人力资源管理与 人力资源管理（知识管理）
组织的缺陷之一是负责人事，劳资关系和人力资源领域的人员使用过时的，无效的模型，技术和工具来开发和应用各种过时的工作实践。;主要是可操作的而非预防性的-具有战略性并具有长远眼光；以及面对日常的被动型，这确实使公司和机构一方面可以产生影响，另一方面可以为他们的员工带来发展。为了解决这个问题，墨西哥（Liquidano，2005）和其他拉丁美洲国家（Chiavenato，2002）都有模型，这些模型除了通过研究证明这些情况之外，还提出了发展和演化的阶段，我们可以在其中找到心理社会因素管理的管理者和领域，即传统的人力资源管理。
让我们简要分析硬币的另一面。近年来，作者Chiavenato（2002），García和Hernández（2000），Salleh&Wee-Keat（2002）等人开始使用人才管理或人才知识管理的名称。在谈到人才的知识管理时，提到的是迄今为止人力资源管理人员认可的领域所执行的功能和活动，我们在管理公司人员时观察到的与之相关的该领域，其职能或作用……确定了人力资源管理发展的六个阶段：行政，管理，发展，战略，按能力进行管理和知识管理（Liquidano，2005年）”
作者基于一项非实验性，横断面，描述性相关研究，提出了该分类法，涉及该地区的219个组织和高管（28个实践），来自墨西哥阿瓜斯卡连特斯的组织参加了他们的博士论文。下表中显示了特性：
“在雪佛龙公司采取的所有举措中，没有什么比我们建立学习型组织的努力重要和有意义的了……每年减少我们的成本超过20亿美元的关键之一……自七年前。” （总统，1999年1月11日被Evans和Lindsay引用，2008年）。
在以下数据中可以看到世界一流人才管理实践的扩展和传播：“ 600家《财富》 1000强公司任命了CKO（首席知识官），或发起了一项企业计划。知识管理。”（Buz Allen，《 Ledesma L.今天管理》杂志引述。2001年7月）。
组织的整体素质和人力资源领域的作用
拟议文凭的另一个指导轴与迫切需要加强培训行动有关，这使组织能够提高产品和服务的整体质量，并在管理技术时纳入技术和工具。您的个人。从第二次世界大战后在日本出现开始，它就以“全面质量控制”的形式出现，从其英文名称演变为“全面野生质量控制”，直至达到当代质量管理和管理计划。一项研究（Hendricks和Singhal，1997； Evans和Lindsay引用，2008）：准实验类型，比较了600个获得质量奖的公司和机构的一系列组织指标的绩效和结果，分为对照组和实验组（兼顾了公司和机构这两个组的特征）。在这项为期10年的纵向研究中，比较了进行质量培训之前和之后4年的6年基线。在他们对社会贡献的突出结果中，实验组组织的员工人数平均增加了23％，而对照组的公司平均增长了7％。实验组组织的员工人数平均增加了23％，而对照组则为7％。实验组组织的员工人数平均增加了23％，而对照组则为7％。
墨西哥高管人员和人力资源高管协会（AMEDIRH）表示，更新公司高管，中层管理人员和专门的人力资源人员对公司和机构的好处，因为“在一定程度上公司对人力资源管理的质量流程进行了投资，将取得实质性的进步，并在一年半的时间内获得投资回报。他解释说，人员培训的投资在第一年的回报率为30％至60％，三年内的回报率为80％至120％。（Pedrero，F.2003，Patiño，H.等人2008引用）
拉丁美洲组织的劳动能力
作为背景，我要提一下，墨西哥于1997年正式加入了这些人事管理计划，直到2000年，墨西哥才发布了我们其中一些人必须设计的《劳动能力技术标准》（Ntcl's）的初始版本。在《培训》中，直到2005年，据报道，有1％的经济活动人口获得了认证，通过宣布具备胜任能力的合格人员，从而具有组织间流动性，国家认可和劳动正义的好处，不管他们如何获得或所受的教育程度如何。如果这不是心理学家所倡导的杰出的人本主义方法，则对胜任力的方法仍然不了解，对其方法论合并的无知仍在继续，尤其是在Ntcl的设计和评估工作成果的程序中（自2010年以来，在新的“架构”下称为胜任力标准）正如知道的本身）。
