摘要
我们提交给您考虑的工作旨在展示我们在工作满意度，度量，评估和行动等方面的理论和方法上的考虑，以及由此产生的结果，从二十一世纪人在组织中的领导作用开始，如果是“人类的世纪”，知识社会就不可能取得预期的成功，它在各个方面都没有得到真正的考虑，并且感到充分关注。
每天都有越来越多的“软性”或“高影响力”技术被使用，这些技术的设计和实施将在质量上优于人类，并且对测量和评估工人的工作满意度有要求。
人们普遍认为，工作满意度作为一种社会心理现象与一系列态度密切相关，这些态度对于个人和团体的行为和结果具有决定性的重要性。
工作满意度作为一种与态度有关的现象及其与行为和结果之间的关系的研究使之成为一个非常重要的课题，目前越来越多的研究者认识到这一点（Cuesta 1990、2001和2002；Robbíns2000； Tuban200？…）仅举几例并进行工作，我们还借鉴了我们的研究人员小组的工作经验（López1994，Pacheco andÁlvarez1994，Álvarez（2001））。
最后，我们必须清楚地表明，我们知道这不是唯一的方法，而是我们的方法以及所取得的成果，鼓励我们继续进行改进，对此，接受所有批评和建议将非常有用。关于。
大量的参考资料和我们自己的信念表明，二十一世纪是“人类的世纪”，知识社会不能取得预期的成功，它在各个方面都没有得到真正的考虑，并感到充分关注。
每天都有越来越多的“软性”或“高影响力”技术被使用，这些技术的设计和实施将在质量上优于人类，并且对测量和评估工人的工作满意度有要求。
我们坚信有必要寻求所有工人的积极参与，并将他们真正地融入一个团队，而对老板的角色有不同的看法，而老板的真正接受和公认的领导者的影响力与过去几十年不同，但这种影响仍在继续有一个目标，更清晰，但类似于过去：确保您的团队从其职位为实现组织目标做出贡献。事实并非如此，因为最终组织是“……实现目标的手段”，在这种组织中，人的必要，动态，创造性和积极参与以超乎寻常的方式决定其效能，效率和竞争力他们使今天的人类被公认为是最优化的“资源”，是组织和国家竞争优势的中心轴。
因此，组织必须以质量上乘的方式创造条件和影响力，即提出承诺的人，即承诺，这意味着具有所需能力的人应负责任地接受环境带来的挑战，分享价值，目标，认可并领导组织在相同环境中实现比其他竞争对手更大的附加值。
从上述内容可以得出组织和国家对人的重视，为了不产生矛盾，我们必须采取一致的行动，设法提高与组织提供利益的人民的普遍满意度；人所获得的收益或报酬系统的一部分，而组织在其中产生重大影响的部分，我们称之为内部或具体。
但是，这不仅是人所接受的影响力系统，而且他生活在一个社会中，实际上，它所产生的收益是否提供了满足感，或者从长期来看，前者是环境，社会的影响力系统。 ，甚至更进一步，我们将其称为“ 深度”或“战略性”，这将是内部或具体行动设计中的威胁或机遇，这些努力或尝试将使独特的人感知到他，并与他们保持积极的态度和行为。
对工作满意度作为一种与态度及其与行为和结果的关系有关的现象的研究，使之成为一个非常重要的课题，目前越来越多的研究者认识到这一点（Cuesta 1990、2001和2002；Robbíns2000； Tuban200？…）仅举几例。
员工概念的劳动满意度。
我们不想说工作满意度就是为了定义这个概念，我们都知道这在科学上是不准确的，会限制恩格斯教导我们的本质的发展，但我们同意他的观点，“没有他们就很难做到” （恩格斯； 1975）；我也事先知道，其他将阅读本书的人的观点将不会完全一致，甚至相差甚远，而且我也不希望以任何方式侮辱情报，而要进行反思。上述原因使我试图从一些我认为已为许多人所共有和接受的考虑中得出这个概念，其中包括Robbins 2000，Stoner 1995； Cuesta 1990、2001和2002，Trista，1990，Tuban的作品；洛佩斯（López）1994年及其他。
人们普遍认为，工作满意度作为一种社会心理现象与一系列态度密切相关，这些态度对于个人和团体的行为和结果具有决定性的重要性。
我想在工作满意度这个概念上停下片刻。工作满意度：可以认为这是对本组织工人和管理人员需求的满意程度，以及他们对现有现实以及采取和实施的社会经济及技术组织措施或决定的态度的特征。 。
认为“激励”工作活动及其背景中存在的一系列因素的影响是人格的情感倾向（或总体上讲是心理的，因为它包括认知和意志过程），本质上旨在满足某些需要。
工作满意度意味着一种态度，或者说是一套态度以及个人和团体在工作环境中的价值趋势，这将显着影响行为，当然也影响结果。
工作满意度也可以看作是个人需求（表达在需求和动机中）与组织认为以一种或另一种方式促进和授予的东西之间的对应关系。
定义的实质是通过在对象中获得的认知深度程度来给出的。如果我们将满意度限制为人类活动，劳动的一个领域，而不考虑外部环境（劳力）的因素，那么我们当然会限制它，实际上，我们必须以一种或另一种方式了解它们的存在和影响在整体上对它所感知的客观现实的那些影响做出反应的具体人格中。
