绩效评估是许多研究人员广泛研究并在组织中争论的人力资源管理过程之一，它是对人力资源管理的决定性的正确实践，因此在所有方面组织，人力资源是任何组织中最重要的资产。
从这个意义上讲，鉴于其相关性，让我们看一下其定义，目标，近几十年来使用最广泛的绩效评估系统之一（称为360°系统），其主要优点和缺点以及评估的新趋势。性能。
绩效评估的定义
- 告知工人他们的工作方式以及对他们的期望；认识到优点和正面结果；根据既定目标纠正行为和结果上的偏差和可能的错误；允许评估了解并对比您对未来的预测，使您清楚地了解自己的职业道路；发现并突出工人的长处和短处；更有效地使人与工作相匹配；了解工人的要求和要求。 。发现工人可能会提出的不足之处和培训需求，以正确地执行工作，改善经理与其员工之间的人际关系。用作加薪的参考。
360°性能评估：
- 它的主要目标是与工人直接和频繁联系的所有客户的集体反馈。
- 评估者可以具有可变数字：3，… 10，… 25。大多数组织认为每个工人5到10个评估。
- 它适合与授权，团队和全面质量管理（TQM）或其他旨在权力下放的参与式模型一起工作的公司。
- 预计360º绩效评估将获得绩效评估“参与者”的广泛反馈和参与，并获得有关被评估人绩效的更精确信息。
主要优点：
- 由于从各个角度收集了响应，所以系统更广泛，信息质量更好（评估人员的质量胜于数量），它通过强调内部和外部客户以及团队，可以减少偏见和偏见，同事和其他评估人员的反馈可以鼓励员工发展。
主要缺点：
- 通过合并所有响应，该系统在管理上变得更加复杂；如果工作人员认为评估人员“有争议”，则反馈可能会令人生畏并引起不满。工人可能会通过给出无效的评估来勾结或“欺骗”系统。
绩效评估的新趋势
1.指标往往是系统性的。
2.指标往往会被选择并选择为不同的评估标准。
3.指标往往是一起选择的。
- 与客户挂钩，内部创新指标。
另外，有使用客观基准的趋势，例如：
- 全球绩效指标（整个组织）。团队绩效指标（团队）。个人绩效指标（人员）。
4.绩效评估被认为是人力资源实践的有机组成部分。
5.通过简单和非结构化的流程指导绩效评估。这取决于组织的类型及其人力资源。
6.使用绩效评估作为人们的反馈，确定：
- 个人能力技术能力方法论能力社会能力
7.现在，绩效评估要求对一些个人，群体和组织变量进行度量和比较。
8.绩效评价比行为本身更注重实现的结果，目的和目标，这使得：
- 去官僚化，向上评价，自我评价。
9.在许多情况下，绩效评估与期望的概念密切相关。
总而言之，我们可以表明，在21世纪下半叶，在不确定的经济和地缘政治背景下，唯一不变的是变化的组织必须准备好成功应对所出现的挑战，但是为此，他们需要无疑，其人力资源的支持和承诺以及在人力资源管理过程中的适当做法变得有意义，其中之一就是绩效评估。
