在当前市场经济占主导地位的新自由主义全球化时代，除了作为社会主义公司之外，还必须确保我们的公司能够在效用和效率方面效仿世界上最好的指数，在这种情况下，它们在这种情况下也要进行注册，这一点至关重要业务改进其他概念和趋势，例如聪明的组织，系统的思维，并与此密切相关，我们会发现工作团队，公司中由人员组成的基本单元，如果他们了解团队的不同角色，则在他们的互动中会更有效根据他们的需要玩的人。
近年来，许多专业人士围绕学习型组织的原则和工具开展工作。面临的挑战是公司的适应性和不断发展，以实现其在环境中的维护和竞争力，而由于深远的变化和挑战，知识是进化和发展的基础部分。我们所受的快。
本组织通过更具竞争力的学习所提出的建议是该过程中最重要的事情之一，它是各个层次的学习。通过这种方式，提出了一种综合方法，该方法会影响所有实例，并且系统思维的思想至关重要。
学习是人类不断而必要的过程，而这恰恰是智能组织的主要特征，它是一个不断学习，扩展其适应能力并确保其在市场中持久存在的组织，而培训计划是一种方法。它。这种思维包括个人的个人领域，持有的心智模型和构成允许根据业务目标发展的共同愿景，促进团队学习以促进灵活性和交流的能力，这对于团队而言非常重要。组织的基本单元。
在团队内部进行的交流中，我们可以看到人们具有的某些能力，并且在每个人所扮演的角色中脱颖而出。我们必须在其中采取行动的趋势是所谓的团队角色，而我们对它们的更多了解将使我们获得更高的工作效率。
支持本文的研究目的是：根据Meredith Belbin提出的方法，诊断成员在团队中扮演的角色。一旦做到这一点，就可以使用测试-重新测试方法为参与者设计，实施和评估培训计划，以便根据他们的需求促进团队角色的学习。
我们从这样的方法开始，即团队成员对不同现有角色的了解可以更好地理解，整合和凝聚团队精神，这是我们公司的基本指标之一，有助于提高效率和效力。它们，从而提高了生产率。
初步元素...
随着时间的流逝，公司的概念和观念一直在变化。组织的概念一直在变化，它们不再以僵化，垂直的方式构想，没有参与，而是相反，为了适应环境的变化，工人的参与被认为是必需的，以适应环境的变化。聪明或学习型组织。
当我们谈论一个学习型组织时，我们理解了一个组织，该组织利用了通过手段提供的所有条件来维持，发展和取得成功，即，一个不断变化和学习以追求其发展的组织。组织是由个人和团体组成的，在管理者和组织的共同承诺下，人们会说起它们，并在这种关系中产生一种共同学习的方式，在此过程中，双方的所有先前经验标准和意见。
在这种类型的组织中，会产生所有成员的参与和责任感，激发创造力，主动性，沟通能力，共同努力追求其发展和实现其目标。
组织由以下人员组成：这些人员依次组成群体，组织内较小的结构，其中的行为与行为相关并得以表达，并且可以通过表现出受个人个性影响的确定角色来确定和学习的行为。在组织中，已经研究了团队角色，无非就是我们的行为举止和与他人的关系，当我们在团队中交换时发挥作用。每个人都有表达我们行为的倾向。
我相信人们可以通过对角色的更多了解，尤其是让团队对结构中表达的不同角色有必要的了解，从而可以使成员之间的团结和接受度更高，从而有助于提高工作绩效和工会将导致更好地遵守组织目标，并有动力去改善自身和组织，使他们有更高的承诺，从而导致形成和表达系统化思维，这是智能组织的要素。
Meredith Belbin已开发出一种有关团队角色的理论，该理论构成了这项研究的基础，下面我们将介绍其中的一些要素。
关于梅雷迪思·贝尔宾理论的一些思考。
人们表现出一定的趋势，可以定期代表一个或两个首选角色，因此应该指出这些角色是自发的，直觉的和情感的。
我之所以提出这一建议，是因为表征角色的行为会受到人格因素，学习行为，我们享受的技术能力以及任务知识的影响，此外我们还会展示出令人满意地执行某些活动所需的技能。我们一生拥有的价值观和我们积累的经验也会影响它们，从而导致知识也产生影响。
