“当小组成员试图共同努力以实现特定目标时，领导，协调，整合，控制和沟通的复杂性就会出现。管理是包含所有这些问题的概念。
道尔顿·麦克法兰（1）
一，企业管理愿景
我们拥有的行政管理理念是定义人事管理概念的基础，鉴于每所学校提出的定义繁多，这一点似乎很复杂。
因此，让我们从词源学的角度出发，以阐明主题，在这方面，我们引用阿根廷教授若泽·罗伯托·德罗米（JoséRoberto Dromi）：
从词源上说，行政一词来自拉丁语administrativo和administrare，来自广告（a）和ministrare（服务），其字面意思是服务，这翻译了行动或活动的概念。根据其他人的说法，行政管理是通过ad manus trahere的收缩而产生的，由ad前缀，名词manus和动词trahere组成，这暗示着对方向，管理或管理的想法。相比之下，在德语中，名词verwaltung（行政管理）源于动词walten（统治统治），它指的是权力概念。（（2）
该术语在其含义上表示双面，从客观意义上说，是人或一群人的活动，旨在指明目的，而在主观意义上，它是一种具有管理功能的设备或器官。
在现代，行政管理被认为是实现成果的人类活动的组织，换句话说，我们可以与西班牙教授拉蒙·德·卢卡斯·奥尔图埃塔一起说，这是“……防止结果和控制巧合的目的”。在我们对报纸事件的预测中。”（3）
因此，企业管理是组织人们及其对资本，材料和劳动力的贡献以生产能够满足消费者需求的商品或服务的科学，技术和艺术。组织和管理行动甚至覆盖供应商和客户，同时寻求与其他公司建立战略联盟，以为其在市场上提供的产品或服务增加价值。
通过这个概念，可以清楚地看到，商品（资本，工作，材料等）来自于人民，因此，为了实现确定的生产目的，人及其组织对于定义公司的管理至关重要。迄今为止我们所知的最复杂的事物是，科学或技术还不够，甚至艺术是必要的。
这样，我们克服了将人力资源与物质或经济资源相提并论的旧难题，这种难题一直持续到今天，这种现象在不少公司的组织结构图中得到了体现，在这些机构中，行政和财务经理，它“管理”人力，物力和财力，好像事物或金钱可以像人类一样接受和执行订单。
另一方面，我们将供应商，战略合作伙伴和客户纳入影响商业组织的领域，并且由于这种新型组织相互交织，因此我们不将其局限于经典的资本，工作和自然资源概念通过各种形式的商业联盟以及与消费者社会的整合，与其他许多公司围绕满足他们需求的业务组（合资企业，分包，外包，客户组织系统，例如消费者信用卡） ，通过互联网，提供商和消费者等的在线集成系统）将是未来社会秩序的种子：网络社会。
二。人事管理：概念建议
按照这种思想顺序，我们对人事管理的概念概括如下：它是旨在管理工作文化的专业。
我们以如下方式对这一概念进行定义：人事管理是工商管理的专业，被认为是一个跨学科领域，其研究和行动对象是与公司直接或间接联系的人事管理一个或多个公司集团，以寻求在其劳动力方面的最低文化一致性。
然后，与客户或最终消费者直接相关的，组成管理小组的工人与一般员工之间的思想统一将成为以下三个领域的行动指南：
第一个对应于各级管理人员对公司经理的思维和行为方式的教育或贡献；从总裁到最谦逊的团队负责人或主管，阐明并加强其在行使指导权方面的概念，价值观和原则（有权规范工作，下达执行命令并处罚的权力）纪律）和组织（select选，分配，评估，晋升，激励，协助，工人再培训以及雇用人员公司）。
在第二个领域，它寻求培训，再培训或加强，以提高各级接受订单的人员的生产者的士气质量，并使其完全适应其领导者所具有的商业文化概念。不仅在其道德和意识形态方面（概念，价值和原则），而且还与他们在创造财富中的贡献和个人行为有关，并且从根本上收集有关从中产生的技术和建议以改善财富的信息生产过程，产品质量或服务提供。
最后，由构成人事或人力资源领域的人们居住的其他两个领域相交的战略领域具有管理组织文化的功能。换句话说，它构建了指导思想，并通过直接或间接合同与公司相关人员共享，为此，它开发了以下子功能，其中包括：计划战略，设计和执行程序，建立战略。管理控制，确定标准，设计人员的职业路线，构建和评估数字指标，这些指标可以衡量其行政管理和工人的增加值，还可以引导有助于了解和准备的信息流气候和整个工作环境，以实现或执行拟议的目标，并将成为公司内部出色的沟通和培训师。
