在竞争日益激烈的环境中，每个人在组织内对他们的结果和贡献必须不断增加，人们常常对他们的期望不知所措。他们尽自己最大的努力来做出贡献，但是环境自身的压力使他们瘫痪，注意力不集中，他们的表现通常远没有发挥其潜力。他们感到与环境脱节。
例如，在换工作时，谁没有感到需要做一份出色的工作，绣上他们所要求的东西，而在执行工作时，他们却因自己想要做得好而受到伤害？为了使自己感到高兴，在组织中感到有用，被认可，展示价值，有时您会以平庸的方式做事，而这比没有内部压力时要糟糕得多。
有一次，我遇到了一个人，安娜，她急于取悦她的导演，以至于他最终避开了她，因为他没有解决问题或提供解决方案，而是从经理那里汲取了巨大的精力，而经理不得不一遍又一遍地解释。正确地专注于他们的工作的方式，这需要永久的监护权，这已成为他们本已忙碌的日程安排的障碍。
在这种关注点上，爱德华·M·哈洛韦尔（Edward M. Hallowell）在他的著作“亮点”（《发亮：利用脑科学从人身上获得最大收益》）中，依靠心理学和神经科学来确定避免阻碍人的一些促进做法并改善您的表现。这就是他所说的“卓越循环”。该程序包括以下五个步骤：
1.帮助人们找到最合适的工作。
2.帮助员工与周围的人建立联系。
3.鼓励创造力并在工作场所玩耍。
4.帮助人们确定最关键的工作，并专注于该工作。
5.认识到员工的辛勤工作。卓越的循环包括一系列串联的步骤，因此每个步骤都为下一个步骤奠定了基础，因此必须以有序的方式进行，不要捷径并尊重既定的顺序。
根据Hallowell的说法，每个步骤都以先前的步骤为中心，因此它可以在此过程中振奋精神并创造协同效应，从而促进创造力并提高生产率。
1.帮助人们找到最合适的工作。
为每个员工分配要执行的工作活动是一项关键任务，其结果取决于绩效和满足感。做一份自己不喜欢或不具备的技能的工作，等于嫁给一个错误的人：这涉及到许多牺牲，成功和幸福的短暂时刻。
因此，负责人的工作重点是确定员工热衷的那些活动。频繁的抱怨，缺乏热情，缺乏承诺是症状，警告人们出事了，他们的工作可能并不有趣。
2.帮助员工与周围的人建立联系。
有时，个人的反感或今天所谓的“缺乏化学反应”会使人们（尤其是在大型组织中）感到组织内部“孤立”。这个事实也有助于减少能量并损害其性能。
部门负责人面临的挑战是找到一种使该人与其他同事“联系”的方法，消除阻碍所提到的联系的障碍。建立联系是人们以及与之合作的组织得以发展的前提。
如何在组织内部建立联系？
本书中的一些建议涉及对相关人员表现出真正的兴趣，并在组织内分享经验。公正电子邮件的滥用在个性化和远程方面朝相反的方向发展。触发社交互动只是为了使人们更容易感到舒适和放松，从而为他们的社交做出贡献。物理环境在工作中也起着重要作用。改善照明，使工作区更舒适，鼓励人们休息并在所描述的社交过程中社交帮助。
尽管看起来似乎很困难，但我认为有可能在比我们想象的更多的情况下恢复一些与组织脱节的人。一位朋友告诉我，在他的小型组织中，这是一家拥有六名员工的服务公司，其中两个秘书花了很多年时间互相视，没有合作，并试图避免一切共同行动。显然，这对他们俩来说都是一个尴尬的处境。随着时间的流逝，他们突然决定，由于他们每个人都恰好与伴侣在一起，全天都有更多的时间在一起，所以改变他们的态度并尝试相处。公司的氛围得到了极大改善，员工的生产力和幸福感得到了极大的改善。
从情况如何以及为什么改变的意义上识别影响改变的因素和原因？是什么贡献了它？解决冲突的态度是什么？这将是必须学习的知识，这种演变必须作为改善公司内部关系的一种方式来强调。从这个意义上讲，我刚刚读了哈维尔·马丁内斯·阿尔达南多（JavierMartínezAldanondo）关于知识管理和学习的一篇有趣的文章，题为“学习到的教训，时间会告诉……”，他在文章中强调了系统地花费时间来学习在中学到的东西的重要性。生活中的每一种互动或经历。
简而言之，负责管理人员或单位的人员可以通过根据任务分配任务或任务来改变工作场所的人际关系习惯，并为人们充分发挥潜力创造有利条件。员工档案并促进创造条件，促进他们与其他亲密同事的积极互动。
如果您反思以下问题，那就太好了：
您是否曾经在工作环境中感到离线？
出于什么原因，您可以保存并改善情况吗？怎么样？
您会给像这样的人或那些感觉断开的单位负责人什么建议？
这些只是分享这些内容将有助于改善许多人（也许只有一部分，但值得）的就业状况的一些思考。如果您能更好地与我们分享。
在下一篇文章中，我将开发剩下的三个步骤。
