了解行为方式
了解团队中每个成员的行为风格。使用自我评估工具获取此信息的最佳方法，该工具可使您和您的团队成员进行培训。当今市场上有各种学习工具，但是我们发现Performax个人资料是最有效的。
评估价值和标准
欣赏员工的道德价值观和标准; 如果这些价值观与您组织中其他人的价值观发生冲突，那么其他人很可能会离开去寻找更符合他们个性的工作环境。
解决冲突
总是会有冲突。如果不能快速而有建设性地处理它们，则将浪费时间，提高生产力，未来合作或聘请有价值的员工，从而使它们变得昂贵。它们不容忽视。
如果发生未解决的冲突，则可能会破坏公司；尤其是如果其他员工支持并把相对微不足道的分歧变成无法控制的丑闻。在问题变得严重之前，迅速采取行动应对冲突。
与您的团队成员定期举行会议
定期与您的团队会面，以促进广泛交流的机会。这些会议似乎每周在某些公司的惯常场所举行。其他组织则每天，每周几次，每周两次或每月与他们的员工见面。
建议的方法是安排半结构化会议。编写基本议题议程，以便在每次会议上讨论；这些主题可能包括有关新产品，潜在客户，新员工或现有员工的信息，或日常活动的其他变化。
我参加了非正式会议
当所有员工都应该知道的事情发生时，将其收集起来并分享新闻或关注的话题；有些事情要等到下一次例会之后才能解决。自发性本身在许多组织中可能是积极的，尤其是当正常的行动是遵循既定惯例时。
在自发会议中，您可以共享好消息，需要立即解决的问题，或者通过谣言交流时容易被误解的新闻。
允许免费通讯
帮助员工了解共享各种类型信息，搜索与工作相关的答案或提出他们想提出的个人问题的最佳方法。每个公司的文化都建议适当的沟通方式；熟悉公司中的现有模型，然后进行必要的更改。
支持您的员工
当然，您希望员工忠诚，他们也希望您忠诚。向他们展示您对他们的支持，以及对他们的支持。
在正常的工作发展中，员工与其他工作组的成员，其他经理甚至与其他公司之间存在某种分歧或困难。当出现这些情况时，请出现；在知道您支持他们的努力的情况下，支持您的员工捍卫自己的职位或坚持不懈地寻求后续解决方案。
给予战略和人性的认可
当员工做得很好时，他们的成就应该得到认可。一种流行的管理哲学鼓励领导者“通过做正确的事给某人惊讶”并向他们表示祝贺。
这里的想法是故意的，目的是在您认可他人所做的工作时。不要等到任务完成或年度绩效评估后再等。场合出现时，应该定期和自发地分享鼓励和认可的话。
承认新的“行政女性”
在工作环境中，越来越多的新型员工可见。妇女不再局限于办公室工作，生产或类似的例行工作，因为她们中的许多人以非常称职和自信的方式升任行政职务，这表明新一代的女性劳动力与其前任不同。这种差异创造了巨大的机会，同时使许多男人（和一些女人）处于困境。
承认其他“特殊雇员”
您的员工队伍可能会或即将拥有具有各种特殊背景的员工。您与黑人雇员，年轻人，老年工人，重返工作岗位的母亲以及其他不符合普通雇员模式的人之间的关系如何？这些员工做出重大贡献的几率很高，留着长发，异常衣服和不同词汇的“非传统”员工也会做出很大的贡献。
注意不要让某人具有独特性，以防止您欣赏它对您和您的组织的价值。有时，“与众不同”的人可能是您最大的财富。
耐心一点
许多担任行政职务，甚至更经常担任所有者职务的人受到紧迫感的引导；人们总是有很多事情要做，同时也意识到有效，高效和快速地做事的压力。而且，当然，如果某个方法或系统不起作用，则需要对其进行更改。
展示您对他人的尊重
与您一起工作的每个人都是独一无二的，因为每个人都有特定的素质，背景，能力，能力，潜力和感觉。每个人的价值观，道德操守，行为类型，才能和成就已成为其团队形成和组织力量的重要组成部分。
