介绍
个人对组织中工作环境的感知及其对属性的描述与对人的对其属性的感知和描述非常相似。工作环境可以对个人进行相对严格的控制，也可以促进规则，法规和秩序。
当我们指的是对组织及其工作环境的看法时，我们指的是心理环境，即组织的过滤系统或感知结构。根据这种看法，公司的合作者描述了在工作环境中作用于他们并定义了他们的“工作状况”的多重刺激。组织的这种心理氛围被指定为个人的“商业氛围”。
实际上，这种工作的心理世界对您在工作场所的行为，反应和感觉有强烈的影响。
影响因素：
- 员工对工作环境的感知方式他为自己的努力所期望的某些结果赋予的效价（相对价值）与他的工作这些结果有关的他所认可的工具对不同努力的期望，工作策略或方法论将使您获得某些结果，这些结果也会影响您的工作行为以及对您的工作和组织的态度。
它是主体的外在表现（例如感知），是指组织变量，例如领导风格，信任，团队凝聚力和竞争力。
进行气候分析意味着测量工作对象如何看待众多组织问题。
组织氛围具有描述性，是对工作主题的一种理解。服务组织中与公众接触的工人（一线工人）的感觉类似于客户满意度。
它涉及通过工人提供的数据，通过组织职能和个人填写的关于气候的调查表组成的小组讨论来诊断组织。细化数据的返回是最微妙的阶段，因为经常要求进行气候分析的人们希望获得信息性数据，然后在调查之前决定他们已经想到了什么。从返回数据开始，调查就变得活跃起来，也就是说，它变成了对变化的干预。
组织气候定义。不同的学校
以前，对该主题的各种研究都存在矛盾的结果和错误的理论结论，其结果是：组织气候的定义不同，测量方法不同，分析方法不同，而且气候有时被视为因变量，而其他情况则被视为变量。独立或干预。
下面，我提出了一张表格，其中包含三种不同的思想流派，关于每种流派所理解的组织氛围，以扩大我们的组织视野。
| 学校依据： | 描述 |
| 现实组织的客观特征 | 该组织的气候被认为是描述该组织的一系列特征，这些特征相对持久，影响人们或有组织的人的行为，并且可以通过许多方法来衡量。
该气候的影响对合作者的行为是从的角度看出：结构尺寸（管理方式，规范和生理环境）时，目的（限制和决定和行动自由的限制），处理报应和报应。 该测量方法包括与环境的个体认知和情境方差的客观指标结构尺寸（组织结构，过程或工作的物理环境）。 |
| 个人对主观属性和描述的看法 | 组织氛围被认为是一系列感知变量，特定于给定组织的一系列定性属性（公司如何对待其成员，个人自治程度，管理风格，“热情”，支持和类型）奖励和报应）。
的关键要素包括组织的个人看法（现实），而这些看法和他们的描述影响公司内的行为和个人的态度。 虽然在先前的定义中，组织的客观指标构成了中心核，成为人的“外部”客观现实，但在此定义中，强调了对外部现实的个人感知。 组织氛围将是变量的总和，这些变量构成对影响个人的所有刺激的描述，以及对个人组织的相同看法。 |
| 定制和全球化的结构 | 他们将组织氛围称为心理氛围，这是一种“个人主义的建构”，是一系列有关个人对其组织的全球认知。这些全球观念反映了个人和组织特征之间的相互作用。
也就是说，组织的客观特征和事实以及感知者的个体特征（价值，需求，目标，期望）的结合。个人如何看待工作环境，而不考虑其他人在同一环境中的工作方式。它是个人的累加属性，因此被测量。 |
三所学校的共同点
- 气候被认为是一种相对持久的质量，一个组织因其气候而与其他组织区分开来，这种内部工作质量源于管理层产生的行为，规定和法规，该组织的成员都认为这种气候。它是描述就业情况的基础。
气候假设
- 它是一种感知的总和，是描述性的而非评估性的，描述的级别是指公司的整体或部分系统或子系统，感知可能对行为产生影响，也可能对行为产生影响。
组织氛围是关于工作世界的描述，但是工作满意度是一种评估。
可以说，这三种方法构成了三个阶段的开发过程的一部分，该过程从公司合作者（第1级）的客观和“外部”特征入手，并通过个人感知到的组织的主观属性（第2级），并达到了全球化和个性化氛围的心理构造（第3级），它代表了个人关于公司形成的条件。
