摘要
这项工作的主要目的是对在哈瓦那和哈瓦那市选定的生产和服务公司中与劳动环境有关的研究的主要结果进行比较分析。
在选定的公司的生产和服务中影响工作的主要诊断结果为此，有必要遵守以下特定目标。
- 针对选定企业组织中劳动气氛的主要变量及其与人力资源管理的关系，提出一种理论上的概念方法，研究本研究中考虑的劳动气氛变量的比较行为及其对劳动群体和劳动者的影响。结果：提出了本研究的主要结论，作为组织行为学在改进企业组织人力资源管理中的重要应用。
通过应用各种研究技术实现了既定目标：
- 将调查和访谈应用到相关组织的员工；将SPSS统计软件包应用到信息处理中，以及通过相关计算软件包提供的工具对结果进行详细分析。专家，直接观察和审查各种文档。
主要结果：
- 通过进行研究，可以研究通过感知影响组织个人的因素，并确定对员工绩效产生正面或负面影响的因素，并确定与工作氛围相关的项目，差异和他们在所研究的组织中的行为相似，以及所研究的与工人的主要不满相关的某些方面的巧合与否，例如所接受的培训，无法担任更高职位，人员选拔和愿意执行与公司活动无关的任务。
关键词：工作环境，动力，激励，工作条件，培训，工作满意度，参与，协作和社会互动，领导能力。
介绍
由于组织，环境和人为因素的动态变化，对工作环境的研究构成了一个非常复杂的过程。许多公司和机构认识到他们的基本资产之一是人为因素，并且为了确保这种资源的牢固性，组织要求建立定期的组织氛围测量机制，该机制与员工的积极性相关并可能产生影响。关于他们相应的行为和工作绩效。
员工在做有益的事情时会觉得天气是有利的，这会给他们带来个人价值感。他们通常想要具有挑战性，本质上令人满意的工作。许多人还寻求责任和成功的机会。他们希望以一种被认可的个人价值来进行聆听和对待。他们想让组织真正关心他们的需求和问题。
工作环境的变化范围从有利，中立到不利。因此，对气候的积极评估表明了对公司的归属感，成就，隶属关系，权力，生产力，低波动，满意，适应和创新。相反，消极的气氛假定缺乏身份认同，这种认同会随着以这种方式感知公司成员的离职而达到高潮，或者会导致一系列不同于期望的个人目标。
气候研究是管理人员和人力资源专家掌握组织功能的宝贵工具，对于了解组织在不同时间或情况下的行为及其多重决定因素，评估决策，行动非常有用。和公司实施的计划，并作为计划新行动的参考框架。
组织气候与满意度研究使员工可以表达对组织如何运作以及对组织的看法的看法；因此，它们构成了一种调查手段，其前提是在那些需要纠正措施的方面采取纠正措施时会产生收益。
对组织气候的了解提供了有关确定组织行为的过程的反馈，还允许在成员的态度和行为，组织结构或构成它的一个或多个子系统中进行计划的更改。 。
本研究以哈瓦那大学经济系的学生和教授几年来发展起来的一系列文凭和硕士学位为背景。已经发展起来的团队合作关系允许介绍今天发表于本文的研究结果，这些结果已经在各种生产和服务公司中进行。
从便利深化对所研究公司的“劳动环境”维度的比较研究开始，并且鉴于这些维度的行为已经有了明显的结果，这可能表明工人的绩效和满意度发生率更高，介绍这项工作是合理的。
总体目标：
对在哈瓦那和哈瓦那市选定的生产和服务公司中有关劳动环境的主要研究结果进行比较分析。
为此，有必要满足以下特定目标。
- 针对选定企业组织中劳动气氛的主要变量及其与人力资源管理的关系，提出一种理论上的概念方法，研究本研究中考虑的劳动气氛变量的比较行为及其对劳动群体和劳动者的影响。结果：提出了本研究的主要结论，作为组织行为学在改进企业组织人力资源管理中的重要应用。
通过应用各种研究技术实现了既定目标：
- 将调查和访谈应用到相关组织的员工；将SPSS统计软件包应用到信息处理中，以及通过相关计算软件包提供的工具对结果进行详细分析。专家，直接观察和审查各个组织的文件。
为了进行劳动环境的诊断，对书目中确定的不同变量的行为进行了评估，并由实体的专家和研究导师咨询并批准。与工作环境有关并进行了研究的项目是：
- 工作条件工作满意度激励参与决策
发展。
- 一些理论上的考虑。
1.1组织氛围。
工作环境的概念已经由不同的作者广泛辩论，他们将其定义为：“组织环境的质量或属性，它：组织成员感知或体验的，并且会影响他们的行为”。 （Litwin，1971引用于：Chiavenato，1992，p。75）“这是工作环境的一组属性，被员工直接或间接地感知，被认为是影响其行为的力量”。 （霍尔，1996年）
但是，在“组织气候”的所有方法中，最有效的一种方法是AlexisGonçalves定义的方法，因为它强调了工人对工作场所中发生的结构和过程的看法是基本要素。 。这种方法的重要性在于，工人的行为不是现有组织因素的结果，而是取决于工人对这些因素的看法。
为了更好地理解组织气候的概念，有必要强调以下要素：
- 气候是指工作环境的特征，这些特征被在该环境中工作的工人直接或间接地感知到，气候对工作行为有影响，气候是变量之间的中介变量组织的这些特征随着时间的推移是相对永久的，它们在一个组织与另一个组织以及同一公司内的部门，区域或部门之间是不同的。气候以及结构和特征组织和组成它的个人，形成了高度动态的相互依存的系统。
1.2工作满意度
人们倾向于根据满意度或不满意度对组织的看法进行分类。
- 从Márquez（2001）的角度来看，满意度可以定义为“工人对自己的工作的态度。这种态度基于工人从自己的工作中发展出来的信念和价值观。态度是由工作的当前特征和工人对应有的态度共同决定的。” Robbins（1999，p。25 ）进而确定“工作满意度是指工人获得的奖励数量以及他们认为应该获得的数额。”
总而言之，可以定义工作满意度是工人对其工作所经历的情感取向，并以此作为结果。这样，工人对工作感到满意时，就会感到幸福，快乐或幸福。否则，可以说是工人不满意。缺乏满意度的结果可能会影响组织的生产力，并使工作环境的质量下降。它可能会降低绩效，增加投诉，旷工或工作变化的水平。
老板的行为是满意度的主要决定因素之一。尽管这种关系并不简单，但是根据研究表明，与那些对下属漠不关心，专制或敌对的领导相比，具有更宽容和体贴的领导的员工更满意。一般而言，富有同情心的老板会提供积极的反馈，听取员工的意见，并表现出兴趣会增加满意度。
许多作者同意满意度研究的重要性，原因之一是：
