讲，这应该是一致的，尽管不幸的是，它并不总是以这种方式发生。 Marín（2002）将该标准定义为“…对组织相对稳定特征的看法集，这些看法会影响其成员的态度和行为”，这一标准得到了认可。

那些决定进行研究的人员将能够验证，由于构成研究的多种因素以及分析中涉及的主观和主观变量的组合，不同的组织氛围已以不同的方式定义该学科的学者。

例如，Goncalves（1997）将其定义为“…一种在组织系统的因素与动机趋势之间进行中介的现象，这种现象转化为对组织产生影响的行为，例如生产力，满意度，离职率”。

就Anzardo（2006）而言，他认为组织氛围是“…组织中存在的客观现实的最稳定特征与其成员所具有的主观感觉之间的相互作用，这种主观感觉在他们的协同相互作用中产生了组织气氛”。这些现实以相互影响的方式相互影响，这意味着，当普遍的否定感知表现出来时，即使认为这不是对行为的忠实解释，也有必要立即采取行动，消除它们。现有的客观现实。

组织系统的特定特征会产生某种类型的组织氛围，其氛围对组织成员的动机及其相应绩效的影响决定了系统的成败。

Litwin和Stinger（1980）假定存在九个维度，这些维度可以解释给定公司的现有环境。这些维度中的每一个都与组织的某些属性相关，例如：

1.结构

它代表了组织成员对他们在工作发展中面临的规则，程序，程序和其他限制的数量的看法。组织在多大程度上重视官僚主义，而不是强调自由，非正式和非结构化的工作环境。

2.责任感

这是组织成员对与工作相关的决策自主权的感觉。他们所接受的监督在多大程度上而不是狭窄，即成为自己的老板并且没有双重检查的感觉。

3.奖励

对应于成员对做得好的工作所获得的奖励是否足够的看法。这是组织在多大程度上使用奖励而不是惩罚。

4.挑战

它对应于组织成员对工作所施加挑战的感觉。这是组织在多大程度上促进对计算得出的风险的接受以实现拟议的目标。

5.关系

这是公司成员对同事之间以及老板与下属之间是否存在愉快的工作环境和良好的社会关系的看法。

6.合作

对于公司成员而言，存在着来自团队中管理者和其他员工的帮助精神的感觉。重点是上下级的相互支持。

7.标准

这是成员对组织重视绩效标准的看法。

8.冲突

这是组织成员（同行和上级成员）接受不同意见并且不害怕在问题出现时立即面对并解决的程度。

9.身份

这是对组织的一种归属感，它是工作组中重要且有价值的元素。通常，这是与组织的目标共享个人目标的感觉。

对组织气候的了解提供了有关确定组织行为的过程的反馈，还允许对成员的态度和行为以及组织结构或构成它的一个或多个系统进行计划性的更改。。

此信息的重要性是基于以下事实的验证：组织气候会通过稳定的感知影响组织成员的明显行为，这些感知会过滤现实和条件的工作动机和职业绩效等。

考虑到组织气氛对组织目标的影响，管理者决定投资进行组织气氛研究，确定其薄弱环节，并立即采取纠正和修改措施，以确保它不会被改变到一定程度，以至于不能达成管理目标，从而降低了团队的动力和工作满意度。

在古巴，组织气候研究尚未再出现。但是，在古巴实体中，其基本原理之一就是提高竞争力，因此始终沉浸于业务改进流程的应用中，因此有必要推广研究组织氛围的实践，以此作为持续改进的方法和改善管理。

考虑到组织的多因素复杂性，对组织气候的诊断迫使多学科小组进行整合，从而促进分析和所得出结论的丰富化，而考虑到这一观点便可以证实这一点。 deGarcíaCanclini（1995）指出：“…多学科融合可以为组织研究带来好处，因为在这样一个时期，将人类学，社会学和传播学的研究轨迹隐藏起来具有什么意义？社会科学中的经典研究对象混杂在一起？”