因此，组织的个人氛围的质量取决于组织的感知特征与感知者的个人特征之间的相互作用，即，工作环境的感知属性与所识别的一系列属性之间的关系。员工从他的期望和对他的需要的角度看重的价值，并且必须给予他以激发他公司环境好坏的感觉。
因此，组织氛围的概念是指组织成员对工作，工作发生的物理环境，围绕工作发生的人际关系以及影响工作的各种正式规定所共有的看法。工作。
考虑的变量
尽管对组织气候的研究集中在理解影响组织中个人行为的内部环境变量，但其对这些变量的处理方法是通过人们对它们的理解。
组织氛围概念中考虑的变量是：
| 类型
关于： |
变数 |
| 物理环境 | ·物理空间。
·噪音，热量和污染情况。 ·设施。 ·机器等 |
| 结构体 | ·组织的规模。
·正式结构。 ·管理风格等 |
| 社会环境 | ·团契。
·人际或部门间冲突。 ·通讯等 |
| 个人 | ·能力。
· 态度。 ·动机。 ·期望等 |
| 组织行为 | ·生产力。
· 旷工。 · （外部）人员轮换。 ·工作满意度。 ·张力和压力等 |
所有这些变量通过其成员对它们的理解而构成了公司的氛围。
劳动环境的特征
| 一定的永久性 | 这意味着它可以依靠一定的稳定性，尽管它的变化是相对逐渐的。 |
| 对行为的影响 | 它影响并受其成员的行为影响。它们影响组织的管理和任务的协调。 |
| 对组织成员的承诺和认同程度 | 良好的气候很有可能对这些方面产生重大影响。在恶劣的天气下，无法期望与公司高度认同。 |
| 受变量影响 | 依次影响到上面已经描述的内容。 |
| 旷工和过度的外部轮换 | 它们通常表明工作环境非常恶劣。工作不满也会发生类似的情况。 |
测量方法
- 可用的工具主要包括与知觉有关的结构化问卷，其特征在于：内容和长度，所考虑的人口，维度和量表的数量，有效性和可靠性。每种测量方法中的项目本质上都是部分感知的，本质上部分是客观的，或者是这两种项目类别的混合。客观的测量仪器比感知的仪器更精确和可靠，即使如此，由于它们的变量受广泛的分散性影响，它们的变量过于具体且难以解释，因此有必要限制其适用性和实用性。感知测量方法的问题在于，关于气候的感知及其描述无法提供有关该描述在多大程度上反映了工作世界或感知合作者的属性的完整信息。此外，必须进行评估研究以证明个人知觉和准确性。
- 个人自治：个人自由决定自己的工作。结构：方法和目标已得到明确开发和确立的程度，并且上级使他们的合作者团队充分了解这些方法和目标。奖励和酬劳的一般制度：已建立并已实施的制度，它与所产生的业绩有密切和明确的关系。注意-支持-兴趣-热度：上级向下属展示他们的人际关系。合作和解决冲突的能力：在协作者，同事，上级和下属之间，尤其是在部门，工作组或办公室内。
气候维度
它是指进行公司组织环境调查时要考虑的方面。利特温（Litwin）和斯蒂格（Stinger）假设存在可以解释给定公司现有环境的维度。这些维度中的每一个都与组织的某些属性有关。此外，还包括其他作者提出的其他维度，以拓宽主题范围。
- 结构：此量表表示人们对组织成员在执行工作中面临的规则，程序，程序，规范，障碍和其他限制的数量的看法。积极或消极的结果将在一定程度上体现在该组织将重点放在官僚机构上，而不是在自由，非正式，结构不良或分层的工作环境上。责任：这是组织成员对他们在与工作相关的决策中的自主权的看法。他们所接受的监督在多大程度上是狭窄的，即成为自己的老板并确定地知道他们的工作是什么以及他们在组织中的作用是什么。奖励：对应于会员对做得好的工作所获得的奖励的看法。实际收益与报酬之间也存在密切关系。挑战：与组织的成员在执行工作过程中可能遇到的某些风险所对应的目标。随着组织促进接受计算得出的风险以实现拟议的目标，这些挑战将有助于维持任何组织都必需的竞争氛围。关系：对同龄人之间以及老板和下属之间是否存在一个愉快的工作环境和良好的社会关系的看法，这些关系是在组织内部和外部产生的，并且要了解任何组织内部都有两种类型的群体。