研究者，企业家在研究此方面时，通常将其限制在（“具体”）工作领域，这是基于这样一个事实，即预测社会经济和技术组织措施的真正可能性是每个组织内部的，因为这才是他们真正拥有决定权和行动力的地方。仅在划定界限之后，我们认为建议在分析决策和行动时，考虑到每种环境中的普遍情况，并视情况将它们视为威胁或机遇。
回到工作满意度及其所暗示的态度问题上，我认为，可以理解的意见或考虑差异（尽管不是很大）恰好在于一般要考虑的因素或群体和变量。在理论概念的各个组中考虑的独立或基本维度，并将其演变为一种方法程序，以根据结果对其进行测量，评估和操作。
我们认为对于要考虑的因素或群体有一个很好的方法，并且我们介绍了我们的研究人员小组进行的工作的经验（López1994，Pacheco和Álvarez1994，Álvarez（2001））。通过这种概念，将要考虑的组或因素链接到：
1.工作的性质和内容。
2.小组工作及其管理者
3.工作条件
4.努力和个人成果。
5.幸福的条件。
每个组都有相关的变量，这些变量被称为基本维度。这些作品中所考虑的那些，有一个很小的定义：
- 与工作的性质和内容相关的基本维度。
1.技能多样性（Vh）：工作需要不同技能才能完成的程度。
2.任务识别（I）：小组要求完成“全部”或已识别的事物的程度，因此可见。
3.任务的含义（S）：工作对组织内部或外部其他人的影响。
4.自治（A）：工作，组织，控制…的其他职责的独立性，并允许进行管理活动。
5.反馈（R）：作品在多大程度上为个人提供有关其有效性和结果的信息，主要是由他们自己对它们的理解所给定的。
- 与团队工作及其管理者相关的基本维度。
1.凝聚力（C）：为了达成小组目标，小组成员团结在一起并保持一致，统一，和睦的趋势。
2.吸引力（AT）：小组对加入小组的满意度，小组对成员的支持程度。
3.社会心理氛围（CS）：该团体的领导层正在激发的程度……并且有适当的氛围。
4.各种技能（VHg）：每个成员可以执行小组必须执行的全部或大部分操作和任务的程度。
5.任务识别（Itg）：小组做出可识别的“整体”。
6.任务的重要性（STg）：小组进行的工作影响组织内部或外部的其他人或小组的程度。
7.反馈（Rg）：小组从第三方，其老板，客户等处正确接收有关其工作结果的信息的程度。
8.自治（Ag）：团队合作的独立程度。
- 与工作量和个人结果相关的基本维度。
9.自给自足（Sf）：工资和激励措施足以满足个人需求的程度。
10.函授（Cd）：所获得的薪水和奖励与知识，技能，个人能力及其工作能力相对应的程度。
11.关联（V）：薪水和奖励与工作成果相对应的程度。
12.知觉（P）：个体理解刺激系统支配的程度。
13.连贯性（C）：道德和物质刺激之间的对应程度。
14.公平（J）：刺激系统被视为公平的程度。
- 尺寸与工作条件有关。
15.安全（Cg）：每个人对工作环境安全的认识程度。
16.美学（E）：每个人在工作环境中对清洁，内部秩序，美学等的理解程度。
17.卫生（H）：每个人对与温度，湿度，噪音等有关的环境条件的存在所感知的程度，这些条件会影响其健康和/或总体上阻碍人们的注意力和工作活动。
18.人机工程学（Eg）：工作装置的设计及其位置根据工人的心理要求等进行调整的程度。
- 与福利条件相关的基本范围。
19.工时（Ho）：工作和休息制度适应工人期望和需要的程度。
20.维护（吨）：进食条件，保健，运输等的程度。，以适应工人的需求。
21.关注生活（Av）：每个人都认为该组织满足其工人及其家人的需求的程度。
22.文化和社会发展（Dcs）：每个人认为满足其对文化，体育，社会发展等需求的程度。
23.个人和职业发展（PPD）：每个人都认为满足其对个人和职业发展以及对安全和就业的保证的期望的程度。
工作满意度的测量和评估
众所周知，工作满意度可以从一个单一的全球分类中衡量，实际上，根据罗宾斯（Robbins，2000年）的说法，这个问题的结果是优越的，因为我们同意，“他们是一个更具包容性的指标”。
如果我们的目标只是衡量工作满意度（即使不是一成不变，也可以像往常一样在1（MM）到5（E）的范围内，或者其他），那么我们将毫不犹豫地做到这一点。考虑到，除了对工作满意度的综合评估外，至关重要的是要调查引起不满的原因，即要知道哪些是至关重要的或受影响的变量或基本维度，因为（最终）必须对它们进行改进，因为还必须对因子或组及其相关的变量或基本维度进行分析，并且在此过程中，我们包括全局方法和因子分析这两种方法。
从这个意义上说，从全面和连贯的角度来看，改进措施被整合为本组织的奖励或激励体系的措施。
我们的标准是，如果它从理论概念和随后的方法程序出发（将组或通用因素以及变量或基本维度排序），则将更容易理解和传达想法，以及衡量工作满意度，最重要的是，我们认为，据此采取行动，并在各组织的态度，行为和结果方面取得有利的变化。
