摘要
目前的调查旨在评估，依靠一组专家先前进行的一系列心理测验，以进行心理特征描述，古巴公司工作动机的行为并确定主导动机的类型。
我们的研究构成了一个具有描述性的非实验性横断面设计，该样本由105位专业人员组成，他们将推荐动机分为不同类别，这些类别被我们称为动机子类型，而动机又分为两种类型。外在动机和内在动机。取得的结果表明，外在动机占主导地位，内在动机和两种类型的混合具有相等的价值。在动机类型和所收集的社会人口统计学变量之间未发现显着差异。
1.引言
工作动力来自一般的动力，它构成了心理过程的复杂整合，旨在满足人的需求，因此调节了行为的方向和强度。
工作动机的出现可以追溯到欧洲的1700年。工匠作坊向工厂的转变带来了对更多人的需求，与机器操作相关的生产以及工人之间以及工人与主管之间关系的复杂性。这种元素的融合带来了生产力下降，对工作不感兴趣，人际和群体间冲突的出现以及缺乏动力的出现（Cortés，2005）。
我们还可以指出，这是深化研究的重点，也是对动机的重视，对公司人力资源的日益浓厚的兴趣。从20世纪70年代初开始，组织的传统结构开始被一种新的模式所取代。金字塔结构，其中的功能高度专业化，有严格的限制，受到监督的严格控制，那些占据金字塔计划顶端并思考的人，而那些处于底层的人则是从事这项工作的人。循环的方法。从循环的角度来看，组织有一组为实现同一目标而工作的协调小组或团队。在圈子的中心是客户，在外围的是共享能力，权威和责任的群体；人们以客户为中心来管理自己，而权力更多地与领导力相关联，因为领导力可以影响他人，而不是法令与等级制或权力（Cifuentes and Jorgelina，1997）。
如今，没有管理动机就无法构想管理活动，这绝不意味着与生产或公司运营有关的其他变量通常被忽略。权力管理正在由动机，目标和工作团队取代管理，但要朝这个方向工作，必须从组织的知识开始，没有人比组织的员工更了解组织，正是他们会促进组织的发展组织的使命，以及在他们的需求和个人动机与组织的需求相结合的范围内，谁会做得更好。
这项研究的目的是研究一家古巴公司的动机，出于道德原因未提供任何细节，但是给出结果是为了刺激对该变量的进一步研究，并且可以将这些结果与其他作者。
2.研究的方法论设计。
作为理论起点，我们接受了González和Mitjans（1989）提供的动机的概念，他们将动机理解为：“这一方面并没有沦落为一种基于需求经验立即激发行为的精神状态。 。动机的动态潜力与与主题相关的内容相关联，这些内容在概念，思考，评价方面具有结构性，并反过来又带有情感冲动。
这个概念对我们来说似乎更为全面，因为大多数科学文献都将动机作为赋予行为力量和方向性的要素，而作者先前提供的要素则以动机的复杂性解决了动机。对人类的思考，评价以及还有某种情感冲动的地方。
对于需求的分类，我们从1950年代弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出的两因素模型中得出内在和外在动机的分类（Arana，2005）。内在动机和外在动机对应于赫茨伯格所说的卫生和激励因素。
卫生或维护因素旨在避免不满，并“在最佳情况下为工人提供一个中立的环境”（Hirschfeldt，2003：2）。这些因素存在于工人周围的环境中以及我们开展工作的条件中，因此我们可以对其进行控制的控制最小，例如薪水，工作团队之间的人际关系以及老板和下属，行政政策，监督质量，个人生活，一般工作条件和地位。
激励因素，也称为内在因素，是那些用来提高满意度以及提高生产率的因素。他们与职位的内容和所执行任务的性质有关，其中我们有成就，认可，责任，晋升，发展的可能性和工作本身。
传统上，卫生因素与工作动机有关，但是，今天有足够的数据支持这样的结论，即最佳时可以避免不满，但不能长期维持。在卫生因素pre可危的情况下，它们的确会引起不满，即，尽管设法避免不满，但他们却无法达到满意的水平。这样的发现有利于考虑其他因素以促进工作动机，从而实现组织目标。 “激励因素”已被广泛用作管理层制定的计划的基础，该计划旨在通过丰富工作来增加工人的动力。丰富工作的理念旨在提高员工控制，计划，执行和评估其工作的程度。
