指导和授权作为组织发展工具
随着第二次世界大战后欧洲和亚洲经济强国的经济复苏，公司再次陷入了激烈的竞争领域。随着技术投资产生的产量增加，公司的问题开始更多地侧重于人力资本的生产率问题，而不是生产问题。
这就是为什么企业管理的趋势集中于解决雇用员工的问题，以便他们可以深入参与组织并成为决策的包容性参与者。以前，公司员工被认为是为满足公司个人利益而为公司做出贡献的要素。但是，管理方面的新趋势表明，应将员工视为合作者，并确定员工的个人利益与公司的利益相关。
如何使公司的员工具有实现共同利益的动力？公司内部的人际关系很大程度上取决于规范组织的特定政策。因此，对待员工的方式将对生产率产生影响。
共同组织中的公司由一组选定的个人领导，他们负责市场决策，竞争和内部实践。该选择组的决定是组织结构图底部其他成员的指南。公司的员工是否有可能想到一个他们不响应命令和激励的世界，而是他们可以积极主动并在决策中寻求实现共同利益的方式？
为了确保公司在竞争中具有有效的员工，有必要使用鼓励行为的特定工具。投资于个人发展需要特定的技术。
在业务环境中，有两种称为“教练”和“授权”的技术，它们的结合旨在使组织成员在公司目标范围内具有更高的承诺水平和有效性。我们如何定义这些概念，以及它们的应用如何使公司受益？
什么是教练？
在行政当局的语言范围内，由于美国思想流派的强大影响力以及英语作为一种交流形式的中立性，经常对新词和英语语言进行改编。但是，教练一词来自英语“ Coach”，意思是“火车”。
教练最杰出的代表人物是约翰·惠特莫尔爵士，他是“国际绩效顾问”公司的创始人，以其领导力发展和组织变革的思想家而闻名。随着GROW模型的创建，该模型受到全世界管理员和经理的喜爱，他已成为该方法最有影响力的作者之一。（性能顾问，SF）
Whitmore（2002，p。19）提到该术语起源于体育领域，并提到其实质可以定义为“释放人的潜力以最大化表现。这是关于帮助他学习而不是教他。”
因此，Whitmore（2002）将教练定义为“它在组织，个人或团体的运动，变化，学习，人才释放，意识转变和扩展的螺旋过程中提供帮助和陪伴”。组织的组织结构表明，个人的能力尚未得到发展，但是可以根据组织的管理者愿意促进个人的成长和个人能力的方式来确定。
体育对惠特莫尔思想的影响源于他在英国赛车界的表现，在他的赛车生涯中，他值得多次获得冠军。退休后，惠特莫尔被聘为体育心理学家（维基百科， sf）
教练的基础之一是在“为绩效而训练”一书中建立的GROW模型。该模型是一个问题系统，旨在指导个人进行学习。
GROW（绩效顾问）模型是有史以来最成功的教练模型之一，但是，其自己的作者提到GROW本身并不是教练，而是一种可以构造教练假设的方式。 。
模型的名称指的是首字母缩写词，其含义是目标（目标），现实（现实），选项（选项）和意志（意志）。通过使用这四种方案，GROW模型鼓励个人唤醒：
- 自己的愿望当前的状况和愿望可能性和可用资源为实现个人和职业目标而必须采取的行动。
生长模型建立了4个步骤，在每个步骤中，都会向个人询问一个关键问题，以指导目标。这些目标中的每一个都试图在过程中建立组织形式和个人行为。（性能顾问，SF）
你的目标是什么？
这个问题试图确定和澄清要实现的目标类型，使人们对愿望有所了解，并阐明协调努力的预期结果。
现实是什么？
根据已采取的行动可以识别当前情况，可以澄清先前采取行动的结果，并了解限制进度的内部障碍。
有什么选择？
除了寻求制定各种进步策略外，这个问题还确定了可能性和替代方案。
该怎么办？
这个问题可以使您了解已学到的知识，并对其进行了修改以实现最初的目标，创建了实现目标的指标和行动计划，显示了未来可能遇到的障碍，考虑了成就的不断实现和除了显示和强调已实现的目标外，还需要对商定的行动进行必要的开发。
因此，教练是一种显示如何成为更好的领导者的工具。根据Whitmore提出的想法，最好的领导者不是知道公司所有流程的人，而是知道如何教育他的合作者以便他们可以更好地解决问题的人。
新组织必须具有能够用自己的想法来应对组织挑战的要素，而不是期望更高级别的人员能够承担任务。组织需要拥有能够解决复杂问题的理性思考者的需求，导致使用迫使批判性思考的技术。
辅导带头
经理如何使用教练指导合作者取得成功？根据Whitmore（2002，p。165），经理必须与负责团队的成员建立适当的关系。
如果领导者想鼓励开放和开放，那么就需要开放，但是如果经理要求团队信任他，就需要证明他是值得信赖的。团队仍然期望自我批评的领导行为，因此面对提议的情况时，他们可能会感到困惑。
因此，要应用教练，有必要实现团队的快速合作。团队如何才能成功地重叠个人利益并寻求团结以实现某个目标？ Whitmore（2002，p。166）建立了实现协调的响应列表：
- 讨论并就团队共同目标的定义达成共识；为所有成员制定一套基本规则或操作原则；定期预留时间参加社区工作会议；检查成员对以下方面的看法：共享的社会活动建立支持系统以解决新出现的问题在工作之外发展共同的兴趣一起学习新技能练习社区技能举行关于群体意义的小组讨论
通过这些选择和练习，领导者可以在团队中产生更大的凝聚力，并提高对个人和集体责任的意识。
什么是赋权？
“授权”一词是一种英语主义，可以解释为“授权”。这个词可以解释为“授予教师”或“赋予某种行为的力量”。这个词的含义没有直接翻译成西班牙语，但是其思想与原始含义很接近。