尊重并欣赏每个人提供的潜力，并授权他们以最有生产力和最令人满意的方式使用自己的优势，但要记住，他们也有自己的劣势。
赋予员工自由和灵活性
为您工作的成年人希望得到这样的待遇，他们需要自由做出自己的决定，并能够合理地控制自己的生活。他们在工作环境之外享有自由，并且期望到达工作地点时不会受到压抑。
寻找给予自由和机会选择员工的方法。将它们付诸实践时，有些非常简单，而另一些更为复杂。
信任您的员工
如果您不能信任团队成员，则该人不应与您一起工作。
要问的第一个问题很简单，为什么不信任员工？他做了什么让他们不信任他的事情吗？是您正在目睹还是有人告诉您？如果您没有亲眼目睹它，则有必要核实事实。
当您与其他人共享内部信息时，您也会表现出信任。根据信息的性质以及您共享信息的原因，您还可以向员工发送明确的信号，表示您重视他们的观点和/或判断。
我听说
交流中最重要的事情可能是知道如何聆听，因为我们通过聆听来学习，而当我们实际聆听他们所说的话时，其他人就会欣赏我们。
我们的某些听力技能是我们行为的一部分。有某些行为类型的人比其他人更好。
我们在讲习班上教一些听觉技巧。尽管我们不能为这个主题腾出很多空间，但它是如此重要，但是您要研究可以做的事情。
•消除尽可能多的干扰
•面对听众
•听到时用眼睛，耳朵和“第六感”
•在适当的时候，记下对方在说什么
•在说话的人对您说话完之前，控制您的情绪和做出回应的倾向
•您聆听的目标是亲自了解他人的分享。
•每当情绪非常强烈，讨论的话题微妙或您不熟悉与您交流的内容时，请运用一种称为“主动聆听”的技术。
•积极聆听是相互交流的合作过程。它确保两个参与者以清晰易懂的方式感知消息。
让您的员工成为自己
它的高绩效员工团队由各种各样的人组成，这些人很可能具有不同的背景，接受过各种正规的教育课程，具有独创的才能和技能组合，并且受到激励个人的推动。
如果成员非常同质，则您进行健康冲突和创造的机会将减少。
这种多样性是健康的，鼓励您的员工成为自己，不要试图成为组织中的其他人。
接受团队中的每个成员，因为他们每个人都会做出不同的贡献。作为团队负责人，您的机会是将多样性塑造成某种东西
这必定会导致他们需要更多的时间和想法，并且能够为您提供有关公司人员的建议，这些建议可以更好地接受您的沟通建议。
为您工作的人是您业务中最重要的人，因为没有他们，您将无法获得理想的结果。
建立赞誉与批评之间的平衡
在向员工提供反馈的范围内，请注意在表扬和批评之间取得平衡，因为如果有人认为听到的一个方面多于另一个方面，则您的员工可能会产生影响实现目标的印象您正在尝试实现的目标。
如果找不到能改善员工水平的东西，那就值得批评。与能干的员工进行互动，使他们知道您希望他们继续进步……尤其是当他们通过为您工作而与自己的生活息息相关时。
对于脆弱或敏感的员工，即使很少的批评而又没有表扬一下能恢复平衡的赞誉，也会使他们感到羞辱。
如果员工对自己感到满意，然后在工作中受到很多批评，他们会很快将自己的消极情绪与工作环境联系起来。在这种情况下，这些人将获得为其提供的第一份合理的替代工作。
对于脆弱或敏感的员工，即使很少的批评而又没有表扬一下能恢复平衡的赞誉，也会使他们感到羞辱。
如果员工对自己感到满意，然后在工作中受到很多批评，他们会很快将自己的消极情绪与工作环境联系起来。在这种情况下，这些人将获得为其提供的第一份合理的替代工作。
全体员工自尊的创造条件
工人对自己满意时自然会表现得更好。当这种感觉与您的雇主联系在一起时，就会在雇员和雇主之间建立更牢固的联系。
自我评估不应与自我形象混淆，因为自我形象的概念更多地是指他人面前的外表（外部）。自我评估不应与自我形象混淆，因为自我形象的概念更多是关于好看的外观（与他人相比，外观）。自我评估是一种个人自豪感的亲密感，没有评估的自我形象是一种作用，因为评估是基础，所以是立面。
