一般原则
I.人力资源管理局的多元特征是一个跨学科领域，包含以下概念：
- 心理学（对人的生产力和发展的研究）劳动法（防止事件发生）职业医学（对员工的医疗护理）社会学（社会方面对工作有很大影响）行政（看着负责晋升的人）经济（ RH必须最小化成本并提高生产率）工业工程与安全（寻求人员的健康，卫生和安全）
二。偶然性，取决于公司情况
- 环境（对员工满意度至关重要）当前政策（查看以更改，修改或消除它们）管理理念（必须了解和解释它）可用资源的质量和数量（知道需要多少员工以及具有哪些特征和素质）。
三，人力资源管理作为子系统，公司=系统；RH =子系统
- RH的喂食。选择 招聘。（为公司提供市场上最好的产品。人力资源的应用：整合；责任评估。（通过入门课程等整合哲学）。人力资源的维护：娱乐；促销人力资源的控制：库存人力资源；记录；审计。
公司挑战
- 人口统计变化（要知道是谁雇用，更稳定的人），失业（什么是因，什么是该地区发生的）全球竞争力（认识他们了解新技术和科学）产业化（结构与现代要求的）社会责任（不时降低价格，以某种方式提供帮助）未来的挑战（我们想做的事情，我们要去的地方环境污染（当心，要采取补救措施）农业生产（因为我们依赖它）通货膨胀（金钱损失了价值，并且员工受到影响）WORKFORCE（最大限度地减少员工成本，搜索范围）教育和培训（与教育机构保持良好关系）
人力资源管理由什么组成？
- 这是与人员，招聘，选拔，发展，咨询和奖励员工各个方面有关的行政管理领域; 作为工会的联络人，并管理其他福利事务，这是对员工的成就，发展，薪酬，融合和维护进行计划，组织，指导和控制，以便为公司做出贡献。 ，D养，薪酬，培训，绩效评估，集体合同和指南的谈判，指导和控制，以及每个部门的满意度，以使他们对此服务表示满意并对此感到满意。
人力资源管理的目标
人事管理是指组织中的人才招聘，甄选，薪金管理，培训，劳资关系，卫生和安全方面的人力资源规划。
主要目标：
- 以公平和技术的方式调节组织劳资关系的各个阶段；确保服务于社会有机体的人员努力实现组织目标；为组织提供有效的劳动力，以实现其计划和目标。提高员工的生产力，以提高管理的效率和效力；协调工作组的工作，以实现共同目标的行动统一；满足工人的最低要求，以创造令人满意的工作条件。达到工人作为雇主的最高水平，在雇佣关系之前，期间和之后有效解决问题。
人力资源特点
人们将大部分钱花在从事商品和服务生产的组织中；这些越多，它变得越复杂。
具有以下特征：
- 与其他类型的资源不同，它们不能成为本组织的遗产。知识，经验，技能等 它们是个人的遗产，组织中人员的活动是自愿的，组织必须尽最大的努力并达到组织的目标，这些经验，知识是无形的，并通过雇员在组织中的行为来体现人力资源可以通过培训和发展得到磨练。人力资源很少。这是因为并非所有员工都具有相同的能力，技能和知识。
人事部门的职位
当前，由于人事部的扩展，因为它涵盖了所有类别，所以必须给予第一要务的位置。
人事部门最经常直接向总经理或总经理汇报，因此与公司主要部门的经理保持同一水平。
员工部的主要职能
- 选拔人才培训简化人才流动的优缺点建议晋升估价卫生和工业安全投诉系统纪律人员服务
面额
- RH的管理提出了多种有关其名称的方式；最常见的是：
- 人事管理劳资关系劳资关系工作中的人事关系人事管理人力资源管理
面额=同义词
为什么需要人力资源部门？
- 生殖健康的重要性（必须引起人们的关注）对公司的专业支持（例如，可以从工资中得出）公司的组织复杂性（有必要了解公司的需求）监管复杂性法律-规范-法规（了解公司的法律和政策）在规范等的应用中需要协调一致 （所有公司都必须有规则，但要考虑公司和员工。
人力资源管理的重要性
- 它寻求协调个人和组织的利益，倾向于寻找合作的基础，使生产力以及个人和组织的进步得以实现。
第123条宪法
人人有权享有体面的工作和社交/感情。
宪法第5条
除非有法律问题，否则不会阻止任何人献身于他希望的职业。
联邦劳动法第8条
工人：自然人，可以借给另一份身体或道德上的下属个人工作。
联邦劳动法第10条
雇主：使用一个或几个工人的服务的身体或道德人。
联邦劳动法第11条
行使公司职能的管理人员，董事，经理和其他人员将被视为雇主代表，在与工人的关系中负有义务。
新工作文化的原则
劳资双方之间的真诚和忠诚是正确发展劳资关系必不可少的原则。
增值。企业家必须拥有员工最佳的表现，这将使他能够提高生产率，竞争力并获得使公司受益的附加价值。您的劳动力和整个社会。
整合。工人必须在工作中承担责任；保留公司资产；尊重所有同事和管理人员，并保持与公司所有成员对话的态度。
规则。雇主必须尊重和尊重工人；依法收取报酬；为他们提供足够的培训；履行其社会保障义务并寻求有效的资源管理。
工会和雇主协会必须依法行事；确保改善和捍卫员工的利益，并保持对话和尊重的态度。
他们必须商定在物质，社会和文化秩序中能够满足一家之主正常需求的薪酬和福利。
目标
- 它力求在工人和雇主中促进对人类工作的重估，赋予其相应的尊严，以此来满足每个雇员及其家庭的物质，社会和文化需求。