在审查行政文献（赫尔南德斯和埃尔南德斯）时，可以发现，对于作者劳埃德（Lloyd）和贝塞洛特（Bethelot），他们设法赋予个人权力意味着“应赋予该权力制定决定和采取行动，而不必寻求批准。每次“除了添加”的概念外，让人们利用自己的智慧，经验，直觉和创造力来帮助组织改善和成功。
后来，特里·威尔逊（Terry Wilson）提到增强能力包括：
“通过授权和权力转移来增强公司所有员工的动力和成果。” 这个想法建议应该让个人感觉自己像是作品的所有者。
赋权可以被认为是旨在增强人们能力的运动，它旨在增强赋予团队合作意义的领导作用。此运动会取代金字塔等级吗？您是否要用自我指导的团队取代这些结构？
根据约翰逊（Hernández&Hernández）的描述，赋权过程的特征描述为：
- 知道每个合作者的职位活动和权限，责任在于员工本人，而不是其直接上司；由于合作者参与工作，职位产生了价值；知道了职位和角色。组织的每个部分。
因此，在约翰逊看来，授权系统中的工作可以为工作增值，每个成员都是生产系统的一个功能部分。
当无法建立合作者对公司工作的兴趣的系统时，就会出现授权问题。众所周知，个人利益是追求人类利益的首要任务，如何使公司的共同利益意味着个人利益？
在组织内可以检测到以下问题：
- 公司员工几乎没有人对工作方面感到兴奋，激发员工工作的物品通常都下班了。员工只关心工资，假期和退休金。工作的总体态度是“不要做任何事情。 “在工作日，人们往往会省力。没有人承担比必要更大的责任，没有人会介意在短期内建立一套改进系统。
要解决当前问题，可以选择采取以下措施：
- 建立质量圈子；实施激励课程；建立更高的薪水；改善工作生活；将金字塔式组织变更为横向组织；进行组织再造；引入全面质量体系；实施建议框。通信。更高的安全措施。
显然，赋权旨在将工作整合到工人的生活中，使他意识到工作的成功会影响他的个人目标。这可能吗？毕竟，个人很难根据自己的梦想来选择自己的职业，而是根据他们可能获得的收入来选择自己的职业，如何将系统整合到生产过程中？
将赋权整合到运营人员
首先，您必须了解人际关系如何在公司内部发挥作用。领导者与人员保持的关系必须具有两个属性：必须对实现既定目标有效，并且必须牢固，因此必须随着时间的流逝而保持不变。
这假定领导者必须以不会产生分歧的方式对待关系，并且这些关系不取决于某些情况。领导者不应仅出于诸如分歧之类的个人原因而改变与个人的往来。
其次，授权并不意味着必须减少纪律。有必要促进角色的秩序，结构以及对角色的明确定义，其中明确了角色和职责。
因此，即使赋予它更大的解决问题的能力，也不应忽略公司的结构，也不应给予误解，以及通过赋予个人更多的能力来破坏信任。
最后，重要的是要提及承诺及其与领导者的关系。员工必须忠于公司，坚韧不拔的精神和才能完成目标。
在这种情况下，重要的是要建立规则以促进个人融入公司，否则；他们将决定不完全进入个人责任的过程。
教练与授权之间的关系：反思
两种工具在理解组织和工作系统的方式上都有相似之处。如果两种系统都将在公司内部应用，则有可能获得组织目标方面训练有素的运营人员，他们也将适合决策和承担责任。
这种技术组合似乎是理想的，实施问题从根本上讲是组织的逻辑，在什么时候协作者要承担更大的责任而又不代表其地位或收入的增加？赋予员工更大的责任感的问题是，他们也将需要更多的激励措施以最佳方式进行准备。
现代组织需要能够克服当前挑战的富有创造力的个人。但是，它们还需要角色和结构以及工作系统。没有工作系统或没有工作主管，创造和分配将完全取决于工人的善意。
显然，教练和授权技术可以应用在致力于解决问题的组织中，例如咨询公司或致力于产品开发和设计的公司，但是如何在生产系统中引入这些技术呢？
随着技术的革命，人们远离了迷宫，使用了更多的机器，如何在重复系统中应用授权？显然，有些组织可以并有优势地建立共同责任制，但也可以通过共同的指挥链来发展其他组织。
参考书目
- M.Hernández和Y.Hernández（SF）。增强组织权能：第一种方法。摘自http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdfMarciniak，R.（sf）。商业管理。从https://renatamarciniak.wordpress.com/tag/analisis-macro-y-micro-entorno/ Performance Consultans获得。 （sf）。从国际绩效顾问公司获得：http://www.performanceconsultants.com/sir-john-whitmorePerformance Consultants。 （sf）。绩效顾问。从http://www.performanceconsultants.com/wp-content/uploads/GROW-Model-Guide.pdfRobbins，S.（2008）获得。组织行为。墨西哥：Pearson.UAM。 （2016）。组的概念。摘自https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/cmessina/LECTURAS/grupo_2.pdfWhitmore，J.（2002年）。教练，提高人们绩效的方法。墨西哥：Paidós.Wikipedia。 （sf）。约翰·惠特莫尔。从https://en.wikipedia.org/wiki/John_Whitmore_（赛车驱动程序）获得
