改善成员，特别是当前组织中管理人员的劳动绩效的管理构成了挑战，因为这不仅是实现卓越绩效的一种方式，而且也是经济和社会发展的途径。社会。
与此相对应，本工作涉及工作绩效的管理，其工作的主要特征，提出的模型以及构成工作阶段的内容的描述均已公开。
介绍
当今社会的一个显着特征是变化的速度加快，这会导致知识，技能和态度的失调，这不仅要求机构的成员做出相应的调整，而且需要机构的适应。简而言之，当这种速度超过组织面对新情况的速度时（Cerejido，1999； Utsumi，2003； ITU，2004； BeceiroGarcía，2004；Gólcher，2006等）。 ，已建立的管理系统将过时，并可能成为威胁组织自身生存和发展的障碍。避免这种情况是其管理团队的一项基本任务。
在这种情况下，必须以一种能够使员工适应新需求的方式来使其适应未来的需求，质量和客户导向。为此，有必要开发具有目标所表达的组织期望所要求的绩效水平所要求的能力的人为因素，并且还要满足实体中开发的流程的要求。与此相对应，本工作涉及工作绩效的管理，其工作的主要特征，提出的模型以及构成工作阶段的内容的描述均已公开。
发展历程
组织成员的绩效是实现其有效性和取得成功的基石之一，这就是为什么实体一直对改善其基础的管理体系感兴趣的原因。
根据García（2001）的定义，绩效是指员工中观察到的与组织目标相关的行为或行为，可以根据每个人的技能及其对公司的贡献水平来衡量。 。
古巴标准3000：2007则从两个角度定义了工作绩效：充分的工作和上乘的工作，将后者概念化为：具有较高经济和社会影响的工人的工作表现和上乘表现并确定了他的职位所需的工作技能。此绩效对应于战略行为，即实现实体战略的能力。
另一方面，关于术语管理，当前在术语管理，指导和管理之间缺乏一定的定义，这在很大程度上取决于翻译中的问题和给出的实际应用。 Gestión，源自拉丁语“ gesti-onis”，是通用动词的动作，表示或表示管理的作用和效果，即做事导致达成任何业务或愿望，在这种情况下，这种情况越来越多经常还会找到“管理”和“管理”这个词（管理者和管理者）（CETDIR，2003）。 NC ISO 9000：2001：将管理定义为：指导和控制组织的协调活动。
绩效管理和评估已经存在很长时间了，因此这不是一个新现象。有关此问题的一些权威人士断言，该系统的最早知识可追溯到公元前3世纪的中国魏朝，后来这个概念在18世纪的工业革命期间传到了美国。但是，绩效管理直到1940-1950年才在组织中正式使用。 （Ruiz，2004年）。
近年来，在管理假设中，组织经常在动态环境中执行，并作为概念定义被接受，这是在研究绩效时经常使用的术语“管理”。古巴标准3000：2007中规定的内容，例如：指导和控制组织的协调活动。近年来，绩效管理已取代了传统的绩效评估概念，因为术语更新也涉及到重点的转变：重点从绩效衡量转向绩效管理（见表1），这是一个更广泛的概念，Osorio和Espinosa（1995）。
表1：绩效管理和绩效评估之间的差异。资料来源：人力资本，第81页，第36页。1995年9月。
Cravino（2006）将绩效管理定义为一个过程，该过程允许对人员的管理进行指导，跟踪，审查和改进，以使他们获得更好的结果并不断发展。
绩效管理的基本目标是通过知识和资源的使用，个人绩效的改善以及这些目标对总体目标的协调定向来提高组织的效率。
有几位作者提到绩效管理，重要性和需求，但是，在查阅的文献中，关于在组织中实施绩效管理的方法的建议并不多，可以参考以下内容：
绩效管理是一个集成且连续的过程，分为三个阶段：计划，指导和审查。（图1）
图1：绩效管理：人力资源管理的各个阶段以及与其他要素的关系。资料来源：自制。
绩效管理周期各阶段的特征：
- 计划：关键目标（对于实现职位结果至关重要的目标）。
关键能力，即在日常工作中要表现出的行为，以实现既定目标指导：监控绩效以提供反馈，并支持和加强当前绩效以达到绩效期望。修订：在周期结束时评估当前绩效与预期绩效，以分析绩效趋势，确定可以规划下一年预期绩效水平的机会和优势领域。
Ruiz（2004）认为绩效管理系统是一个动态周期，随着公司作为一个综合实体的发展而不断发展。像任何周期一样，它由阶段组成，如图2所示。
图2：动态绩效管理周期。资料来源：Ruiz（2004）。
绩效管理阶段的内容：
概念化：确定要定位的最佳性能。
开发：检查可以根据所需水平在当前性能变化的地方，可以通过集成性能支持系统（IPSS）来完成。
实施：以传统方式，它是通过非正式机制来监测当前绩效，随后进行培训，定期绩效审查等；而不允许员工控制自己的绩效发展。
但是，IPSS可让直接员工控制他们的绩效发展计划，因为他们最感兴趣的是发展其技能以实现晋升。
反馈：这是在整个过程中以及评估之后完成的，因此员工知道我可以如何改善他们的绩效。
