不幸的是，组织中的一种趋势正在越来越多地发展，这种趋势在组织的不同领域中徘徊，影响到每天都有大量成员出现在各自的工作中。围攻。
大约三十年前，这种习俗开始被人们视为对人的不良或负面行为，但这种习俗一直得到巩固，直到今天被称为围攻。
本文将深入探讨“围攻”一词所涉及的主题，起源，及其开发的类型和类别。重要的是要详细了解围攻活动的具体特征，因为这将取决于了解如何处理自己会陷入其中的不同情况，甚至知道如何帮助结束那种情况。无论是在公司，企业还是社交圈中，我们都会在场。
围攻一词的出现
几位作者提供了一些建议，以更好地了解组织成员之间在工作场所中发生的欺凌行为，甚至可以提及成员之间发生的欺凌行为。一个教育中心，例如学生，教授，行政人员或管理人员。
“围攻”一词来自英语单词“ mob”，意思是“人群在某物或某人周围发炎”，可以是同情或其他方式，也可以是憎恶的形式。另一方面，名词“暴民”指的是“公共秩序的改变或人群的混乱”，而动词“暴民”指的是“喧闹地聚集，好像出于好奇或敌意”。
1972年出现了一个有趣的人物，瑞典医生彼得·保罗·海涅曼（Peter Paul Heinemann），他对人类行为，尤其是对儿童的行为进行了大量研究。他进行了彻底的调查，试图找到孩子们在上课时间之间可以互相做些什么，从而提出了“围攻”一小组儿童的极具破坏性的行为，旨在针对（大部分时间）是一个孩子。（海涅曼，1972年）
瑞典出生的科学家海因兹·莱曼（Heinz Leymann）在1980年代为他的研究做出了巨大贡献，他首先提出了“围攻”一词来代表这一问题。
根据（Leymann，Mobbing：工作场所的心理暴力，1986年）指出：
作者莱曼（Leymann）和扎普夫（Zapf）所做的新贡献将围攻视为不愉快的行为，可能是：羞辱，社会孤立，口头威胁，身体虐待以及散布有关私人生活的谣言或笑话。
在这个新的21世纪，关于围攻的新思想不断涌现，何塞·路易斯·冈萨雷斯·里维拉和雷维尔塔教授认为围攻是：“一种长期的社会心理压力，是由长期反复出现的人际交往创伤积累而成的。在办公的地方 ”。（Gonzálezde Rivera和Revuelta，2007年）
围攻的监管概念
在管理和控制骚扰方面取得了很大的进步，甚至找到了彻底消除骚扰的方法，但是，法律和世界上不同组织之间仍然存在一些差异，这可能是由于不感兴趣，或者可能是完全无知其成员之间进行的劳资关系的情况。
在表1中，我们可以了解一些国家实施的不同标准，以大大减少所有贬低人们在工作环境中的道德或身体完整性的行为。
表1.从（Gimeno，2005年）中提取的信息根据（Serrano，2005年）指出：
作者提到的这些法律是在西班牙考虑的，但是由于某些组织沉浸在同情心中，因此远非如此。表1中列出的所有标准都是改善工作场所生活质量的建议，但是我们必须尝试在世界各地的组织中实施这些标准，也许会根据每个国家/地区进行一些调整，但是确保人与人之间完全和谐，从而提高企业竞争力。
工作场所欺凌的类别
根据（Salin，2003），他提出了与工作场所骚扰相关的条件和组织过程的分类，并将其分为以下三类：
- 允许欺凌的必要先决条件或结构诱因变量触发欺凌本身的情况
通过这种方式，我们可以意识到，基于这三类便利，与工作环境相关的条件本身并不会导致工作场所的骚扰，相反，它却是鼓励这种骚扰的因素，因此，除非存在采取这种行为的适当条件，否则引发和引发围攻的因素不会导致骚扰。
然后，在证明是必要的因素中，了解可能的受害者和骚扰者之间存在权力不平衡的情况，方便地调查导致骚扰者与其行为，沮丧和不满有关的原因与工作环境。
在另一方面，我们可以举一些例子来更好地理解激励变量，例如：高竞争力，实施某些奖励制度，骚扰者期望通过进行欺凌行为而获得的利益。
但是，必要的因素为某些情况和组织为何容易受到骚扰的时刻提供了逻辑上的解释，而激励因素则提供了为什么在工作场所中进行此类行为可能会得到加强的观念。
最后，关于可能直接导致工作骚扰的因素的存在，是组织的变化或工作组组成的其他变化。
围攻中的主要行为
根据（Leymann，《 LIPT调查手册手册，评估工作中的心理暴力风险》，1990年），它提出了大约45种突出工作场所骚扰行为。
作者推断，当在一年的既定期间内，每周至少发生四十五次行动中的一项或多项时，可以考虑“恐吓”行动。
这些行为所带来的影响以及道德骚扰的受害者，莱曼将这些影响分为五类：
- 对受害者充分交流的能力的影响：主管部门不允许他们有任何机会发起交流；受害者保持沉默；与任务有关的对受害者的口头攻击；口头威胁；拒绝被害人的口头活动对被害人保持社会联系的可能性的影响：同事不再与被害人交谈，甚至，受行政命令禁止被害人这样做；受害人被隔离在远离他人的房间里；它被“清空”，或者在其他国家被称为“冰法”。这影响了受害者维持其个人声誉的可能性：八卦，诽谤和对受害者的诽谤；其他人则总是喜欢嘲讽的行为；其他人选择取笑自己的残疾，种族传统，行动或说话方式等，这对受害者的劳动状况造成了影响：他们没有得到任何具体任务；对受害者的身体健康的影响：为他们分配了高度困难或危险的任务，而他们没有必要的知识去执行这些任务；其他人则煽动人身威胁，或者在最坏的情况下，受害者会受到人身攻击，并积极进行性骚扰。没有收到任何特定任务；对受害者的身体健康的影响：为他们分配了高度困难或危险的任务，而他们没有必要的知识去执行这些任务；其他人则煽动人身威胁，或者在最坏的情况下，受害者会受到人身攻击，并积极进行性骚扰。没有收到任何特定任务；对受害者的身体健康的影响：为他们分配了高度困难或危险的任务，而他们没有必要的知识去执行这些任务；其他人则煽动人身威胁，或者在最坏的情况下，受害者会受到人身攻击，并积极进行性骚扰。