Rodríguez，D.（1999），Guillén（2000）和其他作者建议通过以下维度来衡量组织气候：

对公司和公司管理层的态度。对晋升机会的态度。对帖子内容的态度。对监督的态度。对财务奖励的态度。对工作条件的态度。对同事的态度。

Litwin和Stinger（1980）以及Rodríguez，D.（1999），Guillén（2000）和其他作者所提出的维度都重申了整合一个多学科小组的必要性，该小组在研究过程中的相互作用可以涵盖深入了解组织氛围的所有维度以及构成它们的多个变量。

联合国开发计划署（2001）为此目的在拉丁美洲研究组织气候最广泛使用的模型之一就是该模型，该模型考虑了以下四个关键领域的分析：

领导动机互惠参与

领导

为了在此关键领域中确定要解决的参数，先验地定义领导者将理解的内容非常方便。领导力将被假定为“……是指个人能够通过引导和说服他人热情地执行目标，从而有效地，有效地实现了先前确定的目标，从而对搜索中的其他人的行为产生影响。分配的活动”Marín，（2002年）。

在分析领导力时，应考虑以下参数：

鼓励卓越管理鼓励团队合作解决冲突

该局提供工作单位活动的方向感，确定要追求的目标，并明确确定要实现的目标和实现目标的方法。

在此过程中，确定并量化了每个下属的责任以及与其他下属或这些下属的互动，以实现预期的结果。为此，有必要提供足够的信息以及相应的技术指导，以便能够做出补充性决定。

换句话说，开展他人的工作并激发他们的创造力，以确保遵守将要开展的活动。应该注意的是，管理还涉及确保遵守规章制度，以规范组织中人员的行为。

追求卓越意味着要通过整合新的知识和技术手段，全力以赴寻求不断改进的机会，以组织中所有员工的工作。在领导者真正关心人的发展，即其人力资源资产的发展的环境中，要鼓励追求卓越。鼓励并支持他们更新知识，并不断鼓励他们改善结果。

对团队合作的刺激意味着高级管理层认识到组织管理是基于团队合作的，寻求实现共同目标。领导层必须保证相互支持的环境，以促进组织成员的有组织参与，以实现其目标。

在这种环境中，“……没有个人主义的余地，而是对各种知识和经验的补充，这些知识和经验是可以利用的，并得益于机构和团体的目标。” （Anzardo，2006年）。

应当指出的是，即使对一种情况有不同的意见，“……一个人必须有能力将其提供给统一的领导者，从他们每个人中挽救最有价值的部分，因此您可以采取这种多样性意见，一个丰富的决定”（玛丽恩，2002年）。

解决冲突是每个组织的日常生活的一部分，而冲突则是机构生活的固有部分。冲突有多种原因，尽管最终它们有一个共同点：冲突是在同一现实上竞争的观念和利益上的差异。解决冲突的能力包括“……通过综合差异来克服差异，而不是无视或避免差异”（Marín，2002年）。必须定期开发，实施和评估此功能。

动机

与前面的分析一样，有必要定义如何在组织氛围分析中理解动机。为此，建议参考Robbins（1999）的标准，该标准将其定义为“…根据组织满足某些个人需求的能力来为组织目标付出高水平努力的意愿”。同样，应该认为动机“……不是行为，片刻或行为，而是一系列协调的行为，是反映个人个性的过程”（Santos，1993）。

考虑到在每种情况下主要决定受试者行为的因素，还可以区分不同类型的动机。（莫雷诺，2001年）。

动机分为三种：

内在动机。它对应于受试者在执行相同的行为或任务时所产生的满足感。在这种情况下，使人动摇的是由于他们的表现，超凡动机而获得的利益。考虑到我们作为社会存在者的状况，我们的许多行为并非仅由获得的外部利益或获得的内在满足来解释，而是由第三方获得的利益或满意来解释，或者因为第三方避免了对他不利的事情。

