就像消费者遵循不同的需求，期望和个人购买动机一样，员工也是彼此独特的，因此必须以个性化的方式对待员工，以增强他们对公司的价值贡献。因此，详细了解他们将有助于更有效的管理，这不仅限于公司的人力资源部门，还应涉及从高级管理人员到最高运营职位的所有部门。 。
公司员工之间的多元化会带来很多好处，这体现在公司更好的业绩上。具有不同的愿景，工作方式和思维方式可以将公司转变为一个产生多种想法的机器，最终可以在市场上积极地与众不同。为了实现这一点，重要的是根据定义每个员工的特定条件分别管理员工。
了解公司内部的发展轨迹，知识和技能，参与的项目，家庭，经济和社会状况以及其他变量，将使每位员工的管理更加个性化，并有助于公司真正赋权共同实现业务目标的优势。这种更侧重于个人的管理将反映在更令人满意的工作经验中。但是，很多情况下会发生这种情况，即有关每位员工的这种定性信息仅由人力资源部门使用，考虑到所拥有信息的大小，往往不足以利用它。
因此，公司的所有领域都必须参与组成公司的人力资源管理过程。对于公司中每个团队，了解每个员工的实际情况将有助于有效的个人和团队管理。重要的是，员工的信息不应仅保留在人力资源部门的档案中，而应贯穿公司的不同区域，这些区域是与每个员工直接和频繁联系的区域，可以最大程度利用它们的产品。
这样，正如Eugenio deAndrés指出的那样，“未来将经历由人力资源部门在全球范围内设计并由团队负责人在本地应用的“全球性”政策的定义。 ” 人力资源部门可以对员工以及他们每个人对公司的贡献有共同的愿景，但是在领导者的支持下，工作组才能进一步使他们的管理个性化。 ，用于组织中的价值贡献。这将增加对必然多样化的劳动力的使用。 《哈佛商业评论》博客中的罗伯·马基（Rob Markey）认为，公司的人事管理的某些任务应该让同一个人的所有员工（从最高管理层到运营员工）都应参与其中，而不是将他们专门委派给资源部门。人类 。
这样，员工与公司之间的关系将更加紧密，而不是留在人力资源部门，而是会与那些与他联系最多，并通过他的知识和不断的联系了解他的优势的人下降。 ，弱点，公司的历史，期望，需求以及其他有助于个人管理和对组织目标做出贡献的变量。当然，始终要遵循负责该领域的全球准则。
因此，邀请是要改变一个部门中人力资源管理的集中范式，并在他和他的高级管理人员定义的整个公司范围内应用联合战略和共同战略。在工作团队中使用自己的应用程序，并充分利用其员工在运营领域所拥有的最接近的知识，定义他们的特征以及他们与公司的关系。
脚注：
1.“我们可以与我们的人民分部行动吗？” Eugenio deAndrés着。
2. Rob Market在《哈佛商业评论》博客上发表的“利用客户服务策略吸引员工”。