批评双因素理论的是，将动机因素或卫生因素与满意度联系起来时，容易引起语义上的混淆，我们对此表示赞同。关于哪个因素更相关还存在争议，但是这种分类给我们留下了深刻的印象，并已在我国进行的其他研究中使用。
在我们进行研究的公司中，没有以前的研究历史。
从这些基本的理论考虑出发，我们向自己提出以下研究问题：在一家古巴公司的专业人员中动机如何表现？
为了给您一个答案，我们计划实现目标：
总体目标：
- 了解古巴安全公司专业人员中激励的存在和特征。
具体的目标：
- 根据专家进行的一系列心理测验，评估古巴公司工作动机的行为，并确定普遍存在的动机类型。
2.1样本。
样本的选择是基于公司进行的研究而建立的，以建立专业人员心理特征的概况，作为他们所属部的方向的要求。简介是由为此目的聘请的专家制作的。研究的纳入标准是大学水平。
2.2使用的变量。
概念定义
动机：概念性定义，由解释个人行为的原因或对某项行为做出的一种或多种动机的解释所指示。
外在动机：概念上的定义，反映了工作内容和性质的外部动机。以及人内在性格的动机。
内在动机：概念定义，表示作为工作动机，由于其内容和性质而在进行活动时所经历的乐趣。
专业人士表达的动机分为以下几类，在调查过程中我们将其称为动机亚型。
成就和成就的动力：获得重大成果的愿望，是改进和完善所执行任务的关注点。
机构政策的动机：这是公司治理所遵循的原则的取向，特别是关注人的政策。
建立有效人际关系的动机：这是在工作团队和整个公司中建立令人满意的人际关系的倾向。
经济动机：旨在通过工资和/或薪资刺激获得经济利益的动机。
所进行活动的内容和性质的动机：所进行的活动的类型和所涉及的动作所带来的对娱乐的兴趣。
工作条件的动机：将行为引导到进行活动的物理物质条件的动机，例如拥有计算机，在空调中工作，工作场所的特征以及具有以下目的的手段运输。
追求公司声誉的动机：面向该组织在其同类组织中以及在全国范围内获得的认可。
保持工作稳定的动机：这是留在公司以满足内部安全需求的内部动机。
在居住地附近工作的动机：定向到工作地点靠近一个人居住的地方这一事实。
授予自主权的动机：维持公司为执行其职位或活动而提供的自由余地的动机。
获得认可的动机：倾向于获得社会赞赏和尊重表现的样本。
个人承诺的动机：保持对组织的责任和义务，并参与其战略和成果的动机。
促进个人成长的动机：这是行为的方向，即在开展的活动及其带来的挑战过程中，发展新技能和丰富个人知识的行为。
管理风格的动机：制定和实施公司战略和目标的动机。
操作定义：
为了定义内在动机和外在动机，对专业人员指出的各种工作动机进行了分组。分组的结果如下所示：
|
动机类型 |
动机 |
| 外在动机 |
|
| 内在动机 |
|
最后，我们将定义研究中收集的社会人口统计学变量，并将其用于丰富结果。
年龄：操作定义，由受试者报告的年龄表示。
性别：操作定义，由受试者对男性或女性的反应表示。
夫妻关系：根据受试者对婚姻状况的反应得出的操作定义。我们以已婚关系考虑已婚和他人的回应；没有关系，单身，离异和丧偶。
儿童的存在：指示儿童的存在，无论其人数多少；它表示为有孩子和没有孩子。
工作场所：根据专业人士在哈瓦那市总部或该国不同分支机构工作而进行研究的操作定义。
职位：根据工作开展的活动来确定评估对象的操作定义。它包括以下类别：总裁和副总裁，经理，商业活动，运输活动，计算机和计算机化活动，进出口，技术职位，旅长，钳工，潜水员，电气保护活动，灭火活动，安全以及保护，电子产品，接待，法律活动，与质量，人力资源，安装，设计师和车间经理相关的活动。
2.3评估工具。
使用了对五个需求的评估测试，该测试包括按层次结构顺序引用使公司中的人保持工作的五个最重要的需求。该测试是心理测试电池的一部分，该心理测试电池由公司所属部制定，用于表征其专业人员，并且由负责评估的专家单独应用。电池测试的日期是根据公司人力资源管理部门和合同专家制定的工作时间表制定的，他们报告称此前曾与该部进行了系统性磋商，以便利工作并导致预期的结果。
2.4研究类型。
我们的研究符合以下条件，因此构成了具有描述性的非实验性横断面设计：
- 观察了在其上下文中出现的现象，没有对变量进行任何操作，也没有对受试者进行治疗，没有产生差异性情况，缺乏随机性，观察结果的被动性质，可以在单个时刻收集数据。