在进行Leymann的研究时，发现总共有45项在心理骚扰过程中发生的活动，并使用因素分析进行了统计和评估，从而使我们走上了类似类别的道路。 ，针对描述敌对互动的活动。
围攻的类型
几位专家建议，围攻可以分为两部分，第一部分是根据等级位置确定的，第二部分是根据所追求的目标分类的。
1）根据等级位置进行围攻
无论骚扰者处于哪个等级位置，围捕都会变成：
- 水平围攻
在这种类型的围攻中，确定受害者和骚扰者处于相同的等级级别，也就是说，他们可以在同一工作区域的成员中展示自己，他们都享有相同的等级；对受害者的心理影响可能是关键和破坏性的。
开始进行横向围攻的原因或动机有很多，其中有很明显的原因：强迫工人出于仇恨或嫉妒而遵守某些规则，因为他们之间的差异而攻击最弱者或表现出优势。即使由于无聊或缺乏工作而成为受害者。
- 垂直围攻
纵向骚扰之所以得名，是因为骚扰者通常不像受害者那样位于更高的层次级别，但是，在某些情况下，反过来可能会相反，骚扰者的层次级别低于受害者。
- 向上骚扰：发生在具有较高等级级别的公司员工受到一个或多个下属的攻击或攻击时。向下围攻：发生在公司员工受到同一员工的心理骚扰时，与后者不同，后者处于较高的等级位置。
2）根据目标进行围攻
缠扰者会铭记要实现的一个或多个目标，为此，有必要采取围攻行动，其分类如下：
- 战略围攻
这种围攻的特征是一种向下的或机构性的骚扰，因为它是公司战略的一部分，该战略不惜一切代价迫害受害者，并终止其自由意志的合同。这样，公司就赢得了这场比赛，从而免除了向受害者支付赔偿金的责任。
- 指导或管理层围攻
在这种集会中，活动由公司管理层执行，这意味着：保留劳动奴隶制，在没有顺从工人的情况下做，甚至结成不符合经理期望的员工或老板。
- 邪恶的围攻
这种骚扰的特征是不追求工作目标，相反，原因在于骚扰者的操纵性和骚扰性。
- 纪律围攻
使用这种类型的围攻活动可以使受害者了解他必须遵守骚扰者的要求和命令，否则他将受到惩罚的影响。
结论
在组织中执行我们的职能时，必须非常注意，或者在我们的社会圈子中，必须非常重视与组织中每个成员保持稳定的关系，在所有组织中建立沟通工作区，以减少和避免工作场所骚扰，因为没有人可以免于遭受心理伤害或工作中的某种形式的骚扰。
不幸的是，在某些组织中仍会继续存在围攻，这是目前无法停止的，这不是因为没有解决问题的方法，而是因为在大多数情况下，遭受某种类型围攻的人往往会放弃他们的工作，导致这种做法的增加，而不是废除它们。
论文提案
制定组织业务区域内的围攻管理和控制策略目标：
➢评估不同生产线成员之间的沟通
谢谢
我非常感谢Orizaba技术学院，让我成为行政管理工程硕士课程的一员，同样也感谢我担任行政管理基础知识课程的老师Fernando Aguirre yHernández博士，不仅是因为他的奉献和奉献精神鼓励我相信自己创造创造对环境有积极影响的新事物的能力，从而不断提高自己
参考书目
Gimeno，R.（2005年）。博士论文。紧张的劳动压力（围攻）。西班牙加泰罗尼亚：赫罗纳大学。
冈萨雷斯·里维拉和雷维尔塔（JL）（2007年5月）。于2017年10月6日从http://luisderivera.com/wp-content/uploads/2012/02/2007-ESTRES-PORMOBBING-LA-CLINICA-DEL-ACOSO-PSICOLOGICO-EN-EL-TRABAJO.pdf检索
Heinemann，P.（1972年）。围攻：儿童和成人的团体暴力。斯德哥尔摩：Natur och Kultur。
Leymann，H.（1986）。围攻：工作场所的心理暴力。Studentlitteratur。
Leymann，H.（1990）。LIPT调查表手册，用于评估工作中发生心理暴力的风险。斯德哥尔摩：维奥伦。
Leymann，H.和Tallgren，U.（SF）。围攻门户。于2017年10月8日从http://www.mobbingportal.com/leymanh.html检索
Lorenz，K。（1991）。我在这里…你在哪里？鹅的行为。慕尼黑：派珀。
Salin，D.（2003年）。解释工作场所欺凌行为的方法：回顾，激励和促进工作环境中的结构和流程。人际关系。
塞拉诺河（2005）。欺负工作。马德里：经济及社会理事会。
施普林格出版社。（2009年2月13日）。于2017年10月8日从http://www.mobbingportal.com/leymannmain.html检索）
Zapf和Leymann。（一九九六年）。工作中的围攻和受害。欧洲工作与组织心理学杂志。
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