没有动力，就不会有满足感。动机因人而异，随着时间的推移而变化，并且可能会发生变化。工作满意度显然取决于对工资的满意度，但这还不是全部：人们的动力具有复杂的动态。工作条件，环境，上级给予的待遇，管理者对彼此工作的尊重和认可，工作生活质量和环境是满意度的重要因素，因此一个人尽自己最大努力的动力”。（LópezA.2002）。

为了将动机作为组织氛围的关键领域进行分析，可以很方便地考虑到Davis和Newstrom（1999）所说的动机，它表明动机有四个层次：

成就动机。这是某些人追求和实现目标的动力。会员动机。这是与他人建立社交关系的动力。竞争动机。善于做某事的动力，使个人能够从事高质量的工作。动力的动力。这是影响他人并改变局势的冲动。

在关键领域内，必须解决以下变量：

个人成就认可贡献责任工作条件是否适当

互惠互利

在任何组织中，都必须实现个人和组织对共同期望的满足，这超出了雇员与组织之间的正式雇用合同。这是一个补充过程，个人和组织成为彼此的一部分。

可以根据一群人根据某些期望从事其资源交换的假设来假设任何社会系统。那些不仅仅限于物质资源的资源，因为它们包括思想，感觉，能力和价值，因此需要不断交换。

“在社会系统内的资源交换中，心理契约是在人与系统之间，人与群体与系统之间发展的，互惠感盛行：每个人都评估他所提供的以及他所获得的报酬”。Castaño ，（2002）。

当个人认为自己从组织获得的报酬大于努力时，他们会认为这种关系是成功的。相反，如果您没有这种看法，则容易恶化与组织的关系，甚至可能放弃这种关系。

在组织气候研究的框架中，必须通过以下参数来分析互惠性：

申请工作照顾机构遗产薪酬公平

参与度

该组织建立在广泛的参与意识的基础上，而人们融入组织是参与的结果。

参与包括使人们参与组织的活动，每个组织都贡献自己的力量，以实现机构目标。

为此，“……必须通过设计每个工作职位和安排活动来明确参与要求，这些活动决定了要涵盖的目标，在该职位上执行的职能和活动，质量标准和生产力，要交换的信息和可用资源等方面的需求量……”（Marín，2002年）。

参与分析将通过以下参数进行：

对生产力的承诺利益兼容性信息交换。参与变革。

在Matanzas公司中应用UNDP诊断模型的经验。

在过去的五年中，作者们使用联合国开发计划署拉丁美洲组织气候研究方法论（2001），对马坦萨斯省生产和服务实体的组织气候进行了诊断。所获得的总体结果如下。

在该地区的11个实体中诊断出组织氛围，其中18.2％的比例与银行实体相对应，与旅游业和其他服务相关的实体比例相似；36.4％分配给境内的生产性实体和省劳动厅。在被诊断的实体中，只有2个正在应用古巴企业管理和管理系统（业务改进），另外2个正在进入“业务诊断”阶段，作为本研究的一部分。

根据所使用的方法，下面按关键区域分析了11个实体的综合结果。这些图按关键区域显示了在每个变量中被认为功能障碍的组织所占的比例。

*来源：自制。

从上图可以看出，除了对团队合作的激励因素外，其余50.0％或更多的公司分析表明，影响了构成领导力关键领域的变量，即使在该变量中也有问题的变量没有显着差异。

在这些实体中，有55.6％的管理变量功能失常，这表明分析中考虑的许多经理缺乏准备，并指出了他们的专业技能有待改进和卓越发展的领域。而“卓越激励”和“团队合作”变量的结果分别为66.7％和44.0％，表明浪费了合作者和集体智慧进行持续改进和改进的潜力。持续提高组织绩效的质量。

在此关键领域中受影响最大的变量是解决冲突的能力，在所研究的90.0％的实体中，只有其中一家服务公司例外，这是不利的。这种情况表明，干部通常对成功，果断地谈判在企业管理框架内发生的分歧缺乏技能。