评估：绩效指标用于监控所有能力的特定绩效指标，并确定它们如何响应目标。将最终结果与第一阶段建立的概念进行比较。
Ruiz（2004）认为，绩效管理的一个非常重要的因素是对员工的持续评估，因为该系统不能出于任何静态原因，因此必须不断发展，并且必须对其进行认真监控以实现持续改进。
从这个意义上讲，作者认为绩效管理系统的一些好处是：
反馈：
- 进行360度评估后，可以更频繁，更及时地听到消息，向员工提供他们需要的反馈是改进的第一步，通过提供具体的反馈，员工可以知道应该专注于改进的地方。
目标：
- 提供一个合理的框架来设定目标，目的和绩效指标，作为制定促销决策的基础。但是，有些公司将绩效评估与薪资报酬联系在一起，尽管这还没有结束，如果管理得当，员工将永远不会对他们的期望感到惊讶，他可以有效地在员工之间建立对话。老板和员工关于目标的看法。
通讯：
- 鼓励员工与主管之间进行沟通。
说明文件：
- 良好的绩效管理系统（SAD）可以提供扎实，清晰的员工技能水平和激励水平文档，并使人力资源部门可以更好地确定其相对于后续计划的优缺点。快速了解员工的人力资源状况和员工的老板。
Osorio和Espinosa（1995）将绩效管理系统定义为一种过程，该过程采用年度周期性的计划，监视和评估序列，如图3所示。
图3：绩效管理流程。资料来源：奥索里奥和埃斯皮诺萨（1995）。
流程年度顺序的各个阶段的内容：
- 起始情况：您必须具有以下信息：每个职位的基本任务和职能，有效执行工作所需的技能和知识，个人的技能和基本知识。参与人员必须了解绩效管理系统及其原则。
1-计划：该命令与协作者建立“业务目标”。对于每个目标，都填写一张表格，详细列出目标参数：要执行的操作，预期结果，日程表，条件和限制。通过访谈，在经理和合作者之间讨论了代表当前工作和目标实现能力不足的方面。建议进行培训或采取其他措施加以纠正，并在下一年制定“改善或个人发展目标”。
如果调任或升任另一职位，则应采取适当的行动，为有关方面做好准备，以吸收未来的角色和职责。
2-跟进：该命令“观察，记录和记录”关键事实，事件和事件，以便积累有关被评估者的判断要素，并为后续评估提供信息和论据。
举行正式会议或利用与合作者的非正式对话来定期向他们通报执行的过程，并在必要时最终提供支持或建议。
3-评估：管理层采访合作者，以检查目标的实现程度以及对结果产生有利或不利影响的原因。
在对能力的欣赏中分配相应的等级。
与被评估者举行会议，以将能力评估的结果告知他们，进行讨论并收集他们的意见。
与评估的结果一起，准备从新的年度周期开始的下一年的行动计划。
从所分析的过程中，可以得出一般的结论，尽管它们构思了一组共同的要素，但是在以下方面并没有统一的标准：
- 阶段或阶段的组织结构组织的目标和根据术语的职位工人在过程中的参与是有限的对能力的支持诸如目标，能力和培训等变量的整合基于性能改进的定位。
在对以下方面的程序和模型局限性的分析中也很明显：
- 从整体角度集中关注绩效管理；明确组织在绩效管理过程中的位置；在过程中引入改进措施；缺乏用于监控管理进度的指标工作绩效。
考虑到定义，一般特征，基本特征，咨询作者的职位，当前趋势，基本规范基础和所研究组织的特殊性，绩效管理的定义为：
从整体方法出发，结构化，动态，连续和战略性的管理过程有助于改善员工的绩效和绩效，并有助于后者对组织绩效的经济和社会影响。
结论
关于管理工作绩效的方法和理论基础（作为当今世界上发展的趋势），可以得出结论，尽管这一知识领域对于组织成功至关重要，但在概念层面仍然存在不足需要对此进行调查，尤其是与管理哲学的整合有关，例如战略，能力，学习，自我管理以及管理绩效的持续改进。
参考书目
1. Cerejido，I.（1999）：培训和知识管理的关键。人力资本杂志。第119号，第十二年，马德里，第。 40-44。
2. Utsumi，Y.（2003年）：他们庆祝信息社会世界峰会的第一阶段，网址：http：//www.itu.int/wsis/geneva//coverage/ statement / closing / utsumi- en.doc
3. ITU（2003年）：《 2003年世界电信发展报告》。可在以下网站找到：WTDR 03Sums.pdf
4. I.Gólcher（2006年）：培训的十大罪过。可用时间：06/12/11。
5.加西亚，玛丽亚（2001）：绩效评估的重要性。投影杂志。 2年级数字2001年2月9日至3月。
6.古巴标准：3000,2007。 SGIRH-词汇。
7. Ruiz，Karla A.（2004）组织中绩效管理的重要性。可在/绩效管理/绩效管理获得。 shtml？ mono search
8. Osorio和Espinosa（1995）绩效管理：能力和目标的整合。人力资本杂志，1995年9月；八年级（81） 36-42。