我们已经表达了影响团队角色实现的因素，众所周知，我们根据经验，动机和环境行事，其中包括决定个人在不同任务和生活时刻之前的行为的因素。扮演角色时，我们会突出这些方面，因为我们是他们团结的结果，但是当我们假装角色时，我们并不会突出我们的真实形式，因此可能会给我们带来错误的期望。我们希望在期望的时间创造这些期望，因为我们需要某个位置或位置，但是以这种方式，我们犯了一个错误，即可能无法充分执行委托的活动，因为这不是我们的方式，并且我们无法有效地执行所需的操作。
我们分析的理论的价值被认为是允许每个人，每个团队和每个人都从每个人的知识中受益，当然也可以更大程度地适应环境的事实。此外，它构成了当前可用于分析和有效整合工作团队的最具操作性的理论之一。
Meredith Belbin博士（1993）将术语定义为：
在此理论中，定义了九个团队角色，并且其中的存在并不要求它必须由九个人组成，而是要求无论组成数量如何，都代表九个角色，这可能是因为一个人可以代表多个角色。
共享团队角色可以增进人们之间的了解，并且期望更加真实，这就是为什么很少发生失望的原因。一个人的主要团队角色是别人最欣赏的角色，因为他们的发展和表现是热情地执行的，这是因为它们是我们最有可能成功的职能和技能。就像我们知道我们的技能是什么以及我们喜欢扮演什么样的角色一样，我们知道由于无法正确发展技能而无法做的行为，因此在学习角色时会遇到限制，这称为“避免角色”。人们的行为发生了变化，称为“牺牲角色”。当由于某些原因我们不能履行我们的首选角色时，就会出现这种情况，要么是因为有人在扮演它，要么是因为团队中缺少一个很好的榜样。
有人认为，团队角色会发展，成熟，甚至可以通过经验和培训进行修改。您还可以查看各种团队角色，以响应特定情况对主题的需求。
在某些时候，我们会根据情况发现某些事情，我们认为这是角色中的强项，如何成为实现活动的障碍或弱项。
关于库存
清单有助于我们对与我们一起工作的人有更高的期望，通过这种方式，我们知道他们在工作场所的可能表现如何，使期望更加合理。
当然，这些测试的评估提供了关于某个人的团队角色的观点，但是测试的有效性取决于一个人对自己的批评。众所周知，许多人对别人的看法或期望是对他们的回应，而不是我们的真实面貌，因此隐藏了他们的真实举止。
关于角色
确定并表征了九个团队角色，分为三个基本类别：
| 心理角色 | 脑 |
| 监控器-评估器 | |
| 专家 | |
| 动作角色 | 驾驶 |
| 实施者 | |
| 整理器 | |
| 社会角色 | 资源调查员 |
| 协调员 | |
| 内聚性 |
- 脑（CE）
这些人是团队思想和创新的主要来源。他们为他人提供了重要的想法，因此他们的主要任务是项目开始或陷入困境时，因为有必要思考和展示明智的创新选择。尽管事实上他的想法有时可能缺乏实践性，但有些极端。他的主要武器是想象力，显示出无视实际设计和执行细节的趋势。
他们喜欢独奏，同时又要与其他人保持距离，他们有些内向，并且在与不平等的人相处时可能会表现出困难。他们可能是非常直接的，因此您可以通过批评别人的想法找到麻烦。他们对批评和奉承都做出强烈反应。
不建议让许多具有这种首选角色的人一起工作，因为要花时间证明一个构想优于另一个构想。
- 监控器-评估器（ME）
他们是面对情感反应有困难的人，因为他们在这方面不是很示范。他们在做出决定时通常会很慢，因为他们会仔细考虑它的优缺点，在分析能力上会脱颖而出，因此可以在公司内担任管理职位。
它们是可靠的，具有很高的批判能力，做出合理的判断，客观性，并显示出自己是大脑思想和驾驶员力量之间的中间点。他们缺乏想象力和自发性，缺乏机智来表达他们的分析和结论。由于他们的高度批评，它们可能会损害团队的敏感性。
- 专家（S）
据说有人从各个角度分析了团队内部和外部提出的想法和建议，同时考虑了他们的可行性和对团队提出的目标的适当性。他们可以使用高度批判性的推理来谨慎地做出判断。
他们在团队中的主要任务是精确展示他们在该领域的所有技能，成为他们致力于活动的专家。作为老板，通过完全掌握他们的工作区域，他们使人们更加尊重他们。