- 员工满意度低是组织故障的症状之一。因此，如果认为工作满意度是管理实践和政策的理想目标，则可以将工人满意度的度量用作评估其成功与否的标准。以及变量轮换，绩效，压力，冲突等；考虑相同的负面结果对于组织的原因，建议获得较高的工作满意度。
气候研究和工作满意度的好处。
对气候和工作满意度的研究可以为组织带来一系列好处，例如：
- 它们为组织提供有关公司总体满意度的信息。这样，就可以知道工人对工作及其每个功能的感觉。因此，它们构成了一种诊断工具，用于评估工人的问题，并在各个方向产生大量的交流。从这个意义上讲，自下而上的沟通的重要性得到了强调，因为它鼓励了工人表达意见，这可以导致态度的改善，因为对于某些人来说，这是一个表达自己的感受的机会，而对于另一些人，则是表达兴趣的机会。它可以根据工人的绩效固有的信息确定培训需求。它使管理人员可以评估员工对政策和工作计划的重大变化的反应。因此，他们可以识别可能出现的问题，并修改或重定向某些行动计划。
1.3工人的动力。
动机是组织行为的重要组成部分，它可以引导员工的努力，精力和行为，使他对自己的工作感觉更好，并鼓励他更多地工作以实现员工感兴趣的目标。组织。
在这种意义上，罗宾斯（Robbins，1999，p.168）指出，动机将被定义为：“为满足组织目标而付出巨大努力的愿望，这取决于满足某些个人需求的可能性”。这意味着有动力的人会尽力而为。针对组织目标并与之兼容的努力是您想要寻求的动力类型。一旦得出明显的结果，工人的满意度将取决于他们对获得奖赏的公平和正义的看法。图1.显示了激励过程的图。
图1：激励过程图。
资料来源：改编自Davis，K.和Newstrom，J.（1985，p。117）。
在提高工人绩效方面，工作动机是非常有用的工具，因为它提供了鼓励他们开展活动并乐于做事的可能性，这可以为工人带来高绩效和公司。这就是为什么有必要考虑专门为激发动力而设计的一系列因素的原因：
- 将奖赏与绩效挂钩，使之个体化，这是公平且有价值的；劳动力的培训和发展；鼓励参与，协作和社会互动（人际关系）；良好的工作条件。
1.4奖励制度。
此时，请参考组织中存在的薪资系统和晋升政策。几项研究表明，补偿是可能是工人不满的最大原因的特征。组织内部和外部的社会比较是使员工能够确定其薪资与收入之间的“应有关系”的主要因素。
另一方面，升职或晋升为个人成长，更大责任和增加人的社会地位提供了机会。在这一领域，对于组织政策的公平感也很重要。管理人员必须选择评估和奖励员工的方式，并且由于这些决定会影响他们的行为，因此，他们必须确保公司的评估和奖励系统能够激发管理层想要的行为。
如果员工认为他们的努力得到赞赏，并且与他们所重视的报酬紧密相关，那么管理层将优化他们的绩效评估，培训，发展，认可和薪酬程序与实践的激励能力。
1.5工人的培训。
当今世界的动态要求不断提高产品和服务的质量并提高生产率，以确保组织保持竞争力。在这种情况下，培训对于确保员工获得开展工作所必需的工作技能至关重要。
培训应基于需求分析，将当前的绩效和行为与期望的行为和绩效进行比较。它涉及与工作有关的特定知识的传播，对组织各方面的态度，任务和环境以及技能的发展。“这是一个短期的教育过程，以系统和有组织的方式应用，人们可以根据既定目标学习知识，态度和技能。” （Chiavenato，1992年）
各级培训是对人力资源的最佳投资之一，也是组织福祉的主要来源之一。培训如何使组织受益？
- 它产生更大的获利能力并产生积极的态度，提高对各个职位的了解，创造更好的形象，改善老板与下属之间的关系，促进整个组织内的沟通，减少紧张局势并允许对冲突地区进行管理。决策和问题解决得到简化。它以促进发展为目的促进发展，为领导者和领导者的培训做出了贡献。
1.6参与，协作和社会互动。
毫无疑问，来自工人真诚参与的激励收益很高。参与的范围从简单的咨询到全面的参与，只要经理确信其下属已受过训练可以执行任何任务并希望使用其能力，就应该使用参与。但是，尽管工人参与会带来很多好处，但仍然有老板或主管没有采取任何鼓励措施。
戴维斯和纽斯特伦（Davis and Newstrom，1999，第279页）将参与工作定义为“员工沉浸在工作中，在其中投入时间和精力，并将工作视为其生存的核心部分的程度。”
人们尝试与他人合作来满足他们的部分需求。人际关系建立并维持个人之间的亲密关系，这种友好关系基于所有人都接受的某些规则，并且基本上是基于对人格的认可和尊重。因此，共存的问题被简化为相互尊重，这是人际关系，对同伴的良好对待以及对下属意见的尊重的重要手段之一。
1.7工作条件
提供组织的物理，环境，原材料，设施和一般环境会极大地影响员工的态度和精力。良好的物理和环境工作条件对生产力有很大影响，并提高了员工的激励水平以及他们对公司的认同感。
工人对他们的工作环境感兴趣，既有利于个人福祉，又有利于做好工作。研究表明，员工更喜欢没有危险和不适的物理环境。温度，光，噪声和其他环境因素也不应该极端，而应具有足够的工具和设备，清洁的或多或少的现代化设施，这些工具和设备应具有有效的性能并根据所需的需求。
1.8领导能力
领导今天是一个关键问题。组织一直在不断努力提高竞争力，这使得组成组织的人员高效且有能力为组织或公司的幸福付出很多。领导力被定义为“人际关系过程，管理者试图通过这种过程来影响合作者以实现其预设的工作目标”（Hampton，1993，p.469）。
众所周知，优秀的管理者能够正确地完成工作，但是他们缺乏领导者的激励能力。也可能发生的情况是，有能力发挥热情和奉献精神的有效领导者缺乏将他们释放的能量传递给他人的管理技能，也就是说，他适当地指导下属，但在错误的意义上却没有导致领导实现组织的目标。面对当今瞬息万变的商业世界的挑战，拥有同样具有领导才能的经理至关重要。
无数的作者讨论了领导风格的话题，尽管在某种程度上提倡使用一种或另一种风格，但最近的趋势强调了适应性和灵活性的使用需求，而不是改进这些样式中只有一种。
在当今社会中，思想和偏好完全相同，具有相同能力和需求的工人的管理人员被认为是罕见的，几乎没有两个组织具有相同的目标和宗旨。因此，通常建议管理人员考虑多种因素，以确定哪种领导风格适合每种情况。简而言之，如果某些情境因素占上风，一种领导风格将更有效，而如果这些因素发生变化，另一种风格可能会更有用。
- 在研究对象中对工作环境进行诊断的比较结果。
2.1被诊断公司的简要描述。
