我们大多数人在某个时候都想在某人的工作中提供帮助，但是我们真的不知道该怎么做。我们必须找到一种方法，说出足够好的和足够的不同来促成变革。但是，它必须是可以理解的。为了解决这类问题，我们有两个非常重要的工具：辅导和授权。
教练和赋权作为发展工具由于需要创新和革新，这些工具很重要，因为这种需求不仅存在于产品中；它们还需要革新和创新组织的组织，沟通和协调活动的方式。指导是与人一起工作，以使他们更有能力，以便他们可以为组织做出贡献，并在工作中找到意义。
指导：
什么是教练？
根据《简明牛津词典》的定义，教练用的动词是授课或提供建议。哈佛大学的教育和网球专家蒂莫西·加尔维（Timothy Gallwey）说，教练的本质是释放一个人的潜能，以最大化自己的表现。指导使人们学习而不是教他们
“教练是一种与命令和控制范围相反的管理行为”（Whitmore，2002年）
“教练是一种可以最大程度地提高人们的专业和个人发展水平的方法，它可以带来深刻的转变，产生观念上的变化，并增加承诺和责任感，从而转化为更好的结果。” （Leader-beam-go，SF）
教练的起源：
教练的起源是体育。二十多年前，哈佛大学的教育学家和网球专家蒂莫西·加尔维（Timothy Gallwey）通过多本名为《网球的内在游戏》，《滑雪的内在游戏》的书谈到了网球，滑雪和高尔夫的教学。和“高尔夫的内在游戏”；他使用“内部”一词来指代玩家的内部状态，或者书籍的作者本人在自己的脑海中描述对手。基本上，加尔维说，如果教练可以帮助球员减少或消除自己的内部障碍，他的天赋就会发挥出来，因此教练不需要做出巨大的技术贡献。这些运动的教练对Gallwey的概念没有很好的理解，因为他们认为他试图将其最小化，但是，玩家将他们的书籍变成了畅销书。值得一提的是，作者并没有尝试做教练认为只是试图改变他们的方法以使他们更有效的事情。
但是，由于苏格拉底在2000年前就表达了同样的想法，因此作者的主张并不是什么新鲜事物，但是他的哲学随着时间的流逝而迷失了。
加尔维（Gallwey）随后出版了《工作的内在游戏》（Inner Game of Work）一书，目前所有商业教练的代表都是加尔维教练学校的毕业生或深受其影响。
作为一种业务实践的教练现在仍然存在。
变更的性质：
如今，由于多种原因，必须改变业务，例如：全球竞争加剧，人口变化以及公司的财务和商业需求。
任何新文化都必须进一步改善其当前绩效。变革的文化必须基于绩效。组织目前将教练视为一种变革性文化的管理或管理方式。
通过教练，责备换成诚实的自我评估，外部激励因素换来自我激励，壁垒下降，团队建立，对变革的恐惧消失并受到欢迎，老板的满意度被取代客户，审查制度和保密性的变化，以求公开和诚实。
辅导的性质：
教练的主要元素是意识，可以定义为不忽略或不拥有知识。人们有能力控制我们所知道的一切，但是我们不知道的一切都能控制我们。知识赋予我们力量。
意识包括在工作场所内的倾听和观察，从所有可用信息中确定与之相关的能力，了解系统，事物之间以及人与人之间的动态关系的系统能力；然而，意识还包括自我认知，情感和感觉扭曲我们的感知的方式。
意识的另一个要素是“进入”。每个人的活动都可以简化为输入，过程和输出。无论您的过程如何出色，输出的质量都取决于输入的数量和质量。教练必须有能力在适当的水平以及需要的地方提高和保持意识。
表征意识的另一个词是反馈。这来自环境，您的身体，您的动作，您使用的设备，而不是其他人的评论。
责任是教练的另一个概念，对绩效至关重要。当我们真正接受对我们的思想或行为的责任时，它对这些思想或行为的责任就更大了，我们的绩效也将提高。
消除内部障碍通常会以更易于控制的比例减少外部障碍。
指导工作原理