他们非常敬业，他们自称是专家并且有足够的理论知识，他们致力于表现自己为优秀的专业人员，始终捍卫自己的工作领域。他们通常是对别人几乎没有兴趣的人。
- 叶轮（IS）
可以说是那些激发并推动行动的人。他们有上进心，具有竞争和挑战的倾向，需要获得新的成就，采取行动并根据自身承受的压力开展工作。他们总是试图强加一些确定小组活动或讨论的标准。建议在所有角色中最具有竞争性。
竞争，挑战，做出您认为适当的所有更改都存在某种趋势，而不关心任何事情。他们看到自己充满活力，喜欢逼迫他人采取行动，表现出对惯性，无效，顺从和自欺欺人的宽容。
他们通常精力充沛，有可能寻找克服所有障碍的替代品。他们不耐烦，易怒，在小组其他成员之间引起了冲突和讨论，但他们很快就克服了困难。他们在做出决定时并没有表现出困难，尽管有些不受欢迎，或者是应付发生的变化。
具有多个驱动程序的组由于其特性而有些困难，因此通常其中只有一个。当必须保证采取积极行动时，它们会非常有效，表现出消除异议的趋势。
- IMPLEMENTER（ID）
它们是团队中将思想转变为行动的主要来源。他们表现出实践常识，他们是系统的，有效的，有纪律的和保守的。他们将所有事物转化为具体且可完成的任务，以便团队成员能够执行它们。由于他们具有很高的练习能力，因此有时对那些不具备相同能力的人会有些苛刻。
他们受到艰苦而实际的工作的激励，表明什么是可行的。它们提供了将理论付诸实践的必要方法和技术。他们在工作中非常忠诚，会做任何需要做的事情。他们需要秩序和稳定。
即使在计划尚未完全制定之前，它们也几乎没有灵活性，也没有将计划付诸实践的渴望。他们展现出自己的组织能力和应对不同事物的能力。
- FINISHER（FI）
它擅长于那些无法完成无法完成的活动的人。专注于细节和对每个活动各个阶段的持续监控，直到完成为止，始终追求完美。当任务需要集中精力和准确性时，它们非常好。
他们担心可能出什么问题，因此他们检查所有细节并寻找错误。他们表现出团队内部的紧迫感，并且在达到截止日期时非常严格。
他们是纪律严明，工作努力，内向的人，他们关心秩序和按时完成任务。他们通常不愿意委托自己解决问题。他们对工作中非常放松的人有些不宽容。当他们转向时，它们会获得良好的结果，并且人们对精度和细节有很多关注。他们表现出对团队更为非正式和创造性角色的理解不足。
- 资源研究员（IR）
那些从国外探索资源并建立对团队有用的联系人的人扮演着这个角色。他们探索外部提供的信息，发展，思想和机会，并就任何情况进行适当的谈判。他们不是自己产生创意，而是执行从他人那里收集创意以供日后发展的过程。
他们非常外向，由于有很多人爱他们，因此保持良好的人际关系，他们也热情，好奇，善于交流，可以很轻松地结交朋友。团队内外的优秀沟通者。由于这些特质，单打独奏的工作效率低下且乏味，但它也具有自发响应能力，并易于从他人那里获取信息。
他们负责使团队与周围环境保持联系。他们表现出很大的活力和乐观情绪，总是为新项目做好准备，更多的是当新机遇的魅力过去时，他们表现出了失去兴趣。
- 协调员（CO）
他们是具有组织，激励和控制团队活动的强大能力的人，他们可以使每个人一起努力以实现共享工作的共同目标。他们协调实现目标的努力，而无需占用正式的董事职位。
他们确定了团队的所有目标，确定了优先级，为其他团队成员设定了任务角色和工作范围。他们倾向于与同级别的人一起工作，而不是与下属一起工作。
他们有能力发现个人才能并利用它们来实现小组的目标，并且还可以领导一支由具有不同能力和特征的人组成的团队，甚至可以毫不费力地与困难的人们一起工作。他们表现出成熟，自信，良好的沟通和倾听的能力，并且知道如何很好地表达自己并在他人面前保持镇定。
有时，由于管理风格的差异，可能会发现与驾驶员发生冲突的趋势，如果与他们的竞争激烈，他们甚至可能会放弃他们的角色。他们在压力下变硬，表现出僵化和固执，有时不承认该小组其他成员的贡献。
- COHESIONER（CH）
