古巴农业部的总目标之一是，根据《古巴经济和社会政策准则》的实施情况，根据该国正在发生的结构变化，发展一套完整的培训系统。党和政府。该计划旨在对农学，兽医学，工业和食品技术，经济学，行政管理等方面进行培训和再认证，包括与合作社和环境管理有关的方面。为此，将大量资源分配给培训中级专业人员，这些专业人员一旦毕业，便会加入该部所属组织的职业培训，担任与他们的职务有关的职位。
因此，在本工作中，设计了三个古巴组织的中级受训者职业发展程序。其中两家是烟草公司，另一家致力于食品，蔬菜和谷物的生产，存储和销售。该研究基于对该主题的书目审查，文献分析，各种仪器的应用和处理。主要结果是使农业部门受训人员的职业发展过程的要素系统化。程序设计的基本基础是权限管理。基于对组织能力的识别，在上面定义能力概况和发展图，流程和职位，允许个性化的职业发展建议。
关键字。职业发展，能力管理，程序，职业发展图。
关键词：职业发展，能力管理，程序，发展职业图。
介绍
在古巴共产党第六次代表大会上，起草了《党和政府的经济和社会政策指南》，特别是在第七节中提到了“农业工业政策”，特别着重于更换该部门的劳动力提出措施，鼓励新工人的融入，永久和稳定及其最终的家庭定居，以及将使用权的土地移交给年轻人，这是另一种就业方式。
古巴农业部的总目标之一是根据该国正在发生的结构变化，发展一个综合培训系统，旨在对农学，兽医学，工业技术领域进行培训和重新资格鉴定食品，经济，行政和管理，包括与合作和环境管理有关的方面。
为此，将大量资源分配给培训中级专业人员，这些专业人员一旦毕业，便会加入该部所属组织的职业培训，担任与他们的职务有关的职位。在此阶段结束时，他们可能会或可能不会在组织中继续工作，具体取决于现有员工的需求。尽管他们作为专业人员的培训可以满足所提出的要求，但是如果他们一旦接受培训就被抛弃了，那么投入的资源以及在培训阶段获得的知识和经验将会丢失。
这使该行业的组织寻求激励和留住员工的机制，以保证有效和高效的人力资本，为实现粮食安全做出贡献。
出于这个原因，这项研究的基本目标是设计一个属于该部的三个组织的中级受训者职业发展程序。
该研究基于使用的技术和工具，例如：文档审阅，直接观察，调查的应用以及与所研究组织的经理，工人和受训人员的访谈。它基于对该主题的书目评论。以下是一些理论参考方面，它们是该程序概念的基础。
有关通过技能和职业发展进行管理的一些参考理论方面。
能力被认为是天生的或后天的特征，可以使自己在工作中成功地行动，必须在组织内部的可观察到的行为中予以赞赏。将能力应用于选拔，培训和绩效评估（即构成公司人力资源综合管理系统的不同子系统）时，才具有确定能力的能力。（洛伦佐，2011年）
对于某些作者来说，基于能力的管理构成了人才管理的整体模型，从而促进了对能力的识别，获取，授权和发展，从而为工作组织增添了价值”。（2011年战争）
就其本身而言，（Cuesta，1997年）认为：“能力管理主要着眼于发展，即人们未来的能力”。作者提供了一个有趣的工作能力定义：他将其视为与经验相关的人的基本特征，而这种趋势与某种组织文化中的情境化工作中的成功行动有因果关系。
进行的研究使我们确认，工作能力的发展必须与人员的发展同时进行：情感平衡的系统巩固，对其他方法的抵制，尽管有失败也要坚定不移以及对过程进行回应和乐观的感觉。对于日常问题，在每个组织的情况所施加的限制范围内，它们涉及为完成令人满意的工作项目所必需的基本投入。
根据所参考的书目，职业发展始于1970年代，但在过去十年中经历了巨大的繁荣。最初，组织建立此过程仅是为了满足自己的需求，而忽略了员工表达的个人需求。随着时间的流逝，两个变量的结合产生了变化：一方面，环境对组织施加的竞争压力；另一方面，环境对组织的竞争压力。另一方面，工人对专业发展和技能发展机会的需求。 （罗素，2011年）
一些作者认为与组织的战略计划兼容的个人战略计划的设计是关键要素。这样，可以实现更大的对应关系，并将个人的努力引导到实现组织目标上。
这就是为什么组织必须明确并特别关注其员工的发展过程。此过程可以有多个目标，下面列出了其中的一些目标：
- 完全占据当前职位；承担更大责任的职位；替换表的工作；使开发与业务战略保持一致（Sández，2005年）。
根据（Galván，2009）（Leibowitz，1987），职业发展是目标设定和自我评估的连续过程，该过程由每个人的需求决定，这些需求是可变的，取决于个人的志向和能力。相同，并且它具有更全球化的环境框架，长期时间范围比培训范围更大。
就他自己而言（Pino，2009），他认为职业发展是在选定的工作范围内进步的想法。重要的是要指出，巩固在组织中工作的人员的发展会对组织的气氛产生强大的影响，因为它可以成为非常强大的激励工具。
但是（Carrell，1995年）将职业发展过程分为两个基本方面：
- 个人职业生涯规划：“每个员工个人制定职业目标的过程。”组织职业生涯规划：“管理层制定其员工职业目标的过程。”