尽管它是世界上方法学上最先进的模型和过程之一，远高于美国的方法，并源于英国的模型，但造成墨西哥这种不稳定局面的因素是由于：由于CONOCER机构的预算限制，当局； b）在忽略人口和组织的利益和优势时，几乎不要求他们在人员选拔上进行； c）从事经济活动的人口不觉得需要说服如果获得认证，除了必须承担的费用（某些公司例外地承担费用）外，他们不会选择接受评估和认证。 d）除了上述在劳动流动性等方面的社会效益外，组织本身在通过能力改善人事管理流程方面具有显着优势，从参与人事整合（人员选拔），维护和改进（培训，薪水和动力）到在离职时可以重用的人员（生活和职业计划，培训讲师和导师等）。
但是，从对居民及其组织世界的社会影响的角度来看，现在未知的是，根据2010年以来墨西哥新改进的模式，现在有可能选择制定能力标准，人员评估流程和对公司和机构本身进行内部认证，并且不仅继续由同一部门的组织建立。我们已与该计划的一些组织心理学家合作，并将这些真正的墨西哥成功案例纳入拟议文凭的内容（Sulzer deMéxico，PemexExploración-Production和Grupo Azul和Logitel正在进行中）。
另一方面，我们进行的一项研究表明，在欧洲，在上述人力资源管理流程中显示了使用和采用该方法的世界趋势：
一个关键而至关重要的过程是对工作结果的评估，从使用基于测试和心理测验的电池，特征和属性的各个阶段开始，它在方法和工具方面都取得了一系列进展。通用（命令，主动等的礼物），基于工作描述的评估（未量化），基于目标的管理模型（仅强调最终结果），合并操作方法和分析从更类似的行为（侧重于操作性和效率水平），到技能方法的更高级和更全面的计划（主要是欧洲，尤其是英国）。每个重要阶段都没有进行完整的叙述，生成了某些信息，这些信息是连续的主观性（客观性）所依据的，因此，与数据的可靠性和有效性有关，这是一系列影响组织人员的决策，例如他们在组织中的流动，培训需求等
从这个意义上讲，目前，对胜任力的关注使改善绩效评估成为可能，从而提高了公司和机构的效率。但是仍然有过时的做法会影响人员的吸引力及其选择，人员的轮换以及维持人才的行动，例如培训，工资和薪金管理，表彰和继任计划（包括个人计划）。员工的职业潜力），从而赋予员工稳定和忠诚度。我们地区的一些当代研究表明了这一问题，并产生了社会影响：
-“尽管墨西哥失业率很高，但人力资源咨询公司进行的一项调查显示，尽管墨西哥的失业率很高，但由于缺乏训练有素的人员，仍有78％的雇主和雇主难以填补中层职位空缺。所说的百分比是世界平均水平的两倍，后者为40％……”（冈萨雷斯，苏珊娜，2006年，Patiño，H。等人，2008年引用）
- “……一个研究编写人力资源基础上的超过4000家企业在墨西哥工作的调查发现，平均年增长率员工的营业额是15％。尽管在高职位的情况下，这一比例每年达到7％。“…”许多专业人员将工作稳定性放在一边，以提高他们的工作和薪资水平。他们之所以决定更换工作，是因为他们所在的公司内部没有很多职业发展的愿望。”……”另一方面，德勤公司的一项研究强调了“增加墨西哥的劳动力流动”一文，尽管它没有指出进行研究的人群（El Universal，2008年1月，被Patiño，H.等人引用，2008）指出，与往年不同，专业人士对公司并不忠诚；他们愿意离开自己的国家来达到他们的期望。根据报告，超过50％的员工认为自己的工作很重要，但只有27％的员工认为价值稳定，这是相对的；“三到四年就足以在公司中成长并找到工作。
-“到目前为止，吸引和留住专业人士的政策与工资是并驾齐驱的，但是有一点到了，专业人士愿意为了休闲而放弃部分薪水，”JoséLuis Gugel解释说，根据一项针对318家公司的研究，德勤人力资本部总监。（Mateos，2005被Patiño，H.等人2008引用）
