竞争的衡量标准已成为选择发展人力资本的公司中重要的方面之一。衡量能力的方法有很多种，在这项工作中，使用了与模糊逻辑相关的元素，揭示了一组评估和对比具有不同模糊程度的变量的方法，这使我们能够缩小评估时的现有不确定性。评估我们的人的竞争力。
发展。
当我们需要了解人们的竞争水平或知道现有的竞争差距时，我们面临着如何客观地衡量这种无形的方面。毫无疑问，根据每种环境所需的配置文件来衡量竞争，已成为我们日复一日地面临的崎and和模糊的话题。
劳动能力的确定为了解决这个问题，有一系列与模糊逻辑链接的工具，这些工具使我们能够确定不确定性较小的结果以进行后续决策。有多种确定能力的方法，这些方法使我们可以对比获得的结果并进行反思。
竞争有不同的概念。经过对各种来源的分析，能力被认为是：“个人或群体在某些环境中发展起来的认知和情感方面的成功结果”。
使用不同的方法确定能力是评估过程的一部分。对于想要在特定工作组中选择人员并需要对比结果的情况，采用不同的评估方法很重要。
当进行能力测量以了解个人或团体的能力时，使用单个工具就足够了。在这些情况下，通常会基于应用分组技术而设计的最佳配置文件来评估能力。为了进行更具体的评估，应使用几种测量方法，以便可以从对比度进行深入评估。以下是一些衡量能力的方法：
- 最佳条件（d ）的最高级别的要求（ħ ）具有不同重要性的属性要求（Õ ）。充足系数（K）
实际应用
为了对这项工作有最好的理解，将根据实际应用进行说明。咨询公司CONAS的Cienfuegos分公司决定确定其顾问/审核员的能力，并使用先前相关的衡量方法，这些方法还用于对比衡量结果。体验将在下面详细说明。
对于计算的应用，定义了一个置信区间（m ）用于评估不同的配置文件。评估标准的值在间隔Îm中。表1显示了置信区间中给出的定性等级。
表1评估间隔。
| 值 | 资质 | 值 | 资质 |
| 之一 | 完善 | 0.5 | 定期 |
| 0.9 | 很好 | 0.4 | 相当糟糕 |
| 0.8 | 好的 | 0.3 | 很糟糕 |
| 0.7 | 非常好 | 0.2 | 坏 |
| 0.6 | 相当不错 | 0.1 | 很坏 |
资料来源：自制。
通过与专家进行小组练习并遵循先前暴露的能力概念，确定了相应的标准和接受间隔。表2显示了针对不同能力的最佳评估标准。
表2。确定能力的最佳评估标准。
| 。项目。 | 个人资料 | 最佳评估 | 最佳评估要求 |
| 之一 | 生产率 | 0.7 | 2880.00比索 |
| 二 | 认知水平 | 0.7 | 理学硕士（理学硕士）。 |
| 3 | 专业精神。 | 0.6 | 顾客满意度 |
| 4 | 团队合作 | 0.8 | 学术分类 |
| 5 | 专业形象 | 0.6 | 评价 |
生产率的确定被视为获得以对公司贡献的金钱计量的结果，并以计划预算为参考。由于其非正统的特性，这种所谓的竞争有很多贬低者，但它的务实性质决定将其包括在内。认知水平与通过学习，大学和科学学位获得的知识有关。人们认为，顾问/审计师应最佳地至少拥有一个科学类别（理学硕士）。专业性将与知识的提供方式相关，以便客户对所提供服务的意见将成为明确的衡量指标。可以评估团队合作与观众或一群人互动的能力，这可以通过获得能够很好地与人互动的学术分类来确定。专业形象将与展示知识，能力和个人形象的手段联系在一起。表3显示了对有关咨询公司的六位顾问/审计师的实际状况的评估。通过与专家的分组技术确定评估标准的最佳参数。该测量是在6名顾问/审核员的参与下进行的，这些顾问/审核员由字母确定专业形象将与展示知识，能力和个人形象的手段联系在一起。表3显示了对有关咨询公司的六位顾问/审计师的实际状况的评估。通过与专家的分组技术确定评估标准的最佳参数。该测量是在6名顾问/审核员的参与下进行的，这些顾问/审核员由字母确定专业形象将与展示知识，能力和个人形象的手段联系在一起。表3显示了对有关咨询公司的六位顾问/审计师的实际状况的评估。通过与专家的分组技术确定评估标准的最佳参数。该测量是在6名顾问/审核员的参与下进行的，这些顾问/审核员由字母确定通过与专家的分组技术确定评估标准的最佳参数。该测量是在6名顾问/审核员的参与下进行的，这些顾问/审核员由字母确定通过与专家的分组技术确定评估标准的最佳参数。该测量是在6名顾问/审核员的参与下进行的，这些顾问/审核员由字母确定B，L，G，RCS