可以做以下事情来帮助您的员工建立自我价值，以实现这一目标：
•为个人发展和自信创造机会
•强化人们的本性
•接受原样的人
•高度欣赏每个人的价值
•自我价值是组织的身份，实力和成功。
不要鼓励闲话
恶意的评论和谣言很容易对组织产生负面影响，其结果可能是组织成员之间感到不安，怀疑。
当您不断担心别人对某人的评价时，要保持工作效率和积极思考就很难了。保护自己免受所谓的人身攻击的影响，既干扰了一份好工作的执行，也干扰了工作带来的满意度，因为当您必须照顾好自己的后背时，很难同时期待
当您建立并保持开放的工作环境时，团队成员之间的亲密关系和积极的情感自然会限制潜在的破坏性八卦。
寻找积极而不是消极
很容易理解任何情况下的负面影响，因为找到批评的东西对大多数人来说似乎不是问题，但是发现正面影响有时要求更高，也许没有那么有趣。
在您看来，您看到的一切都是负面，不足的时候，您的员工将您归类为非常关键的人，而不是提供支持的人。
当肯定的事情很明显（或者被认为是肯定的话）时什么也不说或什么都不做比说否定的事情相同或更糟）
因此，信息是：在看到的所有事物中寻找积极的事物，即使存在消极的事物，即使您必须对消极的事物发表评论，也要确保增强积极的事物。让员工感到重要并为美好的事物感到自豪。
•员工可能会厌倦了没有听到他们需要听到的正面信息；听到负面的事情会使我们不想发生的员工疲惫不堪。
•没有人喜欢一直生活在负面环境中。
•与他人交流时，要切合实际。
•在积极的环境中尽快使您的生活和环境更加快乐。
展示您的人身安全
员工们会确定自己是否会更高产，因为他们对自己，所做的事情，所处的位置以及为工作环境赋予的价值感到更好。
因此，他们更有可能在遇到安全问题的地方继续雇用员工。
员工从两个方面产生安全感：外部和内部。作为员工的领导者和环境的塑造者，您可以对这两个重要来源产生相当重大的积极影响。
内部安全性的来源包括您与其他团队成员的私人关系，因为您有意识和无意识地发送清晰的信息来表达您的感受。当您对某人有信心时，请谨慎表达：
其他外部安全性来源包括同事，主管人员的管理人员，客户，供应商以及在同一行业中其他公司工作的同事。您可以根据情况从客户或供应商处获得感谢信和信任感，从而为员工自身的安全做出贡献。
当人们因为拥有相同的感受而欣赏并与他人亲近时，他们就会更加融入团队。团队之间的凝聚力越强，因为共享态度，尊重和经验，员工离开公司的渴望就越少。
如何以愉悦的方式完成这项工作？
有多种方法。
首先是表达我们的感受，以作为他人效法的榜样。
第二种方法是将不时一起工作的人员召集在一起：它可以是项目团队，同事，合作部门的工作人员或不同地点的设施经理。
分享信任和赞赏的第三种方法是让员工写简短的便笺，描述他们对他人的尊重和信任。
准备参加会议的人员
通过社会交往来加强关系，鼓励人们彼此了解，以便他们能够开展共同项目或简单地讲话，可以产生积极的影响。作为领导者，您可以使用一些活动来使员工更容易结识，更舒适地在一起，并更好地发挥团队的作用，通常不必强迫员工见面，因为大多数人会体会到您的机会它提供了建立更好的沟通和互动的机会。
建立关系的实用方法
一起吃饭可以加强友谊与合作的纽带
您可以单独或为小团体编程餐
员工担心个人
与您一起工作的每个员工都是一个人：虽然他们是公司的一部分，但它们的主要特色是突出您作为个人而不是组织的一部分。作为人类，我们每个人都希望拥有自己的身份和与他人有所不同，我们希望以我们个人身份而闻名，而不是仅仅作为一个共同群体的一部分，因为我们大多数人不喜欢匿名，我们不喜欢被混淆。
与您轻松进行个人交易
重申的抱怨是老板对下属不友善，部分问题是真实的，部分是虚构的。