通过提出的概念性概念，“文化”一词在劳动世界中得到了拯救，因此，该含义应作进一步分析，修订字典（4）。由于人类的锻炼，他在培养人类知识上的理解。
从社会学的角度来看，阿曼德·库维利尔（Armand Cuvillier）博士引用了我们的各种贡献，这些贡献将使我们共同形成一种文化观念，即：
“在德国浪漫主义的影响下，……文化被认为是该社区深厚灵魂的表达，……。社会文化学家阿尔弗雷德·韦伯（Alfred Weber）认为，文化包括精神的实现，哲学和情感自我的实现。泰勒将文化定义为复杂的整体，包括知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗和人类作为社会成员所获得的所有其他能力。佛森（J. Folsom）称文化为人造的一切的总和：人类发明的，代代相传的所有工具设备，生活习惯。狄克逊（Dixon）甚至更精确地将这个名称用于一个小镇的所有产品和活动：社会和宗教秩序，习俗和信念，对于更先进的人来说，我们习惯将其称为文明。最后，索罗金讲述了文化，并将其定义为人们在互动中拥有的思想（含义），价值和规范的整体，以及客观化，社会化和传播这些思想的工具的整体。 （…）而且，记住Keyserling，…文化是……最高，永久，通用的价值，与文明社会的技术方面的兴盛和衰落形成对比的是，这种价值不断增长和成熟。 （…），正如哈鲁（M. Harrou）先生所建议的那样，保留法语中的文化用语来指代“精神的个人生活方式”。 （5）文化告诉…并将其定义为人们在互动中具有的思想（含义），价值和规范的整体，以及客观化，社会化和传播这些思想的工具的整体。 （…）而且，记住Keyserling，…文化是……最高，永久，通用的价值，与文明社会的技术方面的兴盛和衰落形成对比的是，这种价值不断增长和成熟。 （…），正如哈鲁（M. Harrou）先生所建议的那样，保留法语中的文化用语来指代“精神的个人生活方式”。 （5）文化告诉…并将其定义为人们在互动中具有的思想（含义），价值和规范的整体，以及客观化，社会化和传播这些思想的工具的整体。 （…）而且，记住Keyserling，…文化是……最高，永久，通用的价值，与文明社会的技术发展和衰落形成鲜明对比的是，这种价值不断增长和成熟。 （…），正如哈鲁（M. Harrou）先生所建议的那样，保留法语中的文化用语来指代“精神的个人生活方式”。 （5）…与文明社会的技术方面的兴盛和衰落形成对比的是，最高的，永久的，通用的价值不断增长和成熟。 （…），正如哈鲁（M. Harrou）先生所建议的那样，保留法语中的文化用语来指代“精神的个人生活方式”。 （5）…与文明社会的技术方面的兴盛和衰落形成对比的是，最高的，永久的，通用的价值不断增长和成熟。 （…），正如哈鲁（M. Harrou）先生所建议的那样，保留法语中的文化用语来指代“精神的个人生活方式”。 （5）
因此，文化是在每个人的精神中巩固的思想结构，在其内部动力中构成了世界的代表，价值体系，伦理观念，生活方式，原型和个人范式，行为模式等。并且，基于这种意识因素，人类可以规划自己的生活计划，这将永久性地影响对象对外界的决策。
好吧，这种文化在其劳动方面将成为人事管理研究和行动的对象。然后，操作人员必须了解每个工人带到工作场所或在工作场所内发展的工作文化，并评估其在服务期间的发展，并且从根本上说，不仅要说服他认可这种范式公司的文化背景，但在日常工作中以及与老板，同事，客户，供应商和业务伙伴之间的人际关系中要见证这一点。
加强和改善工人的工作文化的任务将是一项永久性的职能，值得每个人参与其发展，其中人事管理人员将成为领导者，经验的伟大动力和系统化者。
如此之多，以至于在人事管理领域的领先公司中，知识管理已创建为中央人事管理的一部分，其基本功能是组织渠道的管理，知识通过该渠道进行流动根据工人的技能要求。
接下来，我们引用一些人事管理概念，以表明我们不同意这些原因的原因，即：
墨西哥教授费尔南多·阿里亚斯·加利西亚（Fernando Arias Galicia）对人力资源的管理定义如下：“这是用于增加和保护组织成员的努力，经验，健康，知识，技能等的管理过程。和整个国家”（6）
