一方面，从气象意义上讲，气候将气候理解为：在定义的地理区域内随时间推移而稳定并包含一系列不同要素的一组特征。
这与“天气造就”无关，而在于某个地区或地方“盛行时间”的特殊性。
- 气候概念的第二个含义是指其社会心理维度或含义。在这种意义上，我们找到了不同的气候定义：“组织的一组客观特征，持久且易于测量，将一个劳动实体与另一个劳动实体区分开。它们是管理风格，规则和生理环境，考虑的目的和过程。
尽管个人感知在一定程度上受到干预，但基本原则是这些特征的指标”。（正手和吉尔默，1965年）
- “个人对该组织的一套全球观念（个人和心理构想），反映了两者之间的相互作用; 重要的是受试者如何看待他的环境，而不管其他人如何看待它；因此，它是个人的一个维度，而不是组织的一个维度”。（尼古拉斯·塞斯迪多斯）
但是，这些定义太长且太复杂，因此提出以下建议。
让我们分析一下这个定义。它专门指与管理流程相关的所有那些要素，
无论是正式的还是非正式的（因此，在公司文化，既定程序或团队负责人对这些程序的解释和使用中均受支持）对工作有正面或负面影响。
有了它们，就排除了物理环境的所有要素（人体工程学），因为它们不是由组织行为引起的。
它还忽略了在短期，中期或长期内影响其“人力资本”绩效的所有那些组织方面。
这样就可以在专业人员同时（提高他们对组织的看法）和公司（提高团队绩效）感兴趣的那些要素中指定气候以及其测量和分析可能发生的改进。 。
为此，必须确定文化与气候之间的区别。这两个概念都影响职业绩效，并且都基于通常学习的过程和行为，但是气候具有文化所没有的“不稳定性”。这是在任何特定时间通过领导力过滤的企业文化对员工的影响。因此，气候具有暂时性，而文化具有更持久性。
工作环境分析的要素
首先，指出存在两个相互排斥的工作环境研究学校：
- 维度方法：假设气候是一种“多维”感知，它将解释感知的多样性-由于每个维度发展的可变性-根据组织在不同区域的不同情况而定。气候将具有总体配置，但仍由不同的属性整合在一起，这将解释该组织的全球宏观气候的存在及其惯性。
但除此之外，必须区分三种类型的气候：
- 成就氛围隶属氛围权力氛围
以下是分析工作环境时必须考虑的六个维度：
另一组特征是认为气候由以下特征组成的特征：
- 自治/冲突社会关系/结构奖励/报酬的质量关系绩效/报酬动机/地位的两极分化（强调成员间的限制）灵活性/创新成员之间的相互支持/共同利益
以下是来自不同公司的三个示例：
- 一家大规模消费的跨国公司（国际研究HayMcBer，1993-95年）。一家跨国消费品公司经理的研究表明，积极的气候与绩效指标之间存在关系。
在会计年度开始时，每位经理都为其部门设定了财务目标。
经理及其团队的可变薪酬与该绩效指标直接相关。
在财政年度末，它显示了气候维度与绩效指标之间的正相关。换句话说，无论公司将在哪个国家开展业务，表现最佳的部门都可以取得更好的财务业绩。
- 一家跨国石化公司（美国研究，HayMcBear，1993年）。为了确定发展机会，对三个主要业务部门进行了研究。
测量并比较了各个业务部门中约350名经理的氛围，并比较了两个关键绩效变量：现金流量和净营业收入。
气候的维度与这两个变量都显示出很强的相关性，因为事实证明，气候最佳的单位是财务业绩最好的单位，而气候最差的单位则是经营业绩最差的单位。
- LOMA的首席执行官（1994年在美国进行的研究，HayMcBear）。
在对一家保险业领先公司的总裁进行的一项研究中，这些经理在合作者中产生的氛围预示了整个组织的绩效。该公司分为两类：积极的气氛和中等的气氛。
在这项研究中，发现气候变量可以预测性能的高低水平为69％，对于特定变量，其准确度可以提高到75％。