他们是最促进所有成员之间团结一致的关系的人。他们敏感，风度翩翩，善于交际，关心他人，灵活，外交，具有倾听能力，对个人和团队的理解和忠诚。它们非常受人们欢迎和欢迎。在关键时刻，他们可能会犹豫不决，因为他们可能没有对任务或任务的要求给予必要的优先考虑。
他们试图避免在某些情况下评估驾驶员，大脑和监控者所产生的冲突，从而促进团结与和谐的关系。
Meredith Belbin博士（1993）编写了一张表格，总结了每个角色的独特特征。
| BELBIN团队角色 | 贡献 | 允许弱点 |
| 脑 | 富有创造力，想象力和非正统性。解决难题。 | 忽略事件。太沉迷于他的思想而无法有效地沟通。 |
| 协调员 | 成熟，确定自己。明确要实现的目标。它促进决策。好的代表。 | 它可以被认为是操纵性的。个人工作被卸载。 |
| 监控评估者 | 认真，有见识和战略家。查看所有选项。准确判断。 | 缺乏主动性和激励他人的能力。 |
| 实施者 | 有纪律，忠诚，保守和高效。将想法转化为行动。 | 在一定程度上毫不妥协。对新的可能性反应缓慢。 |
| 整理器 | 细心，尽职，焦虑。寻找错误和遗漏。在规定的期限内执行任务。 | 您倾向于过度担心。不愿意委托。 |
| 资源调查员 | 外向，热情，交流。寻找新的机会。建立联系。 | 太乐观了。一旦最初的热情消退，它就会失去兴趣。 |
| 驾驶 | 具有挑战性，充满活力，在压力下运作良好。他有主动性和勇气来克服障碍。 | 容易招惹。它可以冒犯人们的感受。 |
| 内聚性 | 合作，温柔，敏锐和外交。倾听并防止对抗。 | 在紧急情况下不确定。 |
| 专家 | 您一次只对一件事感兴趣。它带来了特定的素质和知识。 | 仅在涉及到您熟悉的主题时做出贡献。它扩展了技术性。 |
调查
为了实施培训计划，以促进团队效率的方式促进与承担不同角色的需求相关的个人和团体学习，应用了梅雷迪思·贝尔宾自我认知量表，该方法有助于诊断。成员在该计划之前和之后的角色，以观察他们是否发生了变化，以及是否已经学习。
该计划旨在鼓励参与者了解承担起不同角色以建立高效团队的必要性。因此，人们想到了对所显示的主要团队角色的诊断，以及如何使参与者参与团队角色对其成功运作的重要性的认识。在执行过程中，使用了参与式体验技术（动画和分析），目的是产生更大的学习和视觉效果（书面技术）。提供了小型会议，讨论方法和闭幕技术，以便获得更多反馈。一般而言，它是在讨论和反思的基础上开发的，可以将个人知识进行汇总，让参与者有机会表达自己的经验，从而丰富整个过程。
关于结果...
优于个人学习的是团队中进行的学习，这允许对话以及知识，经验和标准的交流，从而可以获得更好的结果。在学习型组织中，这些要点是基本的，因为对此的相同增长和学习取决于其成员的工作以及他们自身在交互中所产生的学习。训练计划就是证明，因为它在团队中产生了变化和学习。从Belbin自我知觉量表产生的结果中可以定量地看到这一点，该结果以测试和重新测试的形式应用，该测试评估了每个人在此交互过程中承担的角色。
| 角色 | 测试 | 退回 |
| 心理 | 8 | 6.7 |
| 社会的 | 6.6 | 8.4 |
| 行动 | 8.3 | 7.9 |
从角色组平均得分表中可以看出，在分析角色的三个维度时，我们可以突出显示社会角色的显着增加。这种增加可以通过平衡尺寸而导致更大的同质性，更大的和谐度有助于提高设备效率。更大的同理心，更大的凝聚力，更好的人际关系，更多的帮助和与同事的协作，从而实现了由于增加的沟通，更好地解决冲突和决策过程而更有效地开展了工作活动。 。
可以观察到心理角色和行动角色的减少，尽管后者的意义不大，因为它的得分很高，表明参与者对该维度的价值，这很重要，因为它可以要执行的任务。这些角色的减少可能是由于以下事实：各个维度之间实现了更大的和谐，变得同质和平衡，从而提高了团队效率。
我们认为有必要对每个方面进行详细分析，为此，有必要强调，衡量每个角色级别的标准将是贝尔宾在其王国中担任不同职位的管理人员样本中提出的标准。联合的。该表也在下面列出。