从目前的调查中，不打算对来自不同部门，地区，业务领域和具有不同特征的公司进行简单比较，以得出结论，从而淡化了所追求目标的逻辑；相反，这项工作是基于对某些变量对工作环境的影响的分析得出的，因此可以在某些场合适应类似的结果，而对其他结果则不一致，这使我们能够发现或至少是直觉而不假装自命不凡组织的工人或内部客户的某些行为表现。
在整个工作过程中，将在以下五家公司中处理“劳工气候”问题：
- 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）咖啡馆Regil卡萨·马特里兹·德·阿尔马克尼斯Universales S.A基地业务部“ El Ariguanabo”卡车公司“ San Antonio”
接下来，将对被调查组织的特征进行综合介绍，以促进对稍后将要处理的某些方面的理解。
- 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）
机械公司Enrique Varona成立于1977年12月26日。众所周知，Inoxidables Varona位于哈瓦那的San Miguel delPadrón。它从属于资本货物集团（BK-CETI），并且从属于SIME。无论从经济财务角度还是从人力资源角度来看，它都是BK-CETI集团内受影响最大的公司之一。
该公司致力于不锈钢设备和铸件的生产和销售，目标市场是古巴的重要经济部门。此外，它还生产用于液体，耐腐蚀和耐火耐火铸件以及零件和零件加工的包装设备。
- Regil咖啡烘焙机
在19世纪，一系列富有的商人和工业家定居在Villa de Guanabacoa，他们建立工厂的目的是为了经济发展小镇。这就是雷吉尔咖啡厅（Torrefactora或Roaster ofCaféRegil）的诞生方式，自成立以来一直位于哈瓦那市瓜纳巴科阿市。
2005年9月30日，它以当前名称创建，并被并入食品工业部下属的古巴咖啡业务组。
它的主要功能包括在国内市场上以本国货币和外币进行烘焙和商业化，烘焙和磨碎咖啡，控制和建议提供给不同客户的咖啡质量。该实体有一个管理部门和两个基本业务部门，以保证其目标的实现：
- Torrefactora Regil基础业务部1常规Torrefactora基础业务部2 公司总部Almacenes Universales SA
Almacenes Universales SA成立于1994年1月28日。这是一家古巴商业公司，其主要业务是租赁干燥和冷藏仓库，既用于海关仓储，又用于国有化仓库。它还提供与仓储，运输和海关经纪服务相关的其他服务。
该实体是一家综合性的物流运营商，在古巴目前的发展阶段中对古巴的对外贸易起着重要作用，支持其实现。
总部位于哈瓦那市旧哈瓦那市。它的使命是在MLC中为该国的国家储备做出持续的贡献，并成为领先的组织，为商品的进出口，国内市场提供全面的物流服务，其质量能够满足最苛刻的要求。顾客。
- 基地业务部门“ El Ariguanabo”
1996年7月1日，当扭曲烟草的生产和脱粒的活动独立于黑色分支时，哈瓦那扭曲烟草公司（哈瓦那省的工厂和脱粒联盟以及UEB El Ariguanabo所属的联盟）出现了。它还有一个供应仓库，在运输，维护和投资方面具有保险管理的基础设施。
扭曲的烟草哈瓦那，因此，UEB El Ariguanabo属于TABACUBA业务组（该国唯一的经济组织，在其生产和销售链的所有阶段全面负责烟草活动），隶属于农业部。
UEB“ El Ariguanabo”的使命是根据市场需求，保证生产用于出口和国内消费的手工缠绕烟草。
- 卡车公司圣安东尼奥
拥有合法住所的卡车公司圣安东尼奥在哈瓦那省卡雷特拉拉萨洛德Km1½圣安东尼奥·德·洛斯·巴尼奥斯，在2002年4月30日颁布的第128/02号决议的保护下，以自己的法人身份和独立的遗产成立了卡车公司。由交通运输部。它隶属于古巴卡车运输业务集团（UDECAM），也隶属于交通运输部。
该组织致力于执行各种活动，例如运输专用货物（通过专用车辆：干式，冷藏和罐车）以及通过机动车辆将多式联运运输到该国的任何距离或地区。它在当地执行货运代理的职能，还提供维护，修理，冲压，钣金，喷漆和起重机服务。
2.2比较分析工作环境诊断的主要结果
在任何调查过程中，信息都是决定性因素，信息中的最小错误会导致长时间的学习和努力以致最终失败，因此，不难想象，然后详细分析了保证最大利润的统计方法的原因。可靠性，关注每项研究的特点和所追求的目标。
为了从整个工作中参考的调查中获取数据，由于有大量现有工人，最初有必要选择样本，以避免从中收集信息太麻烦。分层抽样，以提高公司每个区域的代表性，而在其他组织中进行人口普查更方便。
为了处理通过调查或普查获得的结果并对所研究公司的结果进行深入分析，使用了SPSS 10.0统计软件和Microsoft Excel程序，可以进行诊断。分析中将使用的变量分析上述组织中现有的劳动力环境。
为了分析变量，最初使用以下详细的位置度量进行了描述性研究：
- 平均：这是集中趋势最重要的度量。表示一个值，观察到的变量的值围绕该值振荡，构成分布的重心。中位数：它是在有序值集中占据中心位置的值。模式：是位置统计员代表分布的最典型值。指示最常出现的一个或多个值。
同样，对克伦巴赫（Crombach）的Alpha进行了分析，这构成了测试可靠性的一种度量。其方法为1表示答案一致。
此外，进行了主成分分析，其目的是将原始变量集减少为较小的变量，该变量以某种方式进行分组，并允许描述它们之间的某些相互关系，从而获得最大的解释能力。
主成分分析确定通用模型中每个变量的权重，并建立分组结构，该结构允许构造称为成分的新综合变量，表达各个成分中每个原始变量或属性的关系，权重或负荷。 。
这种多元分析方法的应用需要进行验收测试，因此应用了Bartlett Sphericity检验，验证了相关矩阵与恒等矩阵是否存在显着差异，即分析了是否存在模型变量之间是否相关。
2.21。分析研究中存在的变量
在处理了研究中的五家公司中的每家公司的信息之后，将通过对所研究的工作环境的每个变量以及所应用调查表中考虑的每个项目所获得的结果进行分析。
在下面的表格中，可以看到项目工作条件中包含的保护手段的可变条件的行为。
同样可以看出，在所分析的三家公司中，保护手段的条件总体上是良好的，TorrefactoraCaféRegil（51.3％）；Almacenes Universales SA（62.3％）和UEB el Ariguanabo（54.2％）的母公司；这是一个非常积极的方面。