社会人口统计数据和测试应用程序数据均以SPSS / PC 10.0版程序包进行存储和处理，其中包括：
- 频率分析x 2用于交叉列表，“ T”测试用于组比较。
3.结果的讨论与分析
3.1研究人群的描述性分析
共有105名专业人员参加，他们的年龄在24至71岁之间，平均年龄为40岁。研究样本中19％是女性，其余（81％）是男性。
77.1％的人报告有伴侣，79％的孩子。
55.2％的人居住在哈瓦那和哈瓦那，其余44.8％居住在该国其他省份，那里设有分支机构，如Pinar delRío，Matanzas，Cienfuegos，Ciego deÁvila，Camaguey和Santiago de Cuba。
大多数专业人员是工程师，占70.5％，其余是法律，教育，化学过程，体育，经济和会计等其他专业的毕业生。
被研究的人中从事商业活动的比例最高。
3.2研究样本中亚型和动机类型的行为。
图1显示了所研究样本中动机类型的分布。值得注意的是，为了谈论内在动机或外在动机，使用了普遍的标准：亚型等于或超过60％的动机类型，也就是说，如果其中一个主题中与外在动机相关的动机亚型相同或相同，大于此值，则将其定义为主要是外部的，因此对于内在的定义也相同，而在子类型对两种动机具有相同权重的情况下，则决定建立“两种动机”类别。
查看图表时，外在动力会以更高的价值受到赞赏，而内在动力以及两种类型混合的人数几乎占其百分比的一半。如今，两种动机中的哪一种具有更大的优势是有争议的，一些作者指出，内在动机的优势并不完全是积极的，因为如果一个人找到另一家从事类似活动但拥有相同活动的公司就可以离开组织。更好的工作条件。另一方面，有人指出，在某些情况下，外部动机需要系统地更新和增加，以保持其动机价值（Leonor，1997）。在我国自己的背景下对这两个方面进行的调查都将外在动机的优先存在作为一种趋势，而我们这个时代工人自身观念的变化这一事实已经不再足够了，这一事实可以作为解释性假设。道德激励和为他所做的事情带来的乐趣（德拉托雷斯，1997年）。无论如何，这项研究使我们清楚地了解了所研究的公司的动机行为，并将其作为任何组织战略的起点。这项研究使我们清楚地了解了所研究的公司的动机行为，并将其作为任何组织战略的起点。这项研究使我们清楚地了解了所研究的公司的动机行为，并将其作为任何组织战略的起点。
下表将动机的行为细分为用于建立两种基本动机类型的基础的子类型。
| 探索的动机 | 百分比 |
| 1.成就和成就的动力 | 42.9％ |
| 2.公司政策动机 | 2.4％ |
| 3，促进人际关系 | 48.6％ |
| 4.经济动机 | 34.3％ |
| 5.进行活动内容的动机 | 67.6％ |
| 6.工作条件的激励 | 53.3％ |
| 7.公司追求声望的动力 | 27.6％ |
| 8.保持稳定与安全的动力 | 11.4％ |
| 9.靠近居住地的动机 | 5.7％ |
| 10.自主水平的动机 | 4.8％ |
| 11.获得认可的动机 | 3.8％ |
| 12.对组织的承诺动机 | 2.9％ |
| 13.个人成长的动力 | 1％ |
| 14，管理风格动机 | 6.7％ |
传说：
- 值在0到25％之间的动机值在26到50％之间的动机值超过50％的动机
表2：样本中动机亚型的频率。
通过提取构成内在动机和外在动机的动机子类型的频率，公司可以使用的替代方法的范围就打开了。正如Hirschfeldt（2003）指出的那样，您可以加强更大体重的动机，同时将最弱势的人群转化为真正的激励杠杆，在后一种情况下，我们有自主权，承诺和个人成长的动机，这将受到支持。工作分析和工作充实以及对绩效，公司政策和管理风格的认可，也可以通过重新考虑组织经理的策略来改进。
3.3动机类型与所研究的人口统计学变量之间的关系。
3.3.1根据所进行的活动。
| 专业职位 | 外在动机 | 内在动机 | 两者混合 |
| 总裁和副总裁 | 33.3％ | 16.6％ | 五十％ |
| 管理人员 | 42.8％ | 35.7％ | 21.5％ |
| 商业活动 | 40％ | 25.％7 | 34.3％ |