- 通过在全国范围内使用可用资源并在公司中产生更大的预测和适应变化的能力，来刺激员工的创造并保留现有的员工。
- 提供合理的薪酬水平，从而促进生产力，竞争力的发展，并奖励公司内个人和团队的工作。
- 促进对工人和雇主的培训，这是他们一生的一个永久而系统的过程。
- 巩固对话与协议是在和谐气氛中发展劳资关系的理想方法。
人力资源规划
它是一种系统地确定组织将拥有的员工供求关系的技术。
优点：
- 改善RH的使用。（人选在正确的位置）让人事部门的工作与本组织的总体目标保持一致。（寻求填补具有相同职位的人的职位。）节约招聘。（营业额高时有损失）扩展人员数据库，以支持其他更改。（了解员工）协助协调各种计划，例如通过训练有素的人员来提高生产率。（评估员工并监控每位员工，以了解他们在公司中的发展。）
预测技术
根据经验：
- 非正式决策（基于知识渊博的人的判断）专家的正式调查（研究经理的是专家）德尔菲技术（呈现给5至15名管理人员的问题）改变明年的人员配置需求？每个答案，分享想法并为前3个或5个答案投票。）
根据趋势
- 外推法（涉及从过去到未来的汇率扩展）指数化（通过将工作增长与某个指数相关联来估计未来招聘需求的方法。一个例子是生产雇员与销售的关系统计分析 （它们抵消了需求根本原因的变化。）
基于其他因素：
- 预算和计划分析（部门预算研究揭示了更多员工的财务授权。这些数据加上劳动力变动的推断可以提供短期估计。）它需要与已经进行过类似操作的公司进行比较，以评估RH）计算机模型的需求。（这些是一系列数学公式，同时使用外推法，索引法，研究结果和劳动力变化估算值来计算未来的人力资源需求）
影响人员未来需求的原因
外部原因：
- 经济因素（经济衰退，需求等）社会，政治和法律因素（许可证等）技术变化（在没有知识的情况下更加困难）竞争（提供有吸引力的职位，薪水和福利）
内部原因
- 战略计划预算销售和生产预测新业务，生产线和产品职位重组和设计
工作力量
- 退休豁免解雇死亡证
人事政策，工作规定，工作分析
- 他们试图确定目标的范围和人事部职能的履行（例如，小时数，徽章，公众关注时间等），并制定了管理职能的规则，并确保按照目标执行这些规则。想要的。（例如，在15分钟后，是缺勤，或者是缺勤=停职。）它们构成了对员工的行政指导。它们是行动指南（员工和老板应该表现的方式）。
政策类型
- 1.关于组织结构的水平
- 公司一般政策。（适用于在公司工作的所有人员，例如短发男人）行政政策。（部门对主管人员的具体指导，例如警卫队，每8小时报告一次。）运营政策。（针对特定功能，例如，机器操作员每天打开机器两次。）功能策略。（针对专业人士的培训，特别是针对活动的培训。）
- 2.至于内容。
- 入场。（招收工作人员。例如，未婚女性/未成年人）。健康。（例如，心脏病患者，未通过考试。）培训。（例如，执行某些职能或活动的某些专业特征。）安全性。（例如头盔/衣服/使用机械的方式。）工资。（例如，政府提高工资，公司会自动提高工资。）
人力资源提升员工很重要。由于不同的原因，还有一种可能的替换格式：解雇，退休，工作变更等。
工作规定
这是在公司或机构中发展工作时对工人和雇主的强制性规定。（例如，公司工作24小时。）
工作法规包含哪些内容？
- 入境，出境，食物和休息时数工作日地点清洁和维护天支付天数和地点工作风险和急救规范不健康和危险工作规则孕妇的保护。工人必须接受体检的时间和方式，许可证和执照的纪律规定和程序：停职时间不得超过8天。在实施制裁之前，工人应有权发表意见安全标准。
谁制定工作规定？
- 工人和雇主的代表，应将其存入调解和仲裁委员会，与联邦劳动法相抵触的规定将不具有法律效力，工人或雇主可随时要求对法规进行修订，该法规将生效从您存入之日起，必须将其打印并分发给工人，并且必须固定在企业最明显的位置。
进行工作分析，查看员工的工作以及是否符合公司要求的特征非常重要。知道是否需要该职位，如果存在，则寻找该职位的特征，确定担任该职位的人必须具备的技能和素质；可视化工作量（无论是大还是小）；并定义它将占据的位置，等级；知道担任该职位的人必须具备哪些技能和知识。完成所有步骤后，即可获得工作说明。
位置分析
它包括获取，评估和组织有关公司职位的信息。职位分析师执行此功能。
值得注意的是，此功能的目标是分析每个作业，而不是分析执行该作业的人员。
每个职位获得的信息对于人事部门和整个公司都至关重要。如果缺少适当的信息系统。例如，决策者将无法找到符合职位所需特征的候选人，也无法根据市场设置薪资水平。
职位描述
职务说明是对职务，工作条件以及特定职位的其他相关方面的书面说明。所有职位描述表格必须在公司内部采用相同格式；即使职位处于不同级别，也可能需要相关的特征，但是必须遵循相同的常规结构以保持数据的可比性。
参考书目
- 与内部工作条例相关的所有内容都可以在《联邦劳动法》第七标题的第五章（第422至425条）中找到。人力资源管理局，Sherman Bohlender，人力资源管理局，费尔南多·阿里亚斯·加利西亚。第三个千年的组织的总管理，卡洛斯·雷扎·特罗奇诺（Carlos Reza Trocino）编辑