表3最佳配置文件的评估。
| 项目。 | 个人资料 | 最优模糊子集（D 5） | 实数模糊子集 | |||||
| 乙 | 大号 | G | [R | C | 小号 | |||
| 之一 | 生产率 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 |
| 二 | 认知水平 | 0.7 | 0.7 | 0.5 | 0.6 | 0.6 | 0.7 | 0.7 |
| 3 | 专业精神。 | 0.6 | 0.5 | 0.4 | 0.6 | 0.4 | 0.4 | 0.7 |
| 4 | 团队合作 | 0.8 | 0.7 | 0.6 | 0.7 | 0.6 | 0.6 | 0.7 |
| 5 | 专业形象 | 0.6 | 0.6 | 0.6 | 0.5 | 0.5 | 0.6 | 0.7 |
来源：自制
在专家组注册并评估这些数据后，我们可以应用开始时声明的各种工具，以便对专家进行全面评估，
- 接近最佳过程（d ）
公式（1）用于确定距最优竞争的相对距离，则：
d （D5，PJ） = 1 / n的IM 我 - 米Ĵ ê = 1 / n的IM I1 - 米J1 C + IM I2 - 米J2 C + IM 在 - 米JN ç （1）
哪里：
D 5 =最优竞争的模糊子集。
P J =实际技能的模糊子集。
N =选定比赛的数量。
m I =最佳竞争的评估。
m j =评估的实际能力评估
根据该公式，可以评估不同评估对象的真实轮廓，并计算出它们与所需最优值的相对距离。代入（1），我们必须：
| d B = 0.04 | d G = 0.08 | d Ç = 0.06 |
| d L = 0.12 | d R = 0.1 | d 小号 = 0.04 |
然后，对于这个距离，顾问/审核员确定：
d S = d b < d C < d G < d R，< d L
该方法由于其简单性和客观性而被广泛使用，它能够评估要实现的最佳能力，并可能包含大量变量。
2.0最高要求（h ）
对于这种情况，将实际能力的分析与最高水平的分析进行比较，并使用公式（2）进行计算和分析。
h （D5，Pj） = 1 / n （2）
并且所需能力值在置信区间（1）中具有最大值。最后，相对距离的计算公式为：
| h B = 0.34 | h G = 0. 38 | h C = 0.4 |
| 高L = 0.44 | h R = 0.44 | h S = 0.3 |
然后：h S， < h B < h G <h C < h L = h R
距离最小的人将是最能胜任这项工作的人。这种衡量能力的方法与其他方法形成对比，因为它的单独应用会使我们评估有时不那么方便的最大能力。
- 不同重要性（性能要求Õ ）。
为了进行分析，从不具有相同重要性的属性要求开始，对最佳轮廓进行求和，然后根据在选择中确定的每个轮廓的重要性对它们进行加权。该方法的基本公式如下：
Õ （D5，PJ） = V 1 IM I1 - 米J1 C + V 2 IM I2 - 米J2 C + V 3 IM 在 - 米JN ï + V 4 IM 中 - 米JN ï +…。V Ñ IM 在 - 米JN ï （3）
其中V i = w i / w n（4），而w是竞争权重。
那么如果W = 28，我们有4号表
表4重量
| 系数W | w ^ 1 | w ^ 2 | w ^ 3 | w ^ 4 | w ^ 5 |