如前所述，工作满意度被认为是5个主要整合因子或组的因变量，包含28个独立变量或基本维度。
获取信息的基本技术是调查（示例1）
例1：工作满意度诊断调查的一部分
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不。 |
问题 |
1 永远（MM） |
2 几乎从未 （M） |
3个 SOMETIMES （R） |
几乎总是 4个（B） |
5 总是 （E） |
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之一 |
您自己的工作，主管或其他人员是否告诉您您的工作状况和结果如何？ | |||||
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二 |
您的工作结果是否容易在最终产品中看到？ | |||||
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3 |
您的工作是否需要执行不同的操作并使用大量的技能和知识？ | |||||
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27 |
您的工作场所是否为食物，交通，健康等提供了有利条件？ | |||||
| 在先前的答案中评估每个人的影响： | ||||||
| * 餐饮。 | ||||||
| *健康。 | ||||||
| *运输。 | ||||||
| *其他（命名）。 | ||||||
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28 |
您是否获得支持来解决您的个人和家庭问题（住房，儿童圈子，晋升等）？ | |||||
| 29 | 充分评估您的工作满意度。 | |||||
| 30 | 您如何看待自己对所属组织的承诺？ |
该调查由30个问题组成，其中28个问题涵盖了每个小组的基本维度，并询问每个人对每个基本维度的满意度，所用的评分范围是1（非常差）至5（非常好） ），以便在处理调查后，可以使研究人员或企业家能够按要素和基本维度进行阅读。
问题29旨在以整体的方式衡量满意度，而问题30则旨在以整体的方式衡量。，对于每个组或每个因素，都会询问人对每个变量或基本维度的欣赏程度，因此将有28个问题，所用的评分范围是1（MM）至5（E），因此处理完调查后，它可使研究人员或企业家能够按要素和基本维度进行阅读。（示例3）。
实施例3：劳动满意度诊断调查结果表
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瞬间应用1 |
比较 时刻2 |
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| r | 系统元素和基本尺寸 | 半 | 评估 | 半 | 评估 |
| 一世 | 工作性质和内容 | 3.8 | 乙 | 3.9 | 乙 |
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之一 |
反馈 | 4.46 | 乙 | 4.5 | 乙 |
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二 |
ID | 4.13 | 乙 | 4.15 | 乙 |
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3 |
各种技能 | 3.66 | [R | 3.7 | [R |
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4 |
自治 | 3.6 | [R | 3.63 | [R |
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5 |
含义 | 2.3 | 中号 | 3.12 | [R |
| II | 小组工作和执行人员的影响 | 3.7 | [R | 3.8 | 乙 |
当然，该调查是匿名的，但是如果您希望最终采取行动，则可以方便地收集一些其他信息，在这种情况下，我们建议至少应回答每个受访者的职位或职业和群体。在进行研究时，建议对所有在职工人进行调查，但是，如果这样决定的话，当然可以使用抽样。调查的结果将与“背景或支持访谈”相结合，以验证可能存在的疑问，与老板，工会领袖和其他先前选定的工人进行互动，并建议使用观察或其他支持技术。
例2：支持面试；领导准备的思想指南（个人或集体）
- 详细说明交流的目标，以及对交流的期望，以达到对问题及其原因的更高层次的逼近，这些观点已在调查中收集到的意见中得到揭示，并丰富了他们的看法展示该地区的结果，其含义的摘要，并询问最令人怀疑的方面；（基本尺寸）或任何看起来相互矛盾的结果，请就取得的结果提出标准，并征求意见。对工人（个人或团体）包括了前面的三个方面，但应更多地关注可疑方面，寻求被调查者的个人和集体观念，观点……。