| 运输区域 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 经济活动，会计和金融 | 63.6％ | 18.2％ | 18. 2％ |
| 计算机和计算机化活动 | 66.6％ | 33. 3％ | 0％ |
| 进出口商品 | 66.6％ | 0％ | 33.3％ |
| 技术职位 | 33.3％ | 66.6％ | 0％ |
| 旅长 | 五十％ | 五十％ | 0％ |
| 潜水员 | 0％ | 100％ | 0％ |
| 钳工 | 五十％ | 0％ | 五十％ |
| 电气保护 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 灭绝 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 保护与安全 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 电子产品 | 五十％ | 0％ | 五十％ |
| 接待处 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 法律 | 0％ | 0％ | 100％ |
| 优质活动 | 0％ | 0％ | 100％ |
| 人力资源 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 安装程序 | 五十％ | 五十％ | 0％ |
| 设计师 | 100％ | 0％ | 0％ |
| 领班 | 0％ | 0％ | 100％ |
表3：根据所开展活动的动机亚型的行为。
尽管在Herzberg的两因素理论中指出了语义上的混乱，但它被广泛用作工作动机的解释模型，尤其是所处理的动机-位置关系模型。所开展活动的刺激性被认为是强烈的积极动机（Genovese，1997）。
当将动机与所执行的职务或活动相关联时，没有观察到统计学上的显着差异，但是从表3可以看出，在经理群体中，商业活动，经济活动，会计和在金融，计算和计算机化，进出口以及人力资源领域，外部动机占主导地位。在由单个主题组成的领域（例如运输，电气保护，消光，安全，接待以及对于设计师而言），这种动机也占主导地位。
在那些从事技术职务的人中，内在动机占主导地位，这些人所从事的活动的特点是纯粹是技术活动，而这些活动很少包括行政活动或对社交技能的需求。
由总裁和副总裁组成的小组展示了两种动机的混合体，并对这些发现进行了详尽的分析，结果发现，除了由于组织中所处地位而可能产生的内部诱因外，承诺的动机也得到了强调与公司合作，个人成长与认可。
在其余的组中，两个变体中的分布相等，例如，内在动机中与外在或外在和两者相同的百分比。
3.3.2根据性别。
根据动机的类型，在男性和女性中均未发现统计学上的显着差异，通过图表说明了这一点。男性的内在动机和女性的两种动机的混合仅略有增加。在旨在探索工作环境中人们最重要的因素及其与社会人口学变量的关联关系的类似研究中，男女的工作动机没有发现差异。 Arana（2005）提到了一项阿根廷的研究，该研究中男女的主要动机是相同的：职业发展和获得技术技能，社会认可和智力刺激。对于男人和女人来说，活动的内容和性质都是内在动机，工作条件是外在动机。
男性报告的个人承诺，个人成长，社会认可，管理风格以及在家附近工作的事实的动机较少。从同样的意义上讲，妇女很少提及获得自主权的动机。
在科学文献中，我们没有发现动机与诸如夫妻关系和孩子的存在等变量相关的研究，但我们认为将它们联系起来是适当的，因为正如重申的那样，动机是ptd值=»top»宽度=»115 “ Td valign =»top»width =»115”复杂的过程，可以在人的生命周期的不同阶段以及不同的情况和事件中进行修改（Arana 2005）。
3.3.3根据夫妻关系。
有伴侣的受试者和没有伴侣的受试者之间的差异也没有统计学意义，但是该图显示了没有举报有伴侣的专业人员中外在动机的适度提高，这可能与建立关系的动机所获得的价值有关。重要的人类，在某种程度上可能构成该领域生活缺乏的补偿机制。