-在州培训论坛上，里克·埃尔南德斯·桑切斯（Lic。HernándezSánchez）在培训，工作与发展演讲中指出，最近的研究表明，有15％的企业主经常接受持续培训，大部分时间都是自负盈亏，因为对于他们来说，培训的任务也是公司所采取的一种态度，而不仅仅是雇用顾问。60％的人仍然认为培训是一种支出，而25％的人开始投资于知识，因为他们排除了知识的范围，对变化没有改变，而且他们不知道他和他的员工需要什么来提高他们的绩效。（Hernández，S.被Patiño，H.等人2008引用）。
具有战略重点的组织中的人力资源规划
这位毕业生的提议中的另一个指导方针与问题和挑战有关，这些问题和挑战有时会阻止回答以下问题：中长期中该组织将需要多少人？具有什么能力？在什么新的工作流程中，在组织的什么计划下？我们如何为有潜力的员工制定继任计划和个人职业计划？
“ 人力资源规划旨在确保在适当的时间和地点提供人力资源，以满足组织的需求。通常，人力资源计划与公司的战略计划有关，首先要确定组织的战略目标，然后才是人力资源管理的目标。这是一个过程，首先要确定组织的优势和劣势以及经济和社会环境的机遇与威胁，这使组织能够确定导致其选择，培训，激励等的关键因素。改善员工队伍，从而促进组织的使命和目标的实现。” （Arias，F.和Heredia，V.2006）
平衡记分卡协作组织和人力资源管理协会于2002年进行的研究（1300名人力资源主管和1000名业务主管）：
-超过70％的人认为，人力资源“未能”使其计划，预算和工作与本组织战略的执行保持一致。
-只有20％的人认为人力资源是“战略伙伴”，其余的人是“人事经理”。（Reynoso，A.2005）。
“垂直”人事管理与 在社会技术方法下管理和改进流程
在这种方法和总体质量的视角下，其组成部分之一是对工作流程进行记录和改进，其中管理组织及其人员的范式将发生巨大变化。在垂直线下，按等级和权力排他地经营，除其他问题外，这导致公司和机构在其所在地区和部门工作，更多地是作为孤立的实体而不是作为一个集成系统。这样就很容易发现，在生产公司中，制造业在生产维护，销售和销售方面一直存在问题。在服务中，实质性任务经常与支持任务冲突。在一切背后，不是各个部门和机构在没有整合的情况下工作，而是人民，为什么？他们学会了工作并坚持使用组织结构图，而不是跨部门界限的流程。
“根据德勤专家的说法，大多数公司都是通过隔离的职能来管理业务的，事实上，墨西哥不到5％的大中型公司采用水平流程管理方法。职能隔离导致的主要问题不是按职能划分，而是由职能部门进行全面管理，这是运营需求之间缺乏统一性，效率低下，行动重复（这意味着更高的成本），工人对关键流程的无知（包括接触）与客户进行物流和财务；操作上的延误，以及响应变化的时间很长。” （德勤，2007年）
如果我们注意这项研究涵盖了中型和大型组织，并且众所周知，那就是微型和小型公司和机构构成了我国商品和服务生产部门的80％以上，这是非常严重的。 。
现在，在我们的心理学学院的学术课程，FES和组织中与心理学相关的其他专业的学术影响力范围内的评论中，该主题不包含任何主题（新课程计划中考虑了该主题，但是它还没有开始，至少这是我们领导研究计划的变革和现代化的老师提出的，直到2010年。在此文凭申请中，从心理学的角度为过程管理问题提出了一个模块。
“微软安迪诺公司人力资源区域总监里卡多·帕兹（Ricardo Paz）指出：面向内部客户和加强组织氛围是成功的关键 ”（《杂志管理器100》，2005周年版，贝尼特斯引述，卡拉2005）。从这个意义上说，文凭中提出的另一个指导轴是准备和更新其所针对的目标人群，以便他们学习通过工作过程进行横向管理的技术，方法和工具，以及它们的作用因此，在工作人员的工作中，发展了一种整合，这种整合打破了“部门主义”的障碍，这种普遍现象在拉丁美洲组织缺乏成功的地区缺乏整合中很常见。
我们进行了组织研究和诊断，重点是在各种性质和经济部门的组织（例如石油，食品，计算机，医院以及最近调节人群健康的机构）的心理组织方面。墨西哥人（Patiño，H. et al。2011），发现以下结果：