应当指出，在上述组织中，所开展的活动并不像Enrique Varona和Trucks San Antonio公司那样危险，在这些公司中，取得的结果显示出与该变量有关的严重问题。
可以在下表中看到关于圣安东尼奥卡车公司的保护手段的状况，工人们的回答是不良的，占48.9％，可以接受的，占29， 5％。而在公司Varona中，他们处于39.2％的非常差和47.3％的差之间。
在卡车公司San Antonio和Varona中获得的与该变量相关的结果是两个组织都在经历的经济状况的结果，这使得难以购买新的特定保护手段，例如用于驾驶室的灭火器。卡车，手套，橡胶靴等。鉴于工人所遭受的危险程度，必须尽快处理这种情况。
| 表1保护手段 | |||||
| 商业 | 很坏 | 坏 | 可以接受 | 好 | 很好 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 39.2％ | 47.3％ | 12.2％ | 1.4％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 1.3％ | 3.9％ | 42.1％ | 51.3％ | 1.3％ |
| Almacenes Universales SA | 8.7％ | 62.3％ | 29.0％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 1.4％ | 2.8％ | 36.1％ | 54.2％ | 5.6％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 5.70％ | 48.90％ | 29.50％ | 14.80％ | 1.10％ |
工人认为公司管理层有兴趣改善他们的工作条件这一事实是非常有益的，因为这可以鼓励他们，并让他们始终等待公司的整体变化和进步。
关于变量：公司对工作条件的兴趣（请参见表2），可以看出，在UEB El Ariguanabo，Enrique Varona和Torrefactora deCaféRegil等实体中如何产生积极影响，因为在这些方面实体工作者认为组织对他们的工作条件感兴趣。
最令人震惊的结果是在环球仓库总部和圣安东尼奥卡车公司获得的，因为最初的85.5％的工人认为该公司对工作条件没有兴趣，而在圣安东尼奥卡车公司，有50％的工人表示公司对工作条件没有兴趣。这对这些组织构成了危险，因为从中期来看，它可能代表着一种消极因素。
也许可以认为，恩里克·瓦罗纳公司存在一些矛盾的因素，在先前的分析中，关于保护手段的可变条件确实显示出令人震惊的结果，而在本节中，它是表现出最高百分比的公司之一。其中公司对工作条件的权益为54.1％。前述可能是由于员工对公司管理层的绩效持积极看法的结果，尽管该实体发现自己处于经济-财务状况，但仍试图解决该问题，这限制了公司的绩效。同样有利于员工的福利。
| 表2.公司对工作条件的兴趣 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 1.4％ | 6.8％ | 18.9％ | 18.9％ | 54.1％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 26.3％ | 2.6％ | 30.3％ | 10.5％ | 30.3％ |
| Almacenes Universales SA | 85.5％ | 1.4％ | 8.7％ | 1.4％ | 2.9％ |
| UEB El Ariguanabo | 14.1％ | 5.6％ | 16.9％ | 12.7％ | 50.7％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 29.50％ | 20.50％ | 9.10％ | 9.10％ | 31.80％ |
表3、4、5、6和7显示了在本研究中选择的组织中项目工作满意度的结果。
从表3可以得出结论，当提及他们所做工作的不同口味时，这五家公司在恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）表现出令人惊讶的结果，有77％的工人表示他们喜欢工作，这是咖啡馆中最低的价值。雷吉尔88.2％; 圣安东尼奥卡车公司披露了89.8％；环球Almacenes总部占94.2％，UEB El Ariguanabo占91.8％。
| 表3.他们所做工作的趣味 | |||||
| 商业 | 不 | 很少 | 中 | 相当 | 许多 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 1.4％ | 6.8％ | 14.9％ | 35.1％ | 41.9％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 7.9％ | 3.9％ | 38.2％ | 50.0％ | |
| Almacenes Universales SA | 5.8％ | 47.8％ | 46.4％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 8.2％ | 39.7％ | 52.1％ | ||
| 圣安东尼奥卡车 | 1.10％ | 9.10％ | 33％ | 56.80％ |
这是组织的工作人员确定他们执行的任务的重要性的关键因素，因为这构成了对组织及其结果的努力和承诺的激励。
当谈到他们所做工作的有用性时，从表4中可以看出，在Enrique Varona公司中，有64.9％的受访者表示肯定，在Torre Torrea deCaféRegil中有75％的受访者表示在通用仓库中52.2％; 而在UEB中，El Ariguanabo的价格上涨了66.7％，最后圣安东尼奥卡车以97.7％的价格上涨了最高。
当员工认为自己的努力对他人有用时，是因为他们真的很满意，他们是积极进取的员工，很容易受到激励，能够尽一切努力使公司取得良好的业绩，这无疑对组织有利。
| 表4.它执行的工作的有用性 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 2.7％ | 1.4％ | 18.9％ | 12.2％ | 64.90％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 25.0％ | 75％ | |||