最重要的是要在两个计划之间实现平衡，而这两个计划无疑是密不可分的，这就是成功的关键。换句话说，有必要在员工的需求和期望与组织的需求之间实现兼容，无论现在还是将来。
可以对所研究的问题进行这些要素的评估，可以说，对农业和烟草业组织的中层培训人员的职业发展进行有效管理至关重要，因为它们正是基础，该部门的接力。在此过程中，他们将被赋予在分配给他们的职位上执行工作的基本能力，这也成为在组织和个人利益之间保持平衡的一种激励方式。
与先前的分析一起，有必要对职业发展和能力管理方法进行回顾。共征询了9篇论文，其中8篇是硕士学位，一份是博士学位。在附件1中汇总表显示了每个数据库的特征，包括其重点，目标，主要结果，开发该数据库的部门以及每个数据库的优势。尽管只有其中一个提出了具有工作经验的工人职业发展的方法论，以寻求改善他们的绩效。其余方法进行以下研究：某些组织的工作环境，组织能力的确定，通过胜任力设计工作概况，对与最佳劳动力有关的问题进行分析，对运营进行监管根据当前技术，分析了诸如通信，工作环境，工作日使用，工作条件等方面。除其他因素外，对培训和发展计划的不满。
可以说，对所有这些方法的研究都是基础，并提供了与人力资源管理相关的重要要素，还可以验证所研究部门不存在特定的职业发展程序或方法。
在研究中的组织中级青少年职业发展的拟议程序。
以下提出的程序是由于在研究中的三个组织中做出的诊断以及工作作者的理论和实践经验而产生的。它由三个基本阶段组成：信息的诊断，分析和处理以及针对所研究的三个组织的培训师的职业发展建议。它基于各种工具和技术的使用，包括调查，面试指南，心理测验等。所有这些都易于应用和处理，主要针对人力资本领域，因为他们直接负责受过培训的人员的接待，培训和发展。步骤如下：
关于受过中等水平培训的人的职业发展的程序建议。资料来源：自制。
图1中级受训人员职业发展的拟议程序。资料来源：自制。
该程序的主要目的是为受研究的组织提供一种工具，通过在培训期间发展知识，技能，态度和行为，使他们能够有效地管理中级青少年的职业发展，从而获得出色的工作绩效，充满动力并与组织保持联系。在其设计中，监管法律框架的要素包括
第9/2007号决议和人力资本综合系统古巴标准3000的职能模块。该决议确定了在职培训期间对中高级技术水平的应届毕业生的待遇，该决议由八章组成，从培训过程的持续时间，导师和个人职业培训计划到评估除其他因素外，有必要进行训练有素的工作以及对应届毕业生的付款待遇。
就NC 3000而言，它设置了组织要实现集成人力资本系统的实施要满足的一组要求，其目的是对企业中所有流程的质量，效率和有效性产生影响。在令人满意的劳资关系中提高生产率，并满足收到产品或服务的人们的需求。该系统由以下过程组成：选择和整合，工作组织，机构沟通，安全与健康，道德和物质激励，绩效评估，自我控制，培训和发展以及占据中心的劳动能力。
综合人力资本管理系统模型。
资料来源：NC 3000：2007
值得注意的是，在组织中，这些过程是人力资本领域的一部分，该领域负责根据需要选择，培训，激励，评估和移动员工以完成任务。以及组织概述的愿景。
定义了应用该程序的一系列前提：
- 培训培训师在人力资本领域不是问题，它属于组织的所有成员，因此需要领导者，专家和一般工人的直接参与，他们必须与他们识别并合作作为未来工人的培训该培训是构成综合人力资本管理系统的流程之一，因此首先培训在此领域工作的人员至关重要。组织最高管理层的意愿。
在诊断阶段，可以进行文件审查，并评估是否符合上述决议，还必须确定受训人员的当前状况及其对工作的满意程度。此处应分析变量，例如：动机，沟通，组织氛围。另一方面，必须重视高级管理层关于年轻人员发展的待遇和管理标准。在此阶段，应用了一系列工具和技术，例如调查，与三个被研究组织的经理，专家和培训师进行访谈。在附件2、3、4中和5一些使用的仪器可以被赞赏。还建议使用由（Zaldívar，2001）设计的心理测验来确定某些人面对社会事件和生物变化而表现出的安全-不安全程度。（见附件6）
在第二阶段提到了信息的分析和处理作者提出了使用SPSS的统计软件，该软件允许对信息进行适当的处理。这种分析对组织特别重要，它不仅能够发现差距，检测学习需求，要实现的能力发展，每个青少年的技能，态度，能力和行为，而且还能够确定他们的意图，兴趣，梦想和抱负。对工作性质的满意度，导师和组织其他员工的注意力以及工作中的改进和轮换机会是必不可少的方面。
利用获得的信息和每个职位的能力概况，可以评估每个受训人员的职业发展需求。
职业发展必须经过精心计划，以免与预期的产生相反的影响，下面将说明构成职业的要素。方法：考虑流程的方法，尽可能地在公司内部创建学习环境，因为它们较便宜且易于控制。
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