在我们的整个职业生涯中，很可能在某个时候，我们将不得不面对终止与公司的工作关系的沟通，直到现在，您一直在为该公司提供服务。毫无疑问，以有根据或无根据的方式解雇的沟通是我们在工作场所可能面临的最大紧张局势和不确定性的情况之一，我们必须通过为自己提供一定的实用信息，例如以下内容：
解雇的沟通必须以书面形式进行，也就是说，公司无法像我们过去在美国电影中看到的那样向我们发送“您被解雇，拿走您的东西然后离开”。如果他们以这种方式将其发送给我们，则解雇的通知无效，因此，您不必知道，因为10月23日的RDL 2/2015已获得批准《工人法规法》的合并文本，其内容。 55.1指出：“ 解雇必须以书面形式通知工人，并说明激励他的事实和生效日期。因此，合法解雇是不合法的，必须通过书面沟通并遵守该规则第3章第4节中阐明的原因进行。
西班牙存在的解雇类型包括集体解雇，出于客观原因（技术，组织，生产或经济原因）解雇和纪律处分（RDL 2/2015第54条，10月23日）。众所周知的“不正当解雇”是按法院宣布的，或经公司认可并经公职人员随后确认的，因为解雇的原因未得到证明或公司未进行处理而被归类为“不正当解雇”以合法的方式。
- 来文或解雇信必须与和解或和解一起发送给您，其中必须包括当月工作时间的付款，额外付款的比例部分（如果未按月按比例分配），节假日产生的不喜欢的东西，执行的加班以及任何其他尚待支付的概念（工人垫付的费用，奖金，奖金等）。和解中还必须包括的一个重要问题是遣散费，遣散费的计算方式取决于解雇的类型或认可程度，即：
- 对于客观解雇，将是每年服务20天，少于一年的时间，最多每月按比例分配12个月的月供付款；对于集体解雇（以前的就业法规文件），将支付赔偿金根据客观解雇的计算，只要在集体协商中未与工人的法律代表商定其他优等条件，对于被宣布为不可接受的解雇，将按服务年限33天按比例分配少于1年的几个月（最多24个月的每月付款）（适用于2012年2月12日之前工作的时期），每年服务45天的补偿金，比例小于1年的月份，每月最多分配42次。
终止特定工作或服务的临时合同，或可能由于生产环境的原因，不应将其与解雇相混淆，尽管可以通过支付补偿来对其进行终止。根据2015年6月16日第10/2010号皇家法令（关于改革劳动力市场的紧急措施，赔偿金是根据劳动合同正式化的年份确定的，金额较小，每年服务年限为8至11天。
- 一旦您有解雇信以及您面前的和解协议，他们必须给您一份上述文件的副本，考虑到当时可能出现的逻辑问题，他们可能会怀疑是否要签署该文件。与公司提供给您的信息和计算进行核对。强烈建议由专业人员检查上述文档的内容，但是，最佳的现场解决方案是将所有文档签名为“不符合”或“待修订”，因为这样他们将提供检查或为您提供帮助支付银行转账的订单，并附上您所需要的补偿，余额和结算金额。偶尔，您可以找到在签署上述文件时向您指示“不符合规定”的公司，这些公司将不会通过支票或银行转账付款。好吧，在这种情况下，为避免发生此问题，您可以在我收到开除书和没有开庭书的和解书时签字，以免提出质疑。
在您的解雇文件上没有签名不会改变通信的效果，因为公司将提供见证人以确认该文件的交付，并通过以下方式在解雇文件中反映出来：雇主选择的证人。
无论您遇到多大的恐慌，在任何情况下您都绝不要在被解雇之前“逃跑”，因为公司将以与您已经收到的相同文件的相同文件将一张burofax发送到您的家中。
- 需要牢记的重要一点是，有时公司会引入一些条款以及结算和余额，通过这些条款，您强迫自己在收到公司提供给您的款项后，没有理由或没有向公司索赔的款项。清算。在这种情况下，您也可以签署“不符合规定”的字样，以收据的形式表示已收到您的款项。如果存在禁止歧视的理由，法院可以将解雇归为无效。违反《宪法》或法律，否则解雇将违反工人的基本权利和公共自由。这些是所谓的“防护罩”，通常在以下情况下用于解雇：
- 怀孕工人或享受产假，陪产假，收养或寄养照料的工人，或因上述原因而中止合同的9个月后，发生泌乳，怀孕期间的风险，哺乳期间的风险或怀孕，分娩或哺乳引起的疾病，减少儿童或家庭护理的工作时间，减少哺乳期的工作时间，减少住院新生儿的工作时间。要求或享受儿童或家庭护理的请假。遭受性别暴力侵害的工人利用他们的减少或重新安排工作日的权利，地域流动性或工作场所变更或中止雇佣关系的权利。对工人的歧视或对工人基本权利和公共自由的侵犯西班牙宪法第1节，第2章和标题1。在集体解雇的框架内的工人，在加工过程中存在无效的缺陷。
宣布解雇无效的后果是，公司将不得不以与被解雇之前相同的职位和相同的条件恢复该工人的地位，并向其支付自当日起累积的加工工资。解雇他，直到重新进入公司的有效日期为止。