-根据SWOT分析-量化后，从内部确定了72％的限制因素（组织内部的弱点以及来自外部环境的威胁）。
-与机构合作的产品和服务的平均结果达标率为80％（与外部最终用户取得成果的趋势呈下降趋势）。
-对内部供应商的遵守程度的评估（其他必须提供资源的领域，例如完整和及时的信息，数据质量等）为70％，外部为74％。平均而言，有16.5％的负面影响和非质量成本（我们可以称之为“红灯”）对外部用户（市民和工业部门）造成严重影响。
-以上方面是102种原因的一部分（21.6％是根本原因，其余是第二和第四级原因），分为组织上下文组织的子系统（环境，任务，愿景，价值观）和战略计划，占总数的4％）行政管理（计划的控制阶段占38％），技术（文件化，标准化的工作流程和实践以及国际最佳实践，占10％），结构化（组织结构图，职位描述，手册组织，法规，影响力6％）和社会心理或人类才干（由领导，团队，沟通等人类互动过程以及人力资源领域的有效实践形成，占32％）和外部环境国家和国际（法规，用户等占9％）。
-321名负面影响和后果的行为是增加工作流程，正如世界知名质量专家（Deming）所说的那样，当每个领域都没有实现其结果并影响另一个领域时，就会产生这种负面影响和后果。 （其内部客户收到80种效果），然后依次进入过程流（120）中的下一个，直到达到可乘“多米诺”效果（121）的第四级，再到外部用户本人。
-将先前和负面的影响以不合格的代价转换为不合规的公允价格（Crosby），我们看到其在整个横向工作流程中的行为，因为它影响了直接内部客户的第一层，这些都是他们的尽管总价值略高于360亿比索（占组织内部损失的46％），但趋势仍在继续降低其经济价值。
-确定了55个提高质量，生产率和竞争力的项目和计划，以纠正诊断问题并防止类似事件发生（包括创新行动）。投资额为5.255亿美元的投资回报率（英文缩写为Investment Return）：49.5（该数字已通过其他国家的研究和调查结果验证）。
“我们可以肯定的是，实施……质量管理的成功取决于三个基本支柱，因此可以分为以下三个方面：
1）系统软件-代表成功的5％到10％。
2）程序-相当于成功的10％到15％。
3）人员-成功的80％至85％都是由这个因素造成的”（角田，2010年）
书目（语录）
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理由
组织心理学家，相关职业以及负责公司和机构中人力资源生产功能的人员的最新需求包括：
a）FES的科目，其他州的大学和私立大学（仅在某些州且没有这个深度）中没有与员工战略规划相关的内容，综合控制小组（平衡计分卡），技能方法论（2010年墨西哥模式），人力资源质量管理，过程管理（心理学角度），人才的组织诊断，培训和适应管理过程的适应性成本效益模型以人才为重点的人才（人员选拔，培训，薪资和工资，表彰，继任和职业计划与计划以及对退休人员的建议）。以及ISO：9000版本2008。
b）自1997年以来，全国劳工能力标准化和认证委员会在组织中的覆盖面很小，直接覆盖了高管，中层管理人员和负责人事和人力资源管理的人员。
c）在墨西哥和世界组织中，人才管理的发展阶段是相对较新的阶段，许多公司和机构在这些阶段尚未发展。
d）现有的文凭课程不包括三个主题轴：全面质量管理具有战略眼光的能力和实践。此外，他们从不同学科（主要是工程学，工商管理）的角度孤立地处理这些问题。
e）最后，与先前的需求有关，与之相对应的是，劳动力市场对专业化组织心理学的实际需求越来越高且越来越专业化。
除了组织中的专业文献所报告的收益外，组织心理学家和其他在组织中工作的相关专业不仅将允许并支持公司和机构为提高商品和服务质量而计划进行的变革，生产力，尤其是竞争力。这将有利于他们的劳动力流动性，最重要的是，它将被领先的世界一流组织吸收，其优势来自于他们作为个人的进入，认可和进步。