| Almacenes Universales SA | 47.8％ | 52.20％ | |||
| UEB El Ariguanabo | 33.3％ | 66.7％ | |||
| 圣安东尼奥卡车 | 2.30％ | 97.70％ |
在分析与同事的关系时（请参见表5），强调所有答复都是有利的。在最佳类别中，最显着的结果出现在以下公司中：Torrefactora deCaféRegil占50％，Universales Universales占53.6％，UEB El Ariguanabo占最高值，为69.9％。另一方面，在恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）和圣安东尼奥卡车（Trucks San Antonio）这两家公司中，答案的基本权重为好，分别为74.3％和70.5％。
这些结果显示出良好的行为，因为同事之间良好的人际关系提供了亲切感，因此使公司有机会不仅利用团队合作的潜能，而且还可以利用实现业务目标和气候的机会有利的劳动。
| 表5.与同事的关系 | |||
| 商业 | 可以接受 | 好 | 最佳 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 6.8％ | 74.3％ | 18.9％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 7.9％ | 42.1％ | 50.0％ |
| Almacenes Universales SA | 7.2％ | 39.1％ | 53.6％ |
| UEB El Ariguanabo | 1.4％ | 28.8％ | 69.9％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 1.10％ | 70.50％ | 28.40％ |
在深化担任更高职位的能力时（表6），在分析的三家公司中，很明显，他们持有更高职位的意愿很高，这可以通过显示的百分比来证明。 Torrefactora deCaféRegil公司拥有53.9％的股份； Almacenes Universales SA的母公司拥有56.5％的股份；而UEB的Ariguanabo则占51.4％。相反，Enrique Varona公司和Trucks San Antonio公司分别占35.1％和31.8％。
表现出较高的担任更高职位的能力代表了积极的方面，因为它规定了更大的责任感；另一方面，它保证了在晋升的实现中，有更大的可能性选择理想的人，也就是说，满足职位要求的人。
在这一点上，还必须评估人员的资历水平，因为可能会发生这样的情况，即该人觉得自己有做好工作的准备，但又不想在需要更高资历的工作中进行工作，在这种情况下，必须考虑培训政策。或克服公司。
| 表6.担任更高职位的能力 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 28.4％ | 6.8％ | 23.0％ | 6.8％ | 35.1％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 23.7％ | 18.4％ | 3.9％ | 53.9％ | |
| Almacenes Universales SA | 1.4％ | 29.0％ | 13.0％ | 56.5％ | |
| UEB El Ariguanabo | 40.3％ | 2.8％ | 5.6％ | 51.4％ | |
| 圣安东尼奥卡车 | 48.90％ | 1.10％ | 17％ | 1.10％ | 31.80％ |
当检查与克服表7所示信息的所选公司的可能性有关的变量时；可以通过以下论断观察到大多数巧合，即公司赋予了工人在其中四家中脱颖而出的可能性，这两个方面都在拉雷法塔利亚·德·雷吉尔咖啡厅（雷托雷斯咖啡厅的母公司为78.9％）。其中，Universal Warehouses占50.7％，UEB El Ariguanabo占79.5％，圣安东尼奥卡车占68.2％。恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）再次给出了不利的结果，出现了10.8％的积极回应。
通过对该变量的分析，可以推断出恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）出现的严重培训问题，这可能破坏实现公司目标的兴趣，并可能导致打算克服这些挑战的工人大量伤亡并在其他实体中寻找机会。
培训问题不应被视为成本，而应被视为确保一线员工的长期投资；因此，现有的经济金融问题不应成为此活动效率低下的借口，因为从公司发现自己处于困境的困难局面中脱颖而出的方法必须基于具有更多知识和能力的劳动力群体的处置创作者。
Los Almacenes Universales的母公司，尽管拥有50.1％的股份；您应该更加注意本节中分析的变量，因为可以看出，除了先前在分析Varona公司时所给出的原因之外，还有13％的工人声明他们几乎永远无法克服，这可以反映为寻求通过增加对组织新实践知识的员工寻求刺激的工人对组织的不满。
| 表7.克服的可能性 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 29.7％ | 28.4％ | 29.7％ | 1.4％ | 10.8％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 3.9％ | 10.5％ | 6.6％ | 78.9％ | |
| Almacenes Universales SA | 2.9％ | 13.0％ | 17.4％ | 15.9％ | 50.7％ |
| UEB El Ariguanabo | 6.8％ | 1.4％ | 11.0％ | 1.4％ | 79.5％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 9.10％ | 18.20％ | 4.50％ | 68.20％ |
