1. 介绍
立法者对《行政职业法》的回答是，由于需要增加公职人员的知识基础而提出的行政改革战略。这样，目的是保证行政技术的成功。实际上，如前所述，该法律包含允许通过公开竞争获得访问的条款，对职位进行分类和分配其薪酬的规则，评估官员绩效的条款，甚至包括确保官员胜任能力的规则。官员通过培训。
尽管一些政治家反复批评《行政职业法》的好处，但研究人员的经验使我们断言，不是在这些规定中应寻求其明显失败的原因。的确，在为公共行政部门服务了多年的职业生涯之后，与这些规定的管理联系起来，可以批准管理者-管理员对此类结论的责任。
作出这种确认的理由可归纳如下：政府没有有效履行《法律》第35条关于公开招标的任务，通过“合同”规避其歪曲了第36条所设想的任命的数字，不遵守实际上，第37条的规定与官员的试用期有关，改变了职位的分类和薪酬制度，服务资格和培训制度。
在行政职业法院向各部委和自治机构的公职人员提起的无数诉讼中，以及在行政诉讼法院针对共和国违反行政管理法的过程中违反法律而对共和国进行的审判中，可以找到上述证据。最近二十年。
在区域和地方行政管理方面也出现了类似情况。也许是在较高和危险的程度，因为尽管人事制度必须基于各自行政职业法律的法定规定，但管理人员的劳动化和工会化现象使这一问题更加严重。
因此，缺乏一个正式的基于绩效的人事管理系统似乎并不是政府效率低下和无效的根本原因。原因可以在表征公共部门行政管理的所谓“掠夺制度”中找到，也可以在《行政职业法》将适用该法律的人排除在适用范围之外的事实中找到。
按照这种思想顺序，马丁内斯（Martínez，1996）指出，委内瑞拉当前的公共行政管理中的一个基本问题是过度的政治干预，决定了公共决策的自由裁量权，以及使用个人党派忠诚度来替代竞争。官员。马丁内斯（Martínez，1996）解释说，从这个意义上讲，必须进行相关的修改，以发展以职能稳定，技术能力，效率，遵守法律和择优原则为特征的有效管理。当前《行政职业法》规定的所有要素。
因此，似乎发现，现行法律框架总体上对公职人员的根本缺陷在于，对行政当局负责的管理官员免于实行功绩制度。根据共和国总统府中央人事办公室的最新统计，公共行政部门三分之二以上的管理职位可以自由任命和罢免。
的确，Quintín（1996）断然提出，公共行政管理水平代表着政府机构现代化过程中的战略角色。实际上，它继续在继续，政府实行非官僚化，向公民提供服务的质量，官员的动力和发展，采用适当的行政结构，实施相关有效的技术，解决复杂问题。公共组织的社会心理结构以及许多其他组织现象，从根本上讲是公共管理者关注范围内的过程。
Quentin（1996）在试图确定制度效率低下的特征及其对公共管理的归因时，以这种方式进行了解释：
至。进入管理职位不需要专业能力要求；
b。招聘来源未定义；
C。没有机构专门培训公共管理人员，使其成为系统的招聘和选拔资源。
d。没有绩效评估或制度化的永久性期望
和。没有描述或评估管理职位，因此他们的简介和绩效要求是未知的。
F。没有合适的薪酬分配标准
G。良好管理的因素和指标未知
H。管理职位受所谓的“掠夺制度”约束
一世。管理人员过分个性化，不利于团队合作
j。容易受到影响的小贩
k。害怕将权力下放给合作者
l。缺乏经验
米 对决定其决定的法律规范的了解很少
。理解人类行为以及激励员工的能力和技能有限。
要么。相对缺乏远见和战略思维。
在这方面，马丁内斯（Martínez，1996：124）解释说：»……公共行政管理的职能问题不仅是与结构和系统的改善有关的问题，而且还是人力资源对待态度的问题。履行公共职能。就是说，到目前为止，有必要组建一支准备工作的人员队伍，该人员队伍受到公共职能的吸引和刺激，并在其中获得丰厚的报酬，这超出了经济要素»。
马丁内斯（Martínez，1996年）断言，为了使上述方法可行，有必要：
至。设计法律工具，使公共管理专业化，从而制定职业计划。
b。创建并安装一个公共管理培训中心，以培训有潜力担任管理职位的人力资源。
C。设计，实施和实施一套技术模型和子系统，以允许对占据或将要占据管理职位的人力资源进行招募，开发，维护和管理。
总而言之，委内瑞拉关于公共服务的立法包括理论家所暴露的功绩和专业化体系的主要内容，但是，通过将指导官员从其应用中排除，它为党派和政治干预打开了大门。有关政府运作的决策。这些类型的官员似乎没有足够的专业资格来行使其职权，而高度专业化的人类团体的领导能力却需要增加公共任务的复杂性，这一事实使情况更加恶化。