| （28） | 7 | 5 | 6 | 6 | 4 |
| 系数V | V 1 | V 2 | V 3 | V 4 | V 5 |
| 0.25 | 0.18 | 0.21 | 0.21 | 0.14 |
资料来源：自己的阐述
那么，代入（3）的公式如下：
Õ （D5，PJ） = 0.25 IM I1 - 米J1 C + 0.18 IM I2 - 米J2 C + 0.21 IM 在 - 米JN ï 0.21 IM 在 - 米JN ï + 0.14 IM 在 - 米JN ï
对于每个经过评估的顾问，将从选定的配置文件中获取系数。系数最低的人最合适。然后我们有：
| Õ 乙 = 0.065 | Õ ģ = 0.056 | Õ Ç = 0.084 |
| Õ 大号 = 0.172 | Õ - [R = 0.116 | Õ 小号 = 0.056 |
然后：Õ 小号 = Õ ģ < Õ 乙 < Õ ç < Õ G1 < Õ 大号
通过根据能力的重要性对能力进行权衡来衡量能力的这种方法已广为接受，因为当人们想要评估某些能力而避免传统手段产生的偏见时，这是更为客观的。
- 充足系数（K）
充分性系数（K）是一种考虑了先前标准（最佳，理想和加权）的关系，并且是一种全面衡量人员能力的方法。此方法响应公式：
ķ （P ® I） = 1 Ù （1- 米Ĵ + 中号我）（4）并加入所有的系数
K （P，i） = 1 / n K （P®I ）（5）
代入（4）和（5）
| ：K B = 0.97 | ķ 摹 0.88 | ķ Ç = 0.92 |
| K L = 0.88 | K R = 0.89 | ķ 小号 = 0.96 |
然后：K B > K S > K G > ， K c >（K G1， K L）
所有系数的总和的结果将是元素的所得系数。在这种情况下，系数越高，结果越可行。
如表5所示，每种基于相对距离的评估方法所给出的标准都可以进行对比，以便更好地进行决策。
表5一般结果
| 项目 | d （D5，Pj） | h （D5，Pj） | Õ （D5，Pj） | K （P®I ） |
| 乙 | 之一 | 二 | 二 | 之一 |
| 大号 | 4 | 4 | 5 | 5 |
| G | 二 | 3 | 之一 | 3 |
| [R | 3 | 4 | 4 | 5 |
| C | 3 | 4 | 3 | 4 |
| 小号 | 之一 | 之一 | 之一 | 二 |
来源：自制
一般分析。
根据组织的利益，可以根据胜任程度和所采用的评估方法进行特定和一般的分析。表5中列出的结果可以说是：
通常，人员的能力降序为S，B，G，RC和L，尽管有此声明，我们也可以说这组顾问/审计师的能力与间隔一致（根据第一个标准）这可以导致我们进行各种评估分析。当您想结识新朋友时，此评估很重要。
同样，我们可以说，从更具学术性的角度（第二条标准）来看，顾问“ S”是该小组离这一阶段最远的主管，因为它的间隔在此间隔内，这是合乎逻辑的结果。
确定的能力与导致意见分歧的结果有关，但我们试图严格遵循已定义能力的概念。
根据所使用的每种工具的用途，我们可以得出特定的结论，从而能够知道对于给定活动哪个最完整或最佳。当然，确定能力差距的结果是可以制定成功的培训计划，以随着时间的推移缩小这种差距。
尽管这些方法在小组中很有用，但公司还是很普遍地使用概述的与确定最佳能力有关的第一种方法。
结论
使用模糊数学确定能力是一种以较小的不确定性来衡量个人和团队能力的方法，可以在管理级别用于更深入地了解员工或工作家庭的智力。
通过这些方法确定能力，可以使我们从许多角度分析在公司中互动的人群。最重要的是，不知道哪个是最竞争的或竞争的顺序，而是要确定团队竞争力。
参考书目。
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