首先要关注的是老板的态度以及他们向他人表达自己的方式，他的员工认为他掩饰了自己的意图，即如果员工没有以他们认为理所当然的方式或多或少地定期见到他，他将很难找到他。鉴于您回避他们，这给人留下了深刻的印象：有些老板希望与员工保持很少的联系，即使公司不是这种情况，态度，态度和期望也很容易影响员工的意见。
拜访您的办公室，作为日常活动；与组织中所有分支机构的员工在办公室进行会议和讨论。
幽默感
认真对待您的工作，但不要过于重视自己，这句老话对我们今天的工作环境已经足够重要，因为在大多数情况下，由于我们的招聘理念，我们必须认真对待我们所做的事情公司，所有员工都有很多重要的工作要做。
轻松愉快的员工工作效率高，因为他们在压力较小的环境中工作得很好，而且处在友善的气氛中，不幸的是，许多雇主不容忍员工享受工作时间。对生产的重视如此之大，以至于使员工感觉像机器人，在整个工作日中缓慢而沉重地行走。
有远见的企业可以通过使工作变得更有趣来克服这种消极障碍，因为雇主和经理们表现出幽默感并鼓励他们一起工作以取得令人满意的结果，他们的员工将对他们的工作以及如何工作有更好的态度。这将减少旷工并提高生产率和工作满意度。
好的例子
如果您是领导者，根据职位或反应，为您工作的人会将您视为榜样，其他人会认为有人可以观察您的动作，反应并效法您。
如果您热心，那么您的员工也会如此；如果您不满意，他们也会如此。如果您穿漂亮的衣服去上班并向每个人微笑，他们将效仿。
为了使员工做好最好的准备，提高他们的生产力，并使自己和雇主感觉良好，您必须以这些行为和态度来领导。
在组织的高层展示领导能力
许多人喜欢在组织负责人的指导下。员工在寻找各种中层领导者或提供榜样的同时，他们也在寻找传统的领导者给予指导和指导，而高级管理人员在我们公司，政府，教育机构，非营利组织和其他团体。传统领导者会为团队何时设定方向和定调，这是一个不能委派或拒绝的角色，因为责任是最高领导者职位的一部分。
员工依靠他们的领导带给他们道路。如果没有人向他们展示道路，员工会感觉好像他们是在无舵船上漂流在海上。
希望有能力的人员忠于公司的高管必须反复表明他们坚定地处理这种情况，因为如果人员不执行那种控制和确定的中心点，就会失去对领导者的信心。中层管理人员未能制止侵蚀会影响组织各个级别的主管人员，不可避免地会产生司法后果。
高级领导者必须确保他们故意行使明确的方向，并激励他们的追随者。同样重要的是，高管必须将这种领导力传达给组织内的所有员工。
降低压力
控制焦虑以保持警觉。心理学家告诉我们，压力有两种：负压力和正压力。我们所有人都承受着压力的影响，因为我们所做的每一件事，生活各个方面都存在某种压力。唯一没有压力的人体是尸体。
我们通过生活中的积极事件（例如婚姻）经历的压力。
当我们使用压力这个词时，负压力就是我们的意思，那就是当事情进展不顺利时我们会感到。为了最大限度地提高生产力并保持高绩效员工的机敏，组织环境中必须施加积极压力。当为组织的利益而努力时，我们会与另一家公司或以前的成就感到竞争感。
高绩效的员工通常在某些压力下表现良好；如果公司还没有这种感觉，员工可以自己创造。
不要问或建立与工作人员有关的假设
高绩效的员工在工作中会感到独立。他们希望被赋予任务或角色，任由他们独自处理，这些人需要他人信任自己的经验和成就感，如果他们不信任自己的员工，他们可能会遇到更深层次的问题另一方面，如果您信任它并且又想知道正在发生的事情，那么与员工分享您的兴趣很重要，除非他们隐藏了东西，否则高绩效的员工将很乐意与您分享他们的努力。 。
公平公正
高绩效的员工希望得到公平的对待，并且希望知道以相同的方式对待其他人，同时期望领导者在执行公司政策和组织标准方面保持坚定。