从表8中可以看出，所选公司的员工对参与决策表示出很高的兴趣，因为在恩里克·瓦罗纳公司中，有50％的受访者对该问题的回答是肯定的，因为另一方面，雷吉尔咖啡厅（Torrefactora deCaféRegil）则占53.9％；环球仓库的总部占53.6％，UEB El Ariguanabo占64.4％，圣安东尼奥卡车最高的百分比为73.9％。
上面讨论的结果无非表明这些公司中大多数工人希望积极参与组织的发展和成果，以表达他们对实体的归属感。研究。
如果上述公司的董事会不接受通过采取可能的具体行动参与的愿望，则该变量的行为的积极影响可以逆转。
| 表8.工人参与决策的兴趣。 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 8.1％ | 24.3％ | 17.6％ | 50.0％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 13.2％ | 1.3％ | 22.4％ | 9.2％ | 53.9％ |
| Almacenes Universales SA | 15.9％ | 30.4％ | 53.6％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 21.9％ | 12.3％ | 1.4％ | 64.4％ | |
| 圣安东尼奥卡车 | 12.50％ | 6.80％ | 3.40％ | 3.40％ | 73.90％ |
同样，表9显示了在整个调查工作中对待不同公司的工人的考虑因素，以引起他们对工作进展和倾听的关注。在所研究的四家公司中，在这方面均显示出有利的结果，因为它们在主要百分比的位置方面存在巧合，几乎总是在始终之间。恩里克·瓦罗纳公司同样表现不佳。该公司必须评估其在此变量上的位置，因为有48.7％的员工表示几乎从来没有或有时有可能引起他们的关注，还有相当大的比例为45，圣安东尼奥卡车公司（Truck San Antonio）中4％的工人将答案几乎从来没有，有时甚至是。由于工人需要表达自己的意见并感到他们是实体流程中非常重要的元素，因此这可能会在两家公司中引起严重的不满问题。
| 表9.引发关注的可能性 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 1.40％ | 12.20％ | 36.50％ | 18.90％ | 31.10％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 3.90％ | 3.90％ | 21.10％ | 22.40％ | 48.70％ |
| Almacenes Universales SA | 1.40％ | 20.30％ | 29.00％ | 49.30％ | |
| UEB El Ariguanabo | 9.60％ | 1.40％ | 23.30％ | 4.10％ | 61.60％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 15.90％ | 29.50％ | 9.10％ | 45.50％ |
可变的参与问题解决的结果（见表10）表明，在恩里克·瓦罗纳公司中，有48.9％的工人“总是或几乎总是”参与解决问题，在Torrefactora deCaféRegil和82 ，7％；Almacenes Universales的母公司占84.1％，UEB El Ariguanabo占65.8％，Trucks San Antonio占58％。
在UEB El Ariguanabo以及Enrique Varona和Trucks San Antonio公司中，有必要根据员工的激励因素采取行动，以使他们更多地参与这些组织中的现有问题。
| 表10.参与问题解决 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 23.0％ | 28.4％ | 14.9％ | 33.8％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 2.6％ | 14.5％ | 19.7％ | 63.2％ | |
| Almacenes Universales SA | 1.4％ | 14.5％ | 29.0％ | 55.1％ | |
| UEB El Ariguanabo | 11.0％ | 23.30％ | 1.40％ | 64.40％ | |
| 圣安东尼奥卡车 | 42％ | 12.50％ | 45.50％ |
关于“工人是否感觉到公司业绩的一部分”，观察到恩里克·瓦罗纳公司的两个明确定义的类别，它们的回答是：“有时”为40.5％，“是”为43.2％。其他组织在“是”中的比例最高，其中TorrefactoraCaféRegil占68.4％。Almacenes Universales的母公司保持65.2％，UEB El Ariguanabo保持61.6％，而圣安东尼奥卡车则保持55.7％。下表更详细地显示了上述内容：
| 表11.感觉组织结果的一部分 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 5.4％ | 40.5％ | 10.8％ | 43.2％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 2.6％ | 14.5％ | 14.5％ | 68.4％ | |
| Almacenes Universales SA | 4.3％ | 30.4％ | 65.2％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 8.2％ | 4.1％ | 23.3％ | 2.7％ | 61.6％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 5.70％ | 35.20％ | 3.40％ | 55.70％ |
在所分析的所有组织中，一半以上的工人通常了解其工作目标。如表12所示，百分比最低的公司是Enrique Varona和Universal Warehouses的总部，前者占60.8％，后者占56.5％。这表明必须有一个积极进取的员工来提高他们的绩效和效率，从而实现这些公司设定的目标。