正式组是组织层次结构的一部分，非正式组是由友谊关系生成的，非正式关系可以在组织成员之间发生。合作-友善：组织成员对组织的管理者和其他雇员的帮助精神的存在是一种感觉。重点放在垂直和水平方向的相互支撑上。在工作组的气氛中普遍充满了友情。标准：此维度讨论组织成员如何看待为组织生产力设定的标准。冲突：经理和合作者希望听到不同意见的感觉；强调发现的问题而不是被隐藏或隐藏。在这一点上，谣言通常起着非常决定性的作用，即在组织内部的某个时刻可能发生或可能发生的事情，组织不同层次的规模之间的流畅交流可以防止冲突的产生。身份：对公司的归属感以及它是工作团队的宝贵成员的感觉；对这种精神的重视。通常，与组织的目标共享个人目标的感觉。动机：反对组织本身的绩效和动机尝试。状态两极分化：强调将成员从不同级别分开的生理和心理极限的程度。灵活性和创新性：接受新思想，新方法和新过程。不一致：政策，程序，执行规则和说明不一致或不一致的程度。计划的充分性：计划被视为足以实现工作目标的程度。根据容量和性能进行选择：选择标准基于能力和绩效的程度，而不是基于政治，人格或学术程度的程度。错误容忍度：以支持和学习的方式而不是威胁性，惩罚性或责备性的方式对待错误的程度。
气候功能
- 链接：实现机械动作的组，即与执行的任务“未链接”的组自己提交。障碍：使成员的日常工作和其他无用的要求负担的感觉变得有用。精神：这是工作精神的一个维度。成员感到自己的社会需求得到了满足，与此同时，他们也享受着完成任务的感觉。隐私：工人享有友好的社会关系。这是满足社会需求的一个维度，不一定与任务的完成有关。偏远：指具有非正式行为的行政行为。它描述了老板与合作者之间“情感”距离的减少。
气候类型学（Likert理论）
Rensis Likert坚持认为，组织的结构和行政管理，规章制度，决策等变量会影响组织对气候的看法。这些是因果变量。另一组变量是干预变量，包括动机，态度，沟通。最后，李克特（Likert）表示最终变量取决于前两个变量，并引用组织获得的结果。其中包括组织的生产力，利润和损失。这三种类型的变量会影响组织成员对气候的感知。对于李克特来说，重要的是对气候的感知，而不是对气候本身的感知，因为他坚持认为人们的行为和态度是他们对情况的感知而不是客观情况的结果。
利克特通过变量的不同配置来代表四种类型的组织系统，每种类型都有特定的环境。这些是：
- 系统I：威权主义。这种类型的系统的特点是不信任。决策是在组织的最高层做出的，并从那里按照高度官僚的常规行为进行传播。控制过程也被集中和形式化。这种组织系统中的气氛是普遍的不信任，恐惧和不安全感之一。系统II：父系。在此组织类别中，决策也由组织的高层组成。同样，在该系统中，控制是集中的，但是与系统I相比，它具有更大的授权。该系统的关系类型是家长式的，具有完全权限的机构，但为其下属提供某些便利。 ，限制在相对灵活性的范围内。这种类型的组织系统的氛围是基于从上到下的信任关系和从下到上的依赖关系。对于下属来说，只要遵守高层制定的游戏规则，他们的气氛似乎就稳定而有条理，似乎满足了他们的社会需求。系统III：咨询。这是一个组织系统，其中存在更大程度的权力下放和决策授权。维护了分级方案，但是中下层梯队做出了特定的决定。控制权也下放给下层。此类组织的氛围值得信赖，责任心很高。系统IV：参与式。该系统的特点是决策过程不是集中的，而是分布在组织的不同部分。沟通是纵向和横向的，产生了一个集体游戏。这类组织的氛围值得信赖，拥有该组织及其目标的员工可以实现高度的承诺。管理层与员工之间的关系是良好的，信任在组织的不同部门中占主导地位。
组织气氛与态度和行为变量之间的关系
组织气氛与态度和行为变量之间的关系
组织气候作为一个独立变量会影响：