| 角色 | 低
0-33％ |
中
33-66％ |
高
66-85％ |
很高
85-100％ |
平均分 |
| 脑 | 0-4 | 5-8 | 9-12 | 13-29 | 7.3 |
| 专家 | 0-6 | 7-9 | 10-13 | 14-19 | 8.9 |
| 监控评估者 | 0-5 | 6-9 | 10-12 | 13-19 | 8.2 |
| 协调员 | 0-6 | 7-10 | 11-13 | 14-18 | 8.8 |
| 资源调查员 | 0-6 | 7-9 | 10-11 | 12-21 | 7.8 |
| 内聚性 | 0-8 | 9-12 | 13-16 | 17-25 | 10.9 |
| 实施者 | 0-6 | 7-11 | 12-16 | 17-23 | 10.0 |
| 整理器 | 0-3 | 4-6 | 7-9 | 10-17 | 5.5 |
| 驾驶 | 0-8 | 9-13 | 14-17 | 18-36岁 | 11.6 |
Belbin，1993年。
通过对每个维度进行分析，我们可以评估每个角色的平均得分表中反映的以下结果。
每个角色的平均分数表
| 尺寸图 | 角色 | 测试 | 退回 |
|
心理角色 |
脑 | 6.2 | 5.7 |
| 专家 | 11.9 | 8 | |
| 监控评估者 | 5.9 | 6.4 | |
|
社会角色 |
协调员 | 7.9 | 10.9 |
| 资源调查员 | 7.3 | 8.2 | |
| 内聚性 | 4.8 | 6.2 | |
|
动作角色 |
实施者 | 9.9 | 7.1 |
| 整理器 | 5.7 | 7.4 | |
| 驾驶 | 9.4 | 9.1 |
心理角色
在这个方面，重新测试发生了重要变化。 “专家”的角色从高分降低到了根据贝尔宾提供的评分的平均分，“大脑”的角色也发生了同样的变化，但仍处于中等水平。可能是因为参与者学会了重视其他团队角色的重要性，而不仅是心理角色的重要性，这从程序开始时就很受重视，从测试产生的结果中可以看出，这使得每个维度之间的协调性更高平衡可以提高效率。通过暗示这是突出他们作为团队的能力的一种做法，他们还能够给出更可靠的答案。还可以分析，在培训计划之后，每个人的演讲都更加守时，同时保持了他们工作区域的客观性和技术技能，更多的团队合作影响了社会角色的增加。
“ Monitor Evaluator”的作用在重新测试中提高了他们的水平，这可能是由于他们现在更加重视对情况进行批判性分析的能力，同时考虑到每个人和团队的利弊在计划期间被强调。
社会角色
在这里，“协调员”的角色获得了最大的提升，得分很高。这是最重要的角色之一，因为它允许人员，工作，想法和资源的协调来完成任务。通过提高培训计划的有效性，可以认为培训计划在最后都为开展活动做出了贡献和贡献，使每个成员在执行任务时承担起团队责任。这一作用的增加鼓励共同决策，成员之间的安全以及对要实现的目标的必要澄清，从而使工作更加精确。
根据Belbin的说法，另一个重要方面是“ Cohesionador”的角色，他是团队运作中的关键角色，在此显示他在开始时的得分很低，而在结束时却有很大的提高。这可能意味着根据任务发展了倾听，沟通，理解和帮助他人的技能。因此，尽管有必要进一步发展它们，但它确定培训计划使这些方面变得更好。该国的文化也可以影响这些方面，因为我们表现出需要进行适当沟通和听取他人标准的问题，因此在需要共同制定解决方案以造福所有人时，我们的思想就变得更加重要。
动作角色
在此类别中，需要强调的是，“实现者”和“驱动者”的作用保持在相同的平均水平，尽管他们的重测分数有所下降，其中第一个的变异较大，可能是因为他们更重视其他角色，例如社交角色，也保持了他们对行动角色的重视，从一开始就被优先考虑为心理角色。