公平意味着彼此之间存在诚实和开放的协议，这意味着该集团所有成员，无论是员工，客户还是供应商，都具有公平的行为。这不是每个人都受到同等对待的问题，这意味着每个人都有平等的机会客观地表现。
表现最好的员工希望组织的经理有能力，有内在的力量来监督事情的完成和计划的执行。
问卷调查
1.检测每个团队成员的行为方式最常用的方法是什么？
答：检测行为风格的最佳方法是通过自我评估。
2.-为什么工人离开公司去寻找更符合他们个性的工作环境？
A.-员工之所以离开是因为他们的价值观没有得到正确的欣赏，因为他们希望根据自己的情况予以考虑。
3.-如果不能快速解决冲突，可能导致冲突的原因有哪些？
答：-时间，生产力，未来合作或宝贵员工的损失。
4.-安排会议的推荐方法是什么？
答：推荐的方法是半结构化的会议，在此会议中准备基本议题，例如有关新产品，潜在客户，新员工或现有员工的信息。为了在每次会议上讨论它们。
5.-当员工表现良好时，主管应该怎么做？
答：-至少要以口头或书面形式向他们表示祝贺，或者值得鼓励他们这样做，以便使他们感到自己的成就得到认可和考虑。
6.-最值得推荐的证明合作者信任的方法是什么？
-给他们分配一项任务，在这些任务中，他们的自信心显然是先决条件。
-共享特权信息。
7.-可以用来聆听的技术有哪些？
R.-
-消除尽可能多的干扰。
-直接看听的人。
-边听边用眼睛，耳朵和“第六感”
-在适当的时候，记下对方在说什么。
-在说话的人对你讲话之前，控制好你的情绪和回应的趋势。
8.-您如何定义主动聆听，以及何时建议使用主动聆听？
答：主动聆听是相互交流的合作过程，可确保参与者以清晰，简洁和可理解的方式感知消息。建议在情绪非常强烈，讨论的主题微妙或您不熟悉所传达的信息时使用它。
9.为什么工作团队的各种特征健康？
A.-由于压倒性的相似性，工作生活将变得单调，这将导致平庸和冷漠。
10.在赞美与批评之间取得平衡为什么很重要？
答：因为过多的批评可能有害，所以那些对自己的工作收到太多负面意见的人开始对自己甚至对非常脆弱或敏感的员工都怀有负面想法，很少批评而没有恢复平衡的称赞会让他们感到羞辱。
11.如何做才能帮助员工建立自我价值？
R.-
-为个人发展和自信创造机会。
-强化人们的身份。
-接受人们的现状。
-我非常感谢每个人的价值。
12.有哪些外部数据可以证明人员安全？
R.-
- 合作伙伴。
- 行政管理人员。
-客户。
-卖家。
-在同一行业的其他公司受雇的同事。
13.有哪些方法可以用来留住员工并帮助他们融入团队？
R.-
-以他人为榜样，以我们的榜样为榜样。
-不时召集那些不时一起工作的人。
-让员工写简短的笔记来描述他们对他人的尊重和信任，从而分享信任和赞赏。
14.如何使员工团结在一起？
R.-通过社交联系加强关系。
15.工人很难与工人建立关系的原因之一是什么？
R.-对于上级对他们表现出的态度。
16.组织的员工可以通过什么方式提高生产率？
答：在他们的立场上工作轻松愉快，却没有忽略他们的义务。
17.作为领导者，要树立榜样并成为榜样，您必须成为榜样吗？
R.-热情和良好的幽默感，使他们的工人以它为榜样。
18.组织内部发生压力的主要原因是什么？
R.-
-当我们做的事情没有达到我们想要的方式时。
-家庭困难。
19.高绩效员工如何尽力而为？
答：上级是通过信任来给予他们的。
20.高绩效工作者的领导者期望什么？
答：您希望它们公平公正，并能执行公司的政策。
21.领导者需要什么来与员工保持坚定和公平？
答：-您需要保持言行一致，在做出决定时不要改变主意。
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