这种对主体的“过程主义”观点赋予了“行政过程”以自己的生命，在这种过程中，人作为投入，而结果则是更好的工人，我们认为外部机制不足以增加个人的努力，除其他价值观外，这是必要且必要的。决定性的内部文化动力，在工人的意识形态观念中，如果没有这些动力，我们将使工作场所成为一种有奖竞争，并且基于内部认同，工作的持续改进将不是个人道德信念的结果制度文化及其对国家进步的个人和集体贡献。也就是说，将注意力集中在存在的最深处，即超越动机（精神价值）。顺便说一句，内在动机（智力价值）和外在动机（薪酬价值-工作条件）。
秘鲁教授Teodosio Palomino Ramirez认为：“作为一种职业，劳资关系的重要性在于该部门的专业人员必须进行的艰巨任务，以便选择，培训，发展和适当培训员工。工人，以便他们在公司生产和生产力方面的最佳发展。该行业拥有最先进的方法和技术来促进人类发展；作为一种社会学科，它研究人是社会劳动实体和财富的唯一创造者。” （7）
简而言之，就是尝试一个展示人事管理子功能关系的定义，而不必关注他们的延髓和中枢神经，即从工人的劳动文化开始，从动员人生物心理社会实体在创造和分配财富方面的作用。
Finalmente, bajo la óptica expuesta la Gerencia de Recursos Humanos o Administración de Personal, no debería ser un Departamento bajo la égida de la Gerencia de Administración y Finanzas, en la estructura organizacional de una empresa, le corresponde ubicarla adjunta a la Gerencia General, dado que su accionar se irradia desde el Jefe máximo hasta el último de los trabajadores, e incluso abarca al personal que destacan las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, ya que todos ellos son tributarios y agentes que forman la cultura de la empresa, y clientes privilegiados de este consultor interno en facilitar las herramientas de gestión en la administración de personal.
(1) Dalton E. McFarland: Administración de personal. Teoría y práctica. Fondo de Cultura Económica, México,1989, pág. 15
(2) José Roberto Dromi: Instituciones de Derecho Administrativo, Astrea, Buenos Aires, 1983, pág. 157
(3) Ramón De Lucas Ortueta: Manual de Personal. Técnicas de dirección de personal. Index, Madrid, 1981, pág. 9
(4) Diccionario Enciclopédico Ilustrado de la Lengua Española, t.II Ed. Sopena, Barcelona, 1974
(5) Armand Cuvillier: Manual de Sociología, El Ateneo, Buenos Aires, 1960 págs. 525 – 528
(6) Fernando Arias Galicia: Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, México 1978.
(7) Teodosio A. Palomino Ramirez: Relaciones Industriales. Teoría y práctica, Juris Laboral, Lima, 1989, pág. 10
