执行摘要：
“人才之战”，“人才短缺”或“第一议程上的人才管理”是永不停歇的大会或活动中的用语，我们热衷于让人们尽力而为自己，自己和他人。但是，根据我的经验，如果您想要使人们尽力而为，那么您就必须从另一个角度看待它……我在这里提供这种愿景：这不是从上方看如何管理员工的才能/经理，但运用我们的多种智能来帮助他们发现自己：
a）使他们与众不同的人才是什么？公司需要什么；
b）在什么情况下以及如何改进它；
c）创造场景和机会进行有效测试；
d）向他们提供反馈，告知他们如何进行以及如何继续进行改进。
因为当人们了解要由人才进行分析的位置不是3000英尺高，而是在它旁边，并且当该位置最终发生时，人们从这种交流经验中脱颖而出，得到了极大的加强，认可和重视… 感激。出于对自身实力意识的深切谢意，人们产生了对权力下放的渴望。这就是胜利的地方。相互。耐用。
今天我在谈论教练经理。
如果您担心留住关键人员，那将使您能够实施本地或区域性战略，以至于花了很多资源（时间，精力和专业知识）来花钱，我不怪您。大多数人力资源专家，顾问以及现在的CEO都将重点放在此上。看看：在Google中输入“ WAR OF TALENT”，看看有多少点击出现……超过3940万！有人离开战争，这会是件好事吗？我不知道谁从战争中受益。这就是自我击败精神的地方。
我记得我在一个组织中提议离开传统的范式（稀缺性）以更完整的视角可视化人才的时间，当时该视角考虑了包含人才的人。好吧，我没有得到太多的认可……可以说……没有！我听了诸如：“您只是保重并确保实现了这些更改”或“我理解您的意思，但您不理解，这里的情况有所不同，人们没有离开，人们需要钱（$），而他们确实做到了”无论是”。
但是人们确实离开了。不仅是新的。在许多先驱者，``右手''和``小伙子''中，许多人决定放弃在这项工作中留下生命（或原则）的想法。但是，钱不是万能的吗？
我坚持要求开始提出不同的问题。聪明的问题。不要问已经预先准备好答案的问题。这些问题会让您在提问之前和回答之前都难以接受。它们来自内心，涉及身体和思想。
让精神来劝告他们，捍卫他们的勇气。它们使无形的人才即人形化，以便有更清晰的指导方针，指出标记人们满意，持久和承诺之路的纤维在哪里流通。我问经理的是问他们的员工，例如：
- 您在星期一早上感觉如何？在星期五下午感觉如何？我们为客户提供的服务有何不同？领导才能为您完成工作的方式设置了哪些障碍？您的工作如何为业务做出贡献？您如何认为我们可以省钱？如果您的工作没有得到10分，那么遗漏了什么？管理层最后做出的决定是什么？您不理解？我们如何沟通这些决定，下次会更有效吗？您如何使您的工作更有效率？如果您可以改变该组织的集体行为，那将是什么？我们可以提供什么潜在的好处以及对您有什么帮助？它看起来，在这家公司工作时感觉如何？是什么让您为在这家公司工作感到自豪？您上周学到了什么？您从谁那里学到什么？
… 和别的。
这些问题使人们开始说话，表达自己的声音，然后才是才华横溢的才能，人们必须告诉任何人，只要问到自己的真相，他们就会自然而然地表达自己的期望-期望某些事情会发生变化。在那里，我们得到了第一课：人们可以并且愿意选择，这是他们的权利，他们选择那些给他们机会的人，向他们展示什么是公司所重视的竞争，特质或态度，并将其摆在原地。
还是您不希望您在工作中尊敬的人告诉您，为什么您仍然在这里？或者他们最看重您什么？还是您想要什么不变？还是您要我教别人什么？这就是我告诉员工公司需要他提供什么才能的意思。
您就像我一样知道，一个人得到答复的质量在很大程度上取决于所提出问题的质量。对于本表中的15个，他们寻找明确的线索，这些线索消除了个人认为可以采取哪些措施来改善其绩效和结果的不确定性。换句话说，是员工本人会表达出发展和增强这些技能的意图，从而增加他的价值，形象和自信心。这就是我的意思，它可以帮助您发现增强功能的方法以及方法。
美国人说，人才“在橡胶上路”。
我问你：您是否正在做一些创造机会的机会，以便可以将您的员工的才能付诸实践？打个比喻：如果您是员工的“代表”（他是一位才华横溢的拳击手），您是否正在准备与他打架？您无需将其发送到拉斯维加斯的一环，而是一点一点地发送给本地俱乐部。体育方面的搏斗类似于组织层面的项目。
我并不是要一开始就将团队领导者的职责分配给您，而是要作为团队的成员来这样做，在这里您可以感到有用，自信并属于上乘的事物。这就是通过创建方案和机会来进行自我测试的意思。
在告诉了他们最需要的人才，他们将如何运用它以及如何运用它并将他们纳入具有挑战性的项目之后，情况发生了变化。暴露无遗并尽力而为的人们（我们都有这种内部倾向）开始表达自己的声音，并随之释放出第一才干：创造性地，真诚地回应诚实的问题和具体经验。
在那儿，对话者的简单能力捕捉到了微妙释放的东西，并将其转化为认可和具体的奖励，反过来开始建立一种隐含的尊重人的能力的哲学，并且愿意走远额外。这就是我所谓的提供反馈并告诉他们如何继续改进。
这个故事的寓意是知道我们不能拥有想要“管理”或“管理”人才，知识，文化，满意度或飞过公司的任何其他无形资产的权利。
它们不是组织名词而是个人副词，它们修饰了人们对上下文和关系的响应能力，从而产生了结果。而且，从一个全局角度可视化该人的范例更可能涵盖人们的动机，而不是仅仅旨在满足其自身需求的另一个动机，无论他们的意图如何。
然后，人才管理不应该成为当前的“业务重点”，而是能够回答自己：如果我的公司中已经有几十名人才在等待释放的基础团队，那么我现在该如何处理呢？这是关于最大化现有人才，而不是对其进行管理。这确实不是一场人才争夺战，因为在战争中没有人获胜。
您的追求应该是相反的，使每个人都赢得胜利-员工，您，组织和社会。因此，赢得人们的心，建立起约束他们纪律的机制和支持，人们就会留在他们的公司中。做正确的事，别人会模仿你的。
