- 确定您认为您的公司不再具有竞争力的原因；定义您所需的合作伙伴资料，以实现您所需要的变化；选择具有领导该项目所需的技能，经验和知识的候选人。您要牢记的未来：巨大的挑战，深刻的变化，积极的参与，成长以及个人和专业发展（毕竟，您是一个伟大的动力）雇用他按姓名而不是按角色或等级来呈现整个组织。不要向员工明确传达新员工将要承担的职责或权限（总数……稍后将在实践中看到，对吧？）分配工作场所；如果比较好隔离总的来说，您的职责首先是观察和了解组织，不要给他职位，不要给他卡，不要为他的发展定义具体的任务，目标或人员（如果他有能力，他将自己实现。）商业计划和项目；您仍然不想使其复杂化，并且想要一点一点地了解它，不要进行必要的组织更改以使其能够发展；矛盾的是，您不想给那些必须由不称职的人代替的人带来不便，不断向他展示您对公司的处事方式有多么不满意。不断表达您不同意其他区域经理的行为；但不要对此做任何事情。不要给他权力，而要让他负担过多的责任。让他回到运营和日常任务中。不要给他的电子邮件回复改进或组织发展的建议。告诉他您正在等待做出改变的时刻，但是您不知道何时才能做出改变，因为他会激发团队的敏感性。您完全信任他，但现在您更希望他继续在业务上做任何事情（或所有事情），而没有他应有的水平或职级，也没有雇用他。几个月后，您将有两种可能，但目的却是相同的：可能性1：您会认为它适应了文化，而且又是一种文化，因此无法为您提供所需的答案。可能性2：人，由于厌倦了等待自己理论上要做的事情，她寻找另一种工作替代方案：在这两种替代方案中，您都返回到第1点。并非不首先抱怨“迷失”的时间，而是因为人们无能并且不了解你。
澄清：
可能还会发生这样的情况：过一会儿并面对他的糟糕表现或“在加入之前融入文化”，您想和他坐下并重申自己的誓言。
您应该知道，这对您和您的员工可能都是一样的（如果他很乐观），但永远不要相信我，对于组织的其他成员永远也不会如此。对新来者及其改变事物的能力的信心的最初资本将被无情地消耗掉，并且通常没有办法恢复它。
可能还会发生的情况是，如果该人选择离开，您会发现该员工正在其他地方工作，并取得了优异的成绩，然后对他发脾气并被自己的态度冷落，重新阅读每一步并反思发生的事情。