“完成者”通过在训练结束时保持较高的水平来提高自己的分数。我相信这种增加可能是因为在计划执行过程中，我们间接地完成了任务，以整体上达到最佳性能，并作为一个团队进行工作，因此，所有人都团结了，寻求没有可能减慢速度的错误实现小组目标。这也证明了其他角色的增加，突出了成员之间的交流，合作，凝聚力和沟通。
可以看到由重新测试收集并由程序引起的一些变化，这些变化促进了个人学习和小组学习。必须强调的是，为了使团队发挥最佳性能，必须了解每个成员的优缺点，这有利于学习不同的角色以及根据解决方案和决策来承担这些角色。
培训计划
在工作会议中，促进了对团队角色不同问题的交流和反思，从而有助于参与者的学习。
与此相关的是，尝试将不同任务中需要的划分和分组尽可能地统一，试图在子组中重复最少的人员以促进交流。事实证明，每个亚组中只重复了同一个人，这些人从一开始就表达了心理作用。通过使小组变得不同，可以观察到不同成员之间的交流和相互关系，从而使这些固定的人可以根据小组的需求改变其行为方式，表达另一种角色。例如，一位参与者表示“脑力”的作用非常主动，可以自己解决所有建议的练习，然后，他是“实施者”，将其他人的理论付诸实践，后来成为“资源调查员”，以促进与团队外部代理商的交流与沟通。
考虑到学习取决于知识传播的编码和交流过程，因此可以说，在这种培训中，人们正在学习一种角色，以证明人们的行为以及由于这种行为而产生的变化。相同。
培训有助于技能的形成，具有角色意识，并能树立更好的形象。为此，共同任务的完成有利于行为的发展，这种行为有利于任务的更好地协调，在通信系统的积极变化下更加合作，显示出解决现有问题和冲突的积极方式。由某些成员维护或解决，现在他们一起做。
值得一提的是，自从观察到社会角色的角色演变以来，它一直支持团队内部的动态发展，从而使他们在团队中感觉更好。从一般意义上讲，它偏爱心理方面，并且如前所述，承担不同角色的必要性是众所周知的。
应当指出的是，在会议开始时，一些参与者表现出被动的立场，因为他们在团队中几乎没有做出任何贡献，从而表现出“退休”角色。然后，这些人做出了更加积极的贡献，也有利于他们的培训计划。在某些时候，这些行为可能是负面的，因为它们不利于完成活动。
必须强调当前每个人的技能知识的重要性，以便更好地利用它，有助于更好地执行任务，从而促进更好的组织成果。因此，每个人的贡献在工作场所和与团队的互动中都很重要，因此强调了该计划，在该计划中还观察到人们承担的角色取决于他们所从事的工作活动。以及以上示例中所证明的当时的需求。
结论...
我们可以辩称，培训计划有助于技能的培训，这使人们意识到了自己的长处和对担任新职位的重要性的认识，从而影响了所投射的形象和团队合作的效率。 。从这个意义上讲，我们认为这增加了社会角色的范围，对移情，互动和社会心理动态等心理方面产生了积极影响，使他们感觉更好。
此外，培训计划的实施有助于角色的形成和发展，促进了影响参与者经验，个性和动力的学习；还内部化了假定角色和所需角色之间必须存在的协调性，以及不同角色之间的协调性。此外，在各个维度（心理，社会和行动）中，还获得了执行新角色的技能，例如：监控者-评估者（心理角色），协调员（社会角色），资源调查员（社会角色），凝聚力（社会角色）和完成者（动作角色）。
重新测试的结果强调了“动作角色”保持在同一水平，这非常重要，因为它们负责执行团队的决策。
贝尔宾的“自我认知量表”非常准确，并评估了它打算测量的特征。强调了六个角色，每个维度的两个角色的结果与Belbin所反映的相似，也突出了其他角色的分歧，古巴文化能够影响每个维度之一的凝聚力，终结者和专家的角色。他还强调了第一名的得分，低于Belbin的得分，这很重要，这归因于他们的特点，而且他们是努力进行协调和整合，努力在所有团队成员之间进行合作的人。
参考书目
- Belbin，M.（1993）：“管理团队：成功或失败的原因。” 西班牙编辑助理，塞万提斯，I。（2004年）：“明智的组织：理论方法论”。哈瓦那大学心理学系硕士论文。Senge，P.（1995）：“实践中的第五纪律：建立开放学习组织的策略和工具”。西班牙巴塞罗那的Granica版。