关于进行研究的临时术语，必须由有关组织定义，但建议对其进行系统化，其振荡的框架是每年1至4次；在古巴，我们知道的业务改进组织通常每年进行两次。
一些最终考虑因素以及有关该操作的信息：
本资料中收集的思想是基于古巴和一些墨西哥组织的研究人员和顾问15年的研究成果，并以洛佩兹（1994），帕切科和阿尔瓦雷斯（1994）的著作作为其最初的和强制性的参考，并最终成为该书不可或缺的一部分。该作者组织的刺激系统设计程序（Álvarez2001），当然受到了著名研究人员的研究结果的影响，这些研究结果出现在上述著作和该著作的参考文献中。
最终使我们感动的是对那些可以显着影响态度和行为变化的小组和基本方面采取的行动，这些改变将间接地对最终结果产生积极影响，为此，建议您具有理论/方法论基础。这使您可以做到，这就是工作的重点。
普通形式的“刺激”（包括随之而来的指示性行动）是一个非常复杂的主题，与人所接受的影响力系统有关，该影响力系统是该个人所在组织的外部和内部。
人的需求是个人的，并且随着时间的流逝而变化，并且具有以前的经验，获得的满足水平以及他的生活的其他方面（个人，家庭和职业），这使得个性化行为成为问题。在有争议的情况下，这是实现既定目标的最佳方法。
如果我们在考虑到人作为个体的情况下进行衡量，评估和采取相应的行动，则在其“工作”（个人，群体）和环境（外部和内部）中，我们将有更多可能性来有效地利用可能性（P），即（在一般规则上是有限的或很少的）要在所有或某些群体和规模上采取的行动所能达到的，对满足需求（N）和改善作为工人和人类的人的影响更大；他们的价值观，以及态度，行为和结果，这最后两个方面我们也必须进行衡量和评估，以反馈行动所产生的效果。
对人类来说，真正公平的事情是根据给定社会环境中考虑到的合理需求进行分配，但是我们仍然不能举起这个旗帜，不仅是为了物质可能性，而且是为了从概念上阻止并以错误的行动得出来的思想，或无为而为，而其他人则来自领导者，但毫无疑问，在持续改进的过程中，我们将逐渐接近这一愿景，而实现或接近这一愿景的人将是最成功的，另一项严重的消极事物，对于“人力资本”，“组织的最有价值资产”和当今通常用于称呼组织中的人的其他术语而言，是自相矛盾的，因此，如果我们不采取相应行动，我们将不会从越来越有能力的人们（因此变得聪明，有分析力，有思想的……）获得必要的信任，这意味着他们的态度和行为发生了重大变化，从而带来了良好的结果。
基本书目。
- Aledo M;影响劳动环境的因素。 www.gerenteweb.comÁlvarezL.（2001）刺激系统的设计程序；论文选择管理学硕士的头衔，奥尔金； CubaBeer，M。等。 （1989）：西班牙劳动部人力资源管理。CECM（1998）General / ule / ps商业改善基础。-哈瓦那：.Cuesta； A（1990）劳工和社会心理学组织， Ed。Social Sciences，哈瓦那（2001）能力管理。Ed Academia。La Habana。（2002）知识管理。人力资源的分析和预测； Ed Academia。La Habana。Enebral J，寻找满足感和仍然在职业表演中享受恩格斯（Engels F）（1975）的反杜林，普韦布洛（ed Pueblo）和教育； 1975年古巴哈瓦那（Havana Cuba）戈尔德拉特（Goldratt），E。M.（1995）运气不好。 / Eliyahu M. Goldratt。墨西哥：Ed。Castillo.GonzálezL，《经济发展和新人的形成中的道德和物质刺激》。 http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/grodriguez1_310904.htmLópezV.（1994）：动机的基本方面，Revista UPIICSA，墨西哥。和;进行组织峰会研究的方法学准则； http://www.getiopolis.com/canales2/hr./1/opciones.htmMarx C.（1975年）。 Gotha计划审查。 Ed。Social Sciences，Pacheco A.（1994年）：PPMP在古巴和墨西哥公司中的应用比较分析。联合研究项目的最终报告/ Arturo Pacheco Espejel，路易斯·费利佩·阿尔瓦雷斯·洛佩斯，墨西哥：IPNRobbins，S。（2000）：《组织行为理论与实践》，第7版，Ed。 Prentice Hall Hispanoamericana，Stoner J.（1995）Administration 5. Edition，MES，Cuba.Trista B.（1990）男人，领导者的工作和影响。哈瓦那社会科学版，图班；《组织劳动环境的衡量》。