- 工作满意度：氛围与员工对工作的满意度有着非常密切的关系，更好的组织氛围对应于对合作者工作的满意度。这种关系将通过变量“劳动价值”和变量“组织内的位置”来缓和。人际交往：它也有非常紧密的关系，更好的氛围将对应于更好的关系的发展。群体凝聚力：同上一个同上。与工作和工作环境的个人联系：非常紧密的关系。生产率/性能：“一致的”气候可以提高生产率，形成一种自发，无组织的氛围，为个人技能和才能留出更多空间，并为个人协作者的个人工作绩效做出更大贡献。 “特殊的”气候可以产生质优，更好的工作表现。因此，将组织氛围与工作绩效结合起来的关系似乎取决于：取决于管理风格，取决于组织的法规，取决于决策的自由度或个人相对于创新的独立性，取决于佐证或确认的程度以及公司向其合作者提供的支持，对公司真实环境和组织本身的个人看法（公司的总体定位）。
作为干预变量的气候旨在验证培训计划的有效性，改进的管理方式以及工作场所合作者的个体需求和期望（它们是自变量）。因变量包括工作绩效，工作状态，病假频率等。
有关气候对以下方面的影响的结果：
- 管理风格：不同的风格会在组织中产生不同的氛围，并在工作质量上取得上乘的和质上更好的表现。培训：关于气候影响的结果非常一致。适当的气候可以积极地巩固培训的有效性，从而实现态度和行为的永久改变。个体需求和期望：（例如绩效，自主权，支配地位，归属感，规章制度等）。支持和巩固的氛围与工作满意度密切相关，无论该职位上个人需求的性质和强度如何。个体工人因需求不同而喜欢组织的不同特征。气候和需求影响满意度和绩效。组织中一个级别的员工与其他级别的员工一样，不一定要感到一种积极和保护性的氛围。因此，为整个组织以及每个组织的不同级别，部门，部门或办公室发展氛围非常方便。
组织环境作为因变量将取决于组织的结构，并且由于培训和教育计划的实施和执行而最终将是可变的。不同组织类型的员工对气候的个人看法和描述有所不同（取决于他们所属组织的级别）。
结构维度（组织级别）与组织氛围和工作满意度呈现出牢固的积极关系。
官僚化的程度会影响个人对气候的看法。
决策的自由度与个人合作者对气候的感知密切相关。
研究被允许测量定义为团体组织氛围的组织因素。该因素在组织气氛的研究/干预中显示出特别重要的意义。这可以揭示工作组的凝聚力水平，是可以在组织中执行的汇率的良好指标。如果组织的不同群体之间存在良好的非正式氛围，则间接地意味着动机水平很高，这意味着工人已准备好承担高责任和高参与度的组织模型。
在首次调查中，非正式团体氛围的感知中所展现的高价值对应于受试者自身开展工作的高度动机。相反，在非正式群体氛围的感知中表现出低价值的群体没有动力去执行任务。
那些参加培训课程的人表现出了更大的归属感，更渴望参与该组织。可以观察到，对于将来发生变更的情况，组织可能会对期望的期望失望而感到担忧。
结论
在揭示并分析了这些关系之后，现在知道组织的气候代表了一个描述性的概念（例如，数量评估），而工作满意度则构成了一个评估性的概念（例如，评估工作量）。度）。因此，证实了两者之间的现有相关性相对较小，并且最终甚至可能为空。
此外，考虑到组织气氛的三个级别的模型，可能无法比较在不同级别获得的结果，而只能在组织之间或相应级别的组织内部进行比较。
气候可以在某种程度上影响态度和行为；并且这些还取决于其他适度和中间变量，包括人格（偏好，规范，价值观，需求和期望）以及工作和组织状况，其结构和性质的变量。
要考虑的另一个方面是组织成员在评估组织气候时的“协调问题”。应该澄清在多大程度上对组织的评价及其成员在描述方面的差异归因于：
- 个体间的差异（人格）：为了便于观察，它们在多大程度上是协作者所属组织及其子系统的功能。
因此，气候构成了一个多维现象，很难隔离和量化各个组成部分，它们之间的关系和相互影响的性质以及变量的其他复杂性。
另外，有必要验证组织外部环境中存在的差异的关系和影响，以及对组织气候的个人看法。
因此，使用多种测量方法来构成组织的气候是很方便的，包括对感知和描述的主观和个体测量，客观和情境测量以及区分其他心理结构。
参考书目
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