3.3.4关于儿童的存在。
从统计学的角度来看，有孩子的孩子和没有孩子的孩子在动机上没有显着差异，但是出于实际目的，对频率的观察表明，对于没有孩子的人群，他们的动机频率内在的因素少了将近20％，外在的动机却增加了20.2％。加深动机亚型对这些结果的贡献，我们发现该组（没有孩子）没有表达对组织的承诺和对社会的认可等内部动机。
两组的活动内容动机均高于50％，但是对于没有孩子的人来说，工作条件的动机会获得更高的价值，并且与没有孩子的动机相同夫妻，他们有动力在工作场所建立重要的人际关系。
3.3.5关于您工作的地方
在外部动机和内在动机类别中，没有统计学上的显着差异，但是，当分析在总部工作和在国家分支机构工作的人的动机子类型时，在居住地附近工作的人动机子类型统计测试显示出显着差异。对于那些在该国各省工作的人来说，这似乎是一个相关因素。
3.3.6关于年龄。
哈瓦那大学进行的研究旨在根据动机在生命周期中具有动态和变化的特征来描述与不同年龄组有关的动机内容。
在这项工作中，将年龄方式与动机类型进行比较时，没有统计学上的显着差异。
动机类型之间的微小差异是由于它们属于成年人类别，并且现有差异似乎与其他因素有关，例如如上所述的夫妻关系和孩子关系。进行的研究结果表明，在成年后趋向于社会动机的趋势。（冈萨雷斯，1982年）。
4.结论和建议
1. 47.6％的研究样本显示出外部动机占主导地位，而内在动机则占25.6％的专业人员，两种动机的混合表现相似（26.7％）。
2.在外部动机中，工作条件的动机是达到较高价值的动机（样本的53.3％）。
3.就内在动机而言，最经常强调的是活动的内容和性质，在所研究的受试者中占67.6％。
4.动机类型的结果与社会人口统计学变量相关，以丰富结果，并显示以下统计结果：
-动机类型和所持职位之间没有显着差异。
-动机类型和性别之间没有显着差异。
-动机和伴侣关系的类型之间没有显着差异。
-动机类型和拥有孩子之间没有显着差异。
-动机的类型与工作地点之间没有显着差异，除了动机以外，与居住在该国分支机构中的居所的接近程度。
-动机类型和年龄之间没有显着差异。
在评估研究结果时，我们认为应该强调激励对于科学界而言不是一个封闭的问题，它是一个变量，对商业界具有重要影响，同时也是有效管理管理的有用工具。描述性研究和解释性研究都必须继续。
这样的研究可以在国内或国外的其他公司中复制，以进行比较。
我们的结果将与公司高层管理人员进行讨论，讨论中得出的内容将对所引用的数字结果做出决定性的定性贡献。但是，已经可以向管理层提出建议•与没有伴侣和/或没有孩子的人一起依靠非正式小组来完成某些成功取决于团队合作的任务，试图维持最合适的工作条件可能由于存在高水平的外部动机，请人力资源部根据新方法来分析要丰富的工作，以取代传统的专业图表。利用这种丰富的知识来开发低百分比的内在动机，例如承诺和自主权，最后审查商业政策，尤其是那些与照顾男人有关的商业政策。
参考书目
- Arana W.（2005），www.gestiopolis.com上的“业务管理动机”，于2005年2月摘录。Cifuentes A.和Jorgelina A.，1997，www.monografias.com上的“ Empowerment”，于3月摘录。 2005年。CortésA.（1997年），www.monografias.com上的“服务公司的工作动机”，摘录于2005年3月。De la Torre Y.（1997年），“古巴工作动机的方法” de hoy”，摄于2005年1月，在www.monografias.com上。Genoese C.（1997），“摄于新场景的人力资源管理”，载于www.monografias.com，于2005年1月。GonzálezD.（1982）。 ），“激励学习的方向”，哈瓦那科学社论技术。GonzálezF和Mitjans A.（1989年），“个性及其教育和发展”，哈瓦那社论镇教育，Hirschfeldt M.（2003年），“动机“在www。oilproduction.net于2005年3月摘录。LeonorA.（1997），www.monografias.com上的“动机类型”于2005年2月摘录。