另一方面，Torrefactora deCaféRegil，圣安东尼奥卡车公司和UEB El Ariguanabo公司在肯定回答中有最大的巧合，这对这些组织非常有利。
| 表12.工作目标知识 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 2.7％ | 10.8％ | 25.7％ | 60.8％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 1.3％ | 1.3％ | 5.3％ | 92.1％ | |
| Almacenes Universales SA | 43.5％ | 56.5％ | |||
| UEB El Ariguanabo | 1.4％ | 1.4％ | 97.3％ | ||
| 圣安东尼奥卡车 | 6.80％ | 93.20％ |
关于工人标准和意见的接受，结果显示出很大的异质性。在UEB El Ariguanabo中，就像在Trucks San Antonio公司中一样，“有时”的响应权重分别为50.7％和67％，Torrefactora deCaféRegil则集中了最高的百分比是的，占53.9％；另一方面，环球仓库的总部在“有时”和“是”中分享他们的答案，每个答案分别为34.8％。恩里克·瓦罗纳公司（Enrique Varona）将他们的回答分为“有时”和“是”，分别为41.9％和40.5％。
作为参考，表13中显示的结果对于先前分析过的组织而言不是最健康的，因此必须采取能够保证反馈的措施，以确保人们知道他们所遵循的程序意见及其重要性，以避免那些认为未考虑到这些意见的人可能造成的不满，从而失去宝贵的信息来源。
| 表13.管理层考虑了意见 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 17.6％ | 41.9％ | 21.6％ | 18.9％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 3.9％ | 5.3％ | 25.0％ | 11.8％ | 53.9％ |
| Almacenes Universales SA | 4.3％ | 34.8％ | 26.1％ | 34.8％ | |
| UEB El Ariguanabo | 12.3％ | 4.1％ | 50.7％ | 2.7％ | 30.1％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 6.80％ | 2.30％ | 67％ | 5.70％ | 18.20％ |
在与领导力相关的变量中获得的结果是有利的，可以在表14中得到证实。该结果表明，老板和下属之间的关系介于“好”和“最优”之间，如果将它们考虑在内，则可以进行解释。在这方面，这是每个公司中回复率最高的百分比。
在这个范围内的是Enrique Varona公司的工人给出的答复，占78.4％。瑞雷斯咖啡厅（Torrefactora deCaféRegil）占97.4％，环球唱片公司的母公司占84.1％，而UEB El Ariguanabo则占87.6％，而圣安东尼奥卡车公司占70.5％。
老板和下属之间的良好关系不仅保证了对组织的动力和承诺，而且还保证了感觉同事作为家庭一部分的精神。这将促进团队合作，并在老板和下属之间建立良好的人际关系，这也是尝试实现公司目标并确保令人满意的长期工作的另一个原因。
|
表14.与直属上司的关系 |
||||
| 商业 | 坏 | 可以接受 | 好 | 最佳 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 21.6％ | 52.7％ | 25.7％ | |
| Torreil咖啡厅Regil | 2.6％ | 56.6％ | 40.8％ | |
| Almacenes Universales SA | 15.9％ | 37.7％ | 46.4％ | |
| UEB El Ariguanabo | 4.1％ | 8.2％ | 43.8％ | 43.80％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 5.70％ | 23.90％ | 62.50％ | 8％ |
值得注意的是，在所分析的不同公司中，超过55％的工人认为老板对下属的能力有信心，但“总是”至少“几乎总是”（如表15所示）。 。在提及对上任老板的决策能力的信心时，超过50％的工人做出了积极的回应（见表16）。
| 表15.老板对下属能力的信心 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 24.3％ | 17.6％ | 58.1％ | ||
| Torreil咖啡厅Regil | 1.3％ | 5.3％ | 10.5％ | 82.9％ | |
| Almacenes Universales SA | 1.4％ | 4.3％ | 46.4％ | 47.8％ | |
| UEB El Ariguanabo | 6.8％ | 2.7％ | 2.7％ | 1.4％ | 86.3％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 33％ | 13.60％ | 53.40％ |
| 表16.对老板的决策能力的信心 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 27.0％ | 23.0％ | 50.0％ | ||
| Torreil咖啡厅Regil | 1.3％ | 7.9％ | 14.5％ | 76.3％ | |
| Almacenes Universales SA | 10.1％ | 37.7％ | 52.2％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 12.3％ | 8.2％ | 11.0％ | 68.5％ | |
| 圣安东尼奥卡车 | 5.70％ | 28.40％ | 10.20％ | 55.70％ |
在调查激励项目时，证实了工人对这一点的看法，在一些研究的公司中，这种看法已被发现是员工不满的主要原因之一。表17显示了结果。
在恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）公司中，实体员工将激励系统归类为“非常差”，占51.4％；这是由于该实体的财务问题导致其外币帐户被冻结，因此其工资增长受到了影响。无论是在Torrefactora deCaféRegil咖啡馆还是在Almacenes Universales总部，该变量均被认为是“可接受的”变量，分别为50％和53.6％。另一方面，在UEB El Ariguanabo，它位于工人的不良（24.7％）和可接受（39.7％）之间。在圣安东尼奥卡车公司中，大多数人的回答是“好”和“可接受”，分别为25％和38.6％。
| 表17.工资刺激系统 | |||||
| 商业 | 很坏 | 坏 | 可以接受 | 好的 | 很好 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 51.4％ | 43.2％ | 5.4％ | ||
| Torreil咖啡厅Regil | 2.6％ | 7.9％ | 50.0％ | 36.8％ | 2.6％ |
| Almacenes Universales SA | 1.4％ | 2.9％ | 53.6％ | 29.0％ | 13.0％ |
| UEB El Ariguanabo | 11.0％ | 24.7％ | 39.7％ | 19.2％ | 5.5％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 18.20％ | 15.90％ | 38.60％ | 25％ | 2.30％ |
在分析道德激励对工人的重要性时，已确认这构成了提高工作满意度的有力动力。这与从被分析公司的员工那里获得的一致答复相对应，其中超过80％的公司拥护该方法（请参见表18），这在某种程度上可以抵消不满情绪对员工的负面影响。提到工资刺激系统。
| 表18.道德刺激的重要性 | |||||
| 商业 | 不 | 几乎没有 | 有时 | 通常 | 是 |
| 恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona） | 2.7％ | 2.7％ | 4.1％ | 2.7％ | 87.8％ |
| Torreil咖啡厅Regil | 2.6％ | 14.5％ | 1.3％ | 81.6％ | |
| Almacenes Universales SA | 2.9％ | 13.0％ | 84.1％ | ||
| UEB El Ariguanabo | 4.1％ | 1.4％ | 2.7％ | 6.8％ | 84.9％ |
| 圣安东尼奥卡车 | 15.90％ | 84.10％ |
五个组织中有关组织气候的比较研究的重点是了解内部环境变量，例如：工作条件，参与决策，领导才能，工作满意度和激励，这些都会影响组织中的个人。 。
作为诊断的结果，确定了从调查的组织的工作人员对调查表中包含的变量的正面和负面看法中得出的一组优缺点。
工人负面感知的因素将允许采取纠正措施，从而改善工作氛围。这些优势将有助于增强人们有望实现的积极氛围，从而提高员工的绩效和总体公司的业绩。
结论
- 在恩里克·瓦罗纳公司和圣安东尼奥卡车中，该项目的工作条件都对使用保护手段的存在和可行性提出了严重的困难，这在所研究的其他三个实体中都是有利的。变量：完成的工作的趣味性和有用性以及与同事的关系在这五个组织中均显示出非常良好的效果：Torrefactora deCaféRegil公司的工人比例很高； Almacenes Universales SA和UEB el Ariguanabo的总部显示出愿意担任更高职位的意愿，在恩里克·瓦罗纳公司（Enrique Varona）中只有35.1％的公司宣布有此规定，而在圣安东尼奥卡车公司则没有。百分比是31.8％。可以说，大多数的巧合是这样的说法，即在圣安东尼奥卡车和UEB El Ariguanabo的环球仓库总部的La Torrefactora deCaféRegil仓库中，公司可以让工人脱颖而出。恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）的活动再一次表现不佳，仅出现了10.8％的积极回应，五家入选公司的员工非常参与决策。至于是否可能引起您对工作进度的关注和被别人听到。恩里克·瓦罗纳（Enrique Varona）公司的结果最为不利，因为几乎一半的接受调查的工人都认为他们几乎或根本没有这种可能性。无论是在UEB El Ariguanabo公司还是在Enrique Varona公司，都必须根据员工的激励因素采取行动，以更多地参与解决现有问题。在这两个组织中，几乎有一半的被调查工人表示他们不了解自己的参与；在所分析的五个组织中，超过一半的被调查工人知道他们的工作目标。在接受工人的标准和意见方面，结果是中等有利的，在这方面，Torrefactora deCaféRegil公司是效果最好的公司，从领导力相关的变量中获得的结果都是有利的，无论从对下属对公司能力的信心方面来看老板的一部分例如上司与下属之间的关系水平，以及工人对其上司的决策能力的信心。在恩里克·瓦罗纳公司（Enrique Varona）调查的一半工人中，激励系统被归类为非常差。其他组织中约有一半的受访者认为该项目可以接受，在这五个实体中接受调查的工人认为，道德激励是提高工作满意度的有力动力。以上对应于在该区域中获得的几乎一致的响应。在恩里克·瓦罗纳公司（Enrique Varona）的接受调查的工人中，有一半的人认为刺激系统很差，其他组织中约有一半的受访者认为该项目是可以接受的。道德是提高工作满意度的强大动力。以上对应于在该区域中获得的几乎一致的响应。在恩里克·瓦罗纳公司（Enrique Varona）的接受调查的工人中，有一半的人认为刺激系统很差，其他组织中约有一半的受访者认为该项目是可以接受的。道德是提高工作满意度的强大动力。以上对应于在该区域中获得的几乎一致的响应。以上对应于在该区域中获得的几乎一致的响应。以上对应于在该区域中获得的几乎一致的响应。
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古巴 哈瓦那，2008年7月。
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