- 关系：这是首要原则，也是最重要的原则。教练关系是所有教练努力的底线。这必须是相互尊重，真实，相互满意和相互表达自由。实用主义：要求教练不断重做结论，并将每个新情况视为学习的机会，从而认识到在上一个情况下所学到的内容不适用于新情况。有两个线索：第一个线索是教练或教练对客户的工作，第二个线索是教练对自己的工作。客户和教练都致力于学习。永远/现在：指这样一个事实，即客户始终且已经处于生命的中间，他们拥有观点，承诺，可能性和关注点。教练必须谨记，客户有自己的做事方式，并且要养成习惯，教练必须适应个人情况。无效的技术：必须获得两个结果，首先是挑战完成工作的机制和常规；其次是必须防止客户在使用这些技术时能够轻松掌握并采取行动愤慨。教练必须知道使用什么技术以及何时使用它。必须取得两个结果，首先是挑战完成工作的机制和常规性，其次是必须注意，当客户使用这些技术时，客户应该很容易把握，并且可以表现出怨恨。教练必须知道使用什么技术以及何时使用它。必须取得两个结果，首先是挑战完成工作的机制和常规性，其次是必须注意，当客户使用这些技术时，客户应该很容易把握，并且可以表现出怨恨。教练必须知道使用什么技术以及何时使用它。
指导流程：
1.-建立关系：这一步骤最重要的是教练的基础，但是通常被忽略或认为是不必要的。良好关系的基础是相互尊重，相互信任和言论自由。很多时候，我们没有选择一位教练作为最好的朋友，但是必须建立良好的关系来进行教练。
2.-认识开放性：一旦客户或教练找到了一个指导空缺，就开始指导。当我们的日常工作受到干扰时，就会出现空缺，要么是因为某种形式的分手，是因为有人向我们提出了要约，要么是因为我们的情况发生了变化，因此他们要求新技能。通常是在这些领域有经验的教练。实现开放并提供指导。
3.-观察/评估：在开始教练之前，教练必须了解有关客户的更多信息，也就是说，他必须在开始教练之前先进行观察。教练评估/观察三件事：
1.-客户的竞争水平
2.-客户的解释结构是客户看待世界的方式。
3.-必须研究构成客户生活的关系，项目和实践。
进行观察/评估的最佳方法有两种：
1.-与客户及其周围的人交谈。
2.-观察客户的行动，以观察他们对某些情况的反应
4.-注册客户：这意味着计划对结果的承诺与客户和教练对结果的承诺相同。您可以简单地询问以下问题：您准备好了吗？这个问题将解决教练，客户的未来，局限和范围。公开，诚实和入学很重要。
5.-指导对话：确定项目范围。确定是否可以在单个对话中，多个对话中进行指导，或者是否需要更大的结构。
经理为教练：
教练需要经理的最大素质：同理心，正直，独立，自满。但是，很少有榜样可循，因此您必须找到自己的榜样，并且最初可能会因尝试更改传统管理而受到某些人的抵制。教练为经理提供了真正的控制权，并为下属提供了真正的责任。经理应该在情况的主要标准是时间时进行培训（教练），因为他们可以自己完成工作或告诉其他人确切的工作方式，因此当结果的质量更高时可以更快重要的，最后，如果学习占主导地位。
教练的素质：
- 耐心敏锐带来支持表现出兴趣良好的倾听者拥有知识拥有信誉意识到专注拥有自我意识权威经历
辅导的好处：
- 通过教练组员工更有动力，因为他们想这样做，而不是为什么要这样做，所以更有动力的员工可以通过行为来提高绩效和生产率。但是，教练个人发展教练培养创造力的环境中会产生更多的创意改善学习极大的灵活性和变化适应能力改善关系，因为教练和客户（教练和受训人员）之间需要不断沟通获得一项至关重要的技能。教练既是一种态度，又是一种行为，它在工作内部和内部都有许多不同的应用，可以改善人员，技能和资源的使用。在开始教练之前，经理在很多情况下都不知道可供他使用的资源或团队中尚未发现的才华。转变文化的转变变得更加可行，更快，更有效的应急响应。经理，因为受过培训的员工无需观察并不断检查，从而改善了人们的生活质量
训练障碍：
- 公司文化反对这种方法，人们对任何新方法都持怀疑态度，在公司中他们不理解或不信任新的教练方法，他们将教练与新的管理技巧相混淆，人们认为教练需要很多时间组织中的人希望被告知，但他们不希望承担任何责任经理们认为，通过教练，他们会失去权威。对人来说就是金钱
业绩：
自助语言已逐渐引入了赋权。这是基于这样一种信念，即唯一可以改变生活的人就是他们自己，因此可以使一个人对他人的独立性被对自己的独立性所取代。像教练一样，授权需要改变文化，打破传统。
什么是赋权？：
“赋权是实现信息技术最佳利益的地方。成员，工作团队和组织将拥有对关键信息的完全访问和使用权，拥有使用信息和开展组织业务的技术，技能，责任和权力。” （资源
人类，2008年）
“赋权是一种可以应用于组织的理念，包括将权力和责任下放给员工，以使他们更有动力和决心。” （BLOG DEL TEC DE MONTERREY，2013年）
“它在西班牙语中的含义源自增强，增强，启用和允许等词语。它涵盖了公司的所有领域，从资源和资本到销售和营销。通过这种“授权”工具，组织为员工提供了必要的技术和信息，以最佳，负责任的方式使用它，从而实现了建议的目标。” （管理，科幻）
在西班牙语中，“授权”一词的一些表达近似于“授权”，“授权”或“授权”的含义。
这样，我们就有了“授权”一词，意思是加强，授权或授权。而且，我们还具有“赋予权力”的含义，即赋予或赋予权力，赋予权力，赋予权力，赋予权力，使能，赋予权力，赋予权力和赋予权力的含义。
通过这种方式，我们可以确立授权的概念，即在未经上级授权的情况下授权组织中各个级别的每个人进行决策。这是由于这样一个想法，即与他们执行的任务密切相关的人员最适合做出决定。
授权使各级员工感到自己在其职责范围内对业务的质量，服务和效率标准产生了真正的影响；这样，员工可以以一种承诺感参与进来，以实现组织的目标，另一方面，管理人员将部分决策权授予员工。
因此，赋权为每个工人提供责任，他们必须承担责任。授权已成为指导21世纪组织的必要哲学。
授权的基础：
“根据Koontz和Weichrich所说，它的工作方式如下：
*力量=责任感（P = R）
*是电源>责任（P> R）。结果将是上级的专制行为，而上级对此不承担任何责任。
*是责任>权力（R> P）。结果将使下属感到沮丧，因为下属缺乏开展他们所从事的活动所必需的权力
他们负责。” （人力资源，2008年）
公司授权的特点：
- 每个人都可以控制自己的工作，工作创造价值，工作属于每个人，责任不在于老板或主管，而在于负责工作的人，人们可以决定如何进行工作。工作。
授权规则：
- 明确的任务和职责完整的委派措施卓越的培训交流沟通反馈认可信心有一定的误差余地
授权圈
第一阶段：起点是组织中所有个人的改变和改善的愿望；如果所有人都没有这种愿望，那么在其他阶段就不可能取得成功。
第二阶段：消除对组织各个级别员工的限制。在这里，我们可以假设消除了层次结构级别和工作。但是，尽管取消了限制，但人们必须学会建设性地使用赋予他们的自由。
第三阶段：员工必须意识到自己的自由和责任，他们将观点从必须从事的工作转变为愿意去做的事情。
第四阶段：员工将对工作表现出更大的兴趣，并承担起责任，从而鼓励扩大工作岗位。他们将尽一切努力使任务成功。每个新任务都需要新技能，因此会有更多的兴趣和动力。
第五阶段：这是增强能力的有形结果，新技能将导致动力，绩效的增强，所有这些结果将增加。对现有方法提出质疑，这将导致持续改进。
第六阶段：员工的行为和态度都发生了重大变化。员工能胜任，具有更高的自尊心，控制自己的行动，更有效率，充满欢乐，展现成长和更大的潜力。
第七阶段：圈子在这里完成，个人成长了，需要更大的挑战，承担着更复杂的问题，更大的责任和获得更好的回报。
如何在公司中赋权？
“公司的授权建立在下放权力和权力给下属的基础上，并传达出工人是所有者并对自己的工作负责的感觉。” （SoyEntrepreneur，2011年）
赋权取代了自我指导的群体，从而获得了积极进取和忠诚的员工。
制定有效的短期赋权计划的必要步骤为：
- 团队之间自由交换信息了解公司可用的资源分析员工的潜力，并将其才能与既定目标联系起来建立清晰的起点，即观察组织文化，工作方式以及是否存在对组织变革的阻力。考虑可能的障碍。头脑风暴。召集小组并建立他们认为将要面对的障碍。建立一系列活动以消除上一点中所遇到的障碍。隐藏地写每个人的具体目标和他们将要执行的任务（这些目标必须是可衡量的）。
有或没有授权的公司的行为差异：
| 有了授权 | 没有授权 |
| 对个人的福祉和发展有真正的兴趣
在各个层次上都有富有创造力和积极性的人 如果有人犯错，其余的将有助于找到解决方案 提供给客户的产品和服务是最高质量的 他们尝试时是否失败都没关系 工作愉快而有趣 有志愿人员执行新任务 新的规范是成为企业家，主动进取和接受挑战。 对新想法感到满意 开放和真实的员工 |
对个人的福祉和发展没有真正的兴趣
市场营销中只有创意人 谁犯了错误就可以解决 生产出来的东西并不比别人好或坏 如果有错误，将受到惩罚 根本没有志工 人们不相信潜力。 |
- 关系：老板和雇员之间的关系必须是情感和牢固的，才能实现拟议的目标；促进秩序，以便人们可以在一个结构化和组织化的系统中开展工作，从而开展活动；确定角色，范围，职能和每个人的责任；在各个级别上建立一致和坚定的承诺；忠于员工并且相互对立；坚持工作中的目标和人际关系；激励员工，激励他们，并使其成为领导者。
增强人们权能的好处：
- 他们有真正的支持他们确实听取他们所说的话他们的工作重要而重要工作不再是成为挑战的负担知识的发展ü各种任务的发展绩效是可衡量的技能发展参与决策，您的贡献得到认可，他们可以代表公司行事，他们知道如何团队合作。
在组织层面增强能力的好处：
- 鼓励开发和利用隐藏的人才打破传统界限将权力和决策引入组织的下层
结论：
当前，在不断变化的情况下，所有公司的竞争都在增加，因此需要新的理念和策略来达到较高的竞争水平。使用教练和授权等工具有助于我们实现目标。
指导和授权密切相关，因为在授权过程中进行教练。教练被用作指导和发展员工的工具；也就是说，由此可以实现持续的改进。
授权需要领导者指导下属，以便更有效地实现目标。
论文建议：
“实施教练和授权作为在当今公司中创造竞争优势的策略”
谢谢：
我感谢母校Orizaba技术学院的Fernando Aguirre yHernández教授，他教授管理工程基础知识课程，向我们证明了我们有能力撰写有关各种主题的文章，能够养成阅读的习惯，最重要的是帮助我们意识到我们有能力实现的目标。
参考书目：
- 蒙特雷技术博客。 （2013年9月23日）。研究生和高级教育。从研究生和高级教育获得：http://www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad os + y + clases / articulos / 2013 / September / articulos20130923 DE GERENCIA。 （sf）。管理。从http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY，J.（2005）获得。在其他人中激发卓越。牛津：ELSEVIER。Lider-beam-go。 （sf）。领导梁去。从Lider-haz-go获得：http：//www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS RESURSOS HUMANOS。 （2008年3月28日）。人力资源：从http：//www.losrecursoshumanos.comSoyEntrepreneur获得。 （2011年3月15日）。我是企业家。从大豆企业家那里获得：http：//www.soyentrepreneur.comWhitmore，J.（2002）。绩效教练：成长的人，绩效和目标。伦敦：尼古拉斯·布雷利出版社（Nicholas Brealey Publishing）。威尔逊（T.Wilson）（1996）。授权手册。英国：Gestion 2000。