2.委内瑞拉市的人力资源管理。
《市政制度组织法》在第153条和第155条中规定，市政府必须按照传统公共职能的样式，根据绩效和行政职业制度建立人事管理制度。因此，下令根据其履行的职能建立薪酬制度；确定官员的职位稳定性和适当的社会保障体系。但是，在涉及此问题的国家法律中，与市政雇员的退休金和养老金有关的除外。为实体服务的劳工人员不给予公职人员身份，因此被排除在该制度之外。
值得一提的是，第99条的规定指出，在包含人事管理制度的条例中，必须确立要求和条件，以担任市政当局不同行政单位的负责人或负责人的职务。
即使没有过去六（6）年市政管理的数据或报告，与Feil和Palumbo合作于1993年为IESA开发的Calzadilla研究的主要发现仍然被认为是有效的。从这个意义上讲，据说一半以上的市长设有人事办公室，而其余的市长还没有人事办公室。这些办公室主要从事日常行政登记和处理活动。他们参与有关创造就业机会，人员配备，确定薪金和任务的决定的机会非常有限。
的确，1993年至1995年期间马拉开波市长办公室人事部门负责人的研究人员的经验证实了这一点。马拉开波市长办公室的人事局由两个部门组成：一个是最大的部门，专门负责工资单的准备，社会福利的支付程序，取消合同承诺的步骤以及人员注册活动。另一个以组织发展部的名义负责培训，社会保障和工业保障任务。
正如Calzadilla（1993）所确认的那样，在市政厅中，职位描述系统并不频繁；组织手册不存在，一旦存在，它们已经过时且无用；薪资系统的发展往往比其他人事管理子系统中观察到的要多；存在绩效评估机制，通常与薪酬系统相关，但很少与培训和教育子系统集成。
但是，值得一提的是，1995年提交给市政厅的《马拉开波市长的记忆和述说》中指出，在1993-1995三年期间，马拉开波市长人事局设计并实施了一系列措施。子系统的任务是启动人事管理的现代化过程。在此之前，没有为创造工作，分配薪水或奖励制定明确的标准。
1983年，马拉开波市议会颁布了《为马拉开波区政府服务的公共雇员的行政职业条例》（市政公报，第08-11-83号第116号特别规定），但被视为无效信。
颁布后十年的1993年，上述条例未被用于人事管理。实际上，在那年，当调查员获得人事主任的职位时，当被问及该法律文书的所在地时，他没有得到任何回应，因此有必要在其搜索中使用该实体的中央档案。
当然，该《条例》确实包括了《国家行政职业法》中原本采用的功绩原则和专业原则，尽管存在一些错误。另一方面，《行政职业条例》与复制该法律的法律一样，并不包括市政组织的管理人员。
鉴于上述情况，整个人事管理系统一方面是基于市长办公室与该工会所在的工会就此事项达成的协议：市政雇员工会和市政工人工会; 另一方面，是市政管理部门的客户管理部门。
Calzadilla（1993）证实了这些行为在委内瑞拉市长中的普遍性，表明它们已成为游击党活动的重要目标，成为地方权力，就业和经济资源分配的中心。政党有兴趣获得愿意为他们工作的支持者。为了吸引他们，他们首先提供了找到工作并拥有良好前景的可能性。
的确，卡尔扎迪拉（Calzadilla，1993：91）评论：»人事管理实践受到客户主义的强烈影响。从某种程度上，这可以解释某些人事系统的发展不佳，例如注册和控制，人员招募和选拔以及职位分类和评估。在绝大多数城市中，注册和控制系统都是手动的，缺乏灵活性和可靠性。这样就无法获得有关人员的信息。但是，在一些大中型城市中，市长拥有自动化系统。”
后来，卡尔扎迪拉（Calzadilla，1993年）在谈到员工行为时指出，在一些城市
很大一部分薪水人员缺勤，许多官员报告说他们不认识自己的主管。之所以解释这种情况，是因为权威和有效控制不在于形式结构，而在于政治派别拥有管理任命的归属。
尽管前面几段都体现了现实，但还是进行了一些现代化的努力。如前所述，按照这种思路，研究人员有机会在1993年开始在马拉开波市长办公室进行人事管理改革。首先，它使用了一些策略，使其能够被政治意愿所接受，并且代表了组织的实际需求。实际上，该过程始于执行与职位分类，薪酬分配和官员绩效评估有关的系统。
其他改革主要涉及选拔市长办公室的市政官员，尚未深入研究。同样，不可能推进《行政职业条例》的改革以使其适用，也不能纠正自治市政机构人员的极具破坏性的行政管理。
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