应当指出，在应用业务改进的实体中，这些变量的行为与其他公司的行为有很大不同，仅对其中之一解决冲突的技能表示不满意。

*来源：自制。

从图表中可以看出，在这个关键领域中考虑的所有变量在研究中被包括在超过50％的公司中都是不利的，其中个人成就最差，这表现出了不良行为。 78.0％的实体。

在被诊断的组织中，有66.67％的组织认可了“贡献贡献和工作条件的充分性”，这表明了一种管理风格，其中考虑到了合作者的需求，无论是情感上的还是物质上的，显着影响内在动机和外在动机；这与已经分析过的小组潜力的浪费一起，导致动机的减少，这种动机迟早会削弱这些组织的经济生产成果。

另一方面，在这些实体中有66.67％证明了追求责任动机的行为，工人不愿承担更大的复杂性和承担责任的职位，这对制定适当的干部政策产生了负面影响。这些组织。

*来源：自制

在互惠的关键领域，除了Institutional Heritage Care外，其余分析变量均显示研究的组织中功能障碍的相对频率超过50.0％。

先前分析，在55.6％的参考实体中工作申请的不良行为是动机下降的直接结果，反映出缺乏情感投入以及工人对目标和目标的投入不足这些组织管理的总体结果。应该注意的是，在此变量的情况下，即使是业务改进部门中的公司也不例外，尽管在这些情况下功能障碍的程度要小得多。

在薪酬方面，除了两家采用改进措施的公司外，其余的公司都认为工人对实体的贡献与后者对他们的回报之间存在完全分歧，特别强调收到的工资，这种情况可能取决于工资与生活成本之间的关系，以及仅以本国货币获得报酬的工人的购买力下降。

表现出对公平感的下降的公司比例为77.78％，这种看法会引起员工的高度消极情绪，因为当他们认为组织没有用公平奖励自己的努力时，感觉到的不满减少了对其的情感承诺及其结果，并且总体上降低了工作动机。

*来源：自制

在这个关键领域，只有少于50.0％的组织研究了利益兼容问题，尽管在组织中表现出功能障碍的比例在统计学上可忽略不计（44.4％）。

至少有55.6％的参考实体对其余变量产生不利影响，例如生产力承诺和信息交换就是这种情况。这些变量中的第一个变量的行为与在领导，动机和对等方面进行的分析相对应，因为如果没有适当地领导（如果不允许的话），没有人可以对经济生产成果保持一致的承诺。发挥他们的全部专业潜力，并且他们对组织的贡献没有得到及时和公正的认可。

另一方面，信息交换变量的功能障碍证明是一种非参与式的领导风格，其中没有为协作者提供使组织可以利用其所有专业技能的必要信息。

由于分析了所有变量的行为，大约70.0％的公司对变更承诺不满意，这对于正在通过业务改进第一阶段的两家公司尤其有害。

这些研究工作的发展积累了经验，可以得出以下结论：

在当代管理的条件下，为了在工作环境的客观现实与员工对工作环境的看法之间保持平衡，就不可避免地要进行组织氛围的研究，这将在实现情感承诺的基础上促进管理的成功。联合国开发计划署建议的方法虽然可以解决组织环境的发展和运作中涉及的许多变量，但不包括对组织结构的分析。组织，气候与商业文化之间的关系，这是作者认为对其系统和综合方法具有重要意义的因素。研究的机构中有81.2％，除了目前成功应用了业务改进的两个功能之外，它还指出了在组织气氛的关键领域中的功能失调，这些功能失调对经济生产管理的结果产生了负面影响，经验表明，有必要对组织气氛的研究进行概括。古巴公司正在加深对构成它的所有变量的诊断，这是他们必须在生产和服务方面达到预期结果的改进措施的一部分。进行的经验表明，有必要对古巴公司的组织氛围进行广泛的研究，加深对构成它的所有变量的诊断，这是他们必须在生产和生产中达到预期结果的改进措施的一部分。服务。进行的经验表明，有必要对古巴公司的组织氛围进行广泛的研究，加深对构成它的所有变量的诊断，这是他们必须在生产和生产中达到预期结果的改进措施的